【案例解析】孕期女员工消极怠工，HR如何处理？

      众所周知，女性在怀孕之后，很可能在事业上会遇到一些障碍或困难，这也是没有办法的事情，同时这也是女性伟大的时期。而随着如今社会对女性地位的提高，有越来越多的福利和优待政策都陆续地出台，在不同角度保护着女性的权益，尤其是对怀孕期的妇女，为了保障孕妇的权益，劳动法更是有明文规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假和哺乳等理由辞退女性职工。

      于是乎，有些怀孕的女性员工，便过度地“利用”了这项权益，在工作上消极怠工、甚至违规违纪，仗着自己是“有孕之身”，秀出各种的嚣张跋扈，惹得公司和领导各种不满，严重影响了工作进度和质量。加上很多不专业的HR可能会认为孕期女员工受劳动法的无限保护，于是便对她们的违纪行为一般都是睁一只眼、闭一只眼，这更加导致了孕期女员工公然违反公司制度的问题越来越严重的现象，不仅给公司的正常工作带来了很大的影响，同时也给公司制度的权威也带来了很大的挑战，更不利于今后各项工作的开展。

      但事实的确是如此么？首先，企业不能心存不善，对孕期女员工有不公平待遇，这个做法也不在我们今天的讨论范围之列。不过，作为企业，它毕竟不是养老机构，它也要生存和发展，即使法律在很多方面都保护孕期女员工的利益，但是它也不会纵容女员工肆意利用法律条款的保护而任意妄为，《劳动合同法》中规定的各种劳动关系解除情形中，如第三十九条规定的情形是适用任何劳动者的，它并不受三期等条件的限制。这一点各位小伙伴作为企业的人力工作者，一定要做到心里有数，要明白怀孕并不是女员工的护身符，但即使如此，就算我们有理有据，也不能上来就搬出法律条文，简单粗暴地处理此事，我们需要考虑到三期女员工的特殊性，要以人性化关怀为主，不到万不得已，还是应该以引导、以协商、以沟通为主，这才是我一直提倡的符合我们中国人文化的处理问题的方式。但是可以肯定的是，在现实工作中，即使是怀孕的女员工，如果态度懒散不积极、消极怠工、甚至违规违纪，仍然也会有被辞退的可能。

      那我们作为企业方，应该怎么处理这种事呢？简单来说，可以按三步法来操作。

      首先，我们肯定是要以沟通教育为主，由情入理地引导违规女员工改正其不当行为。

      员工的行为需要和企业的文化与价值观相匹配，虽然对于违规违纪、懒散怠工的员工，采用直接辞退的方式可以简单地解决问题，但是对企业所造成的损失也是很大的，比如员工培养的成本、再次招聘和培养的成本、时间成本、机会成本等，所以我认为，对于那些非原则性的、没有触碰公司红线的问题，企业对员工还是应以沟通、引导为主，而不是以冷冰冰的法律条款为主。对于工作态度不端正的员工，如何让她们意识到自己工作心态不端正的错误并能配合改正，这里面的沟通技巧是很重要的，一般需要该员工的部门领导和人力部门配合，扮演好各自的角色，做好相互协作，才能取得好的效果（今天不是专门讲沟通课程的，但是这项技能是需要我们所有人深入研究的一项技能，需要做到有情、有理、有据，恩威并施，并对其制定后续改进计划和安排，约定考察期并告知如果还是任意妄为的处理措施），这个时候，作为怀孕女员工，你要做的就是根据自己的身体状况，申请合理调整自己的工作岗位和工作强度，包括在休假前提前移交有关工作，总之，你要合理地安排好自己的工作，不要过度劳累，但也不要消极怠工。

      其次，如果经过第一阶段的沟通仍然无效的话，那她就是摆明了自暴自弃，想利用自己怀孕的理由肆意违反公司规定，故意不服从合理的工作安排，那我们会再给她一次机会，与其再次沟通，除了有理有据的沟通之外，同时也要表明她在约定的考察期内依旧任意妄为、没有改进的实际情况，如果该员工还是没有悔改的意思，你就可以跟她表明根据规定，公司已不打算继续留用她的意思，但考虑到她的面子问题，希望她能主动提出离职并限时办理好离职手续，当然，你也要向她释放如果她能主动离职，公司也会在后期其它公司进行背调之时酌情考虑为她遮盖这段消极怠工、散漫违纪的表现，甚至可以为她美言的善意，而如果她坚持不主动离职而且依旧我行我素的话，公司也会根据劳动法中关于严重违反公司规章制度的相关规定，直接给其送达解除劳动关系的书面通知。相信这个时候，大多数人都不会选择闹到那一步的，因为公司的时间和精力肯定比个人要多很多，不管是时间和精力，还是合理合法的角度，员工都是很难耗过公司的。

      最后，我们也不排除有一些死硬分子会不管不顾，继续留在公司顽抗到底，跟公司胡搅蛮缠，那我们作为企业方，就只能通过法律途径来处理了。只要员工确实符合“严重违反公司规章制度”的规定，公司在规章制度中也明确说明了，公司的制度制定和发布也是符合法定流程并通过培训、宣传的，而且公司也有证据能证明员工确实是违反制度的，公司是完全可以直接解除劳动合同，并无需承担任何赔偿责任的。当然，以上条件如果不能同时成立的话，公司也是难以在诉讼中获胜的，因此，企业的HR人员和用人部门的领导，一定要在平时的工作中注意收集和保留好相关证据，这样才能有效维护好公司的利益。

      当然，最后我还要再强调一遍，所有这一切的前提一定是公司不能存心不善，从开始就存着利用法律对孕期女员工采取不公平待遇的想法，如果是这样的话，你就算最后赢了诉讼，你也会失去其他员工的人心，这就更得不偿失了。

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      做为一名女员工，也做为一名HR，对于如何对待孕期孕期女员工是深有感触，应该是最有发言权的。

一、摆正态度。

      态度很重要，很多时候不管是开展工作还是处理纠纷，态度决定了事情可大可小，态度也会为避免两败俱伤的局面，态度让双方互惠共赢，态度让职场让社会更加和谐。

1、部门经理的态度。孕期女员工不是烫手山芋，作为部门经理不能因为员工怀孕就产生歧视，认为会影响部门工作。如果你是男领导，请想想你的妈妈，你的妻子，她们也会有这样一段人生经历，为何不能以包容之心去对待呢？如果你以真心对待，相比员工也会体谅，即使怀孕也会认真去完成工作，除非工作环境特别恶劣，或者劳动强度特别大，不适合孕期员工，那员工自己也会提出自己的想法，和公司进行协商。

2、孕期员工的态度。孕期不是保护伞，更不是免死金牌，不要抱着鸡毛当令箭。如果身体状况良好，请务必在休产假之前踏踏实实的、认真负责的对待自己的工作，你的态度领导会看在眼里，公司也会记在心上。也不要以为怀孕就有特权了，就可以无视公司的规章制度，毕竟劳动法中也有给公司留了一条口子。

3、HR的态度。孕期员工比较麻烦，但是作为HR要耐心的去对待，少些套路，以真诚之心一视同仁。平时多关心孕期妈妈的身体，搞好员工关系，后面如果遇到纠纷的话也能沟通顺畅。

     如果大家都摆正态度了，那么事情自然简单的多，如果像案例中的员工态度不好，出现消极怠工了，那怎么办？

二、调查事实。

      事实是不是真像部门经理反映的那样，员工消极怠工，工作不能按时完成，并且偶尔出现脱岗情况，作为hr应该从部门其他人口中去了解真实情况，如果是部门经理夸大其词，其中必有沟通上的误解，应该多方调解，消除误会，如果真的有消极怠工情况产生，那就继续下一步。

三、绩效考核和面谈沟通

      大部分公司应该都有月度绩效考核，在考核过程中，部门经理会根据日常表现情况进行评分，评分表一般也会分为定性指标和定量指标，定量指标以业务结果为依据打分，定性指标以过程表现及综合行为指标为依据。如果员工日常表现不好，可以依据考核制度予以相应扣分。考核结果出来之后，hr和部门经理需要共同完成绩效面谈环节，在面谈中注意谈话内容覆盖到以下方面：

1、将员工的表现情况如实告知，有理有据，员工有可能以身体为由找借口，但是绩效考核是公平的，适用于所有员工；

2、公司也理解和体谅你在特殊时期，安排的工作内容已经做了一些调整，岗位工作内容的安排也是合理的，并没有要求加班，一些高强度的工作也由经理或者其他同事分担；

3、岗位工作是非常重要的，所以一定要按时完成，否则会对部门工作甚至公司造成严重的损失；

4、你的工作情况部门其他同事也会看在眼里，如果下个月还是这样，那其他人也会有意见，大家纷纷效仿，部门也难以管理；

5、本月绩效不合格，给予1个月的观察期，如果还不合格的话，那只能按照公司制度来办。

6、其实公司领导对你的评价还是挺好的，工作上一直很负责任，也对你给予了很大的期望，想好好培养你，现在你特殊事情，这是一件大喜事，也是标志着你走向成熟，今后需要负担起更多的责任，也应该为自己今后的职业发展做好打算，不管是薪资上还是职位上，都应该有更高的要求。

       绩效沟通也是一次开诚布公的谈话，通过这一番操作，80%的员工应该就能有所收敛。

四、调岗

       如果本身工作强度较大，压力很大，确实不适合孕期员工，调岗其实对员工来说是好事，调到一个相对比较边缘的岗位，工作会轻松一些，当然薪资方面hr要善于做好沟通。调岗的时候要注意符合劳动法和妇女儿童权益保护法的规定，按照流程合法调岗。

      有的公司此时会通过加大绩效考核标准，以绩效考核不合格不能胜任岗位工作而进行调岗，这种风险是非常高，仲裁在实操中大部分会判定用人单位的责任，不建议使用。

五、辞退

       有的公司会以孕期员工违法公司制度为由辞退员工，究竟合不合法？《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

5、被依法追究刑事责任的。

       这里面最常用的就是以违反规章制度为由，这种公司要提供证据，从制度设立程序的合法性，制度公示的合法性，制度条款的合法性方面，同时要确保员工已经经过培训并且知晓。对于违反制度的严重程度做出明确规定，比如迟到早退属于轻度违纪，那么如果一个月迟到早退达到10次以上是不是就可以认定为严重违纪，上班脱岗属于一般违纪，那么脱岗多长时间，一个月脱岗几次是不是就可以认定为严重违纪，违纪的处理措施也要分层制定，从轻至重，如警告、通报、记入档案、最严重的就是开除。所以HR要熟悉劳动法律法规，制度一方面是规范员工行为，管理员工，有预防性，另一方面也是处理纠纷的一个依据，具有法律效力。

      基于人性的角度考虑，人之初性本善，公司和员工互相理解，共同度过这一特殊时期是皆大欢喜的局面；人之初性本恶，在这特殊时期，公司和员工也可能会各怀心思，最后撕破脸皮，走上仲裁之路。HR究竟改用什么方法去处理案例中的事情，要基于公司的具体情况，公司老板能够接受的最坏结果，合不合法也要看双方沟通的结果，即使最终是不合法的，如果员工能够接受，存在的即是合理的。最后建议各位HR和职场准妈妈少点套路，多点真诚，共同积极去解决问题，净化职场不良风气，从每一个人做起。

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一、怀孕不是护身符：

        显然题主遇到的这位怀孕员工有恃无恐，认为自己怀了孕，公司拿她没办法，她自认为公司再怎么样也不能开了她！那对于孕期消极怠工的女员工，公司是否真的就束手无策了呢？其实，那位怀孕员工想得挺美，但是做得不对，最后会被自己的消极怠工妥妥送走——也就是消极怠工的孕期员工是可以被辞退的。

        来来来，题主，我先来给你看一下适用于题干所表述的辞退消极怠工孕期员工的法律依据。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；”

       《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条　"劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

      （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；"

        由《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条可知，如果员工眼中违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；四十二条可知，女职工如在孕期，公司不得依照《中华人民共和国劳动合同法》的第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，而此款不包括《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。

        综上，孕期女职工如果严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

        那孕期女员工如果严重违反用人单位规章制度，用人单位提出解除劳动合同的话，还用支付经济补偿金吗？我们先来看一下相关法律规定：

     　 由《中华人民共和国劳动合同法》  第四十六条　“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

        由上可知，如果公司依《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定与孕期女员工解除劳动合同是不必支付经济补偿金的。

        Tips：经过法条剖析，题主可知，对于消极怠工的孕期女员工公司也不是毫无办法的，公司合法辞退是有相关法律法规支持的，而且一旦符合相关法律法规的规定，这种解除劳动关系是不必给到孕期女员工经济补偿金的。

二、依法辞退没毛病：

         题主看了本文第一部分，可能会问：“相关法条已经介绍得很清楚了，我该怎么做才能合法辞退且不给公司带来风险呢？”

       遇到这种情况，我告诉题主一个原则：处理问题的形式、实质都要符合法律法规的要求才不会给公司带来风险。

        相关建议步骤或流程如下：

        第一步：提前准备要周全。

        题主要把该女员工的处理方案上报公司领导，得到公司领导的支持和授权之后，可以进行接下来的工作——这是最重要的准备工作之一。

        接下来准备工作就是制度上的准备了。

        题主要去看一下贵司的相关制度规定——“消极怠工”是不是被贵司的相关制度列为“严重违反公司规章制度的的行为”。

       如果有，那皆大欢喜，可丝滑地进入第二步；

       如果没有，那就对相关制度进行修改，修改之后按照法律法规的相关规定公示、执行。

       第二步：证据准备要充分。

       在这里，要题主协调该女员工的领导做好相关消极怠工的证据准备，最好是书证：

       比如通过贵司工作邮件来布置工作任务，并要求该女员工邮件回复工作结果；

       再比如，通过微信布置工作任务，该女员工推脱的文字截图等等。

       证据要形成完整地证据链。

       第三步：要给工会做报备。

      《中华人民共和国劳动合同法》　第四十三条　“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

       由上可知，贵司如想要辞退该孕期女员工，需要提前将理由通知工会。

        第四步：云淡风轻谈离职。

        虽然最后是要跟员工谈离职，且公司是掌握证据且有法律支持的一方，但是考虑到该员工有孕在身的情况，HR在谈的时候还是要注意方式方法及语气，不要把矛盾激化。

        第五步：业务协助办离职。

        既然想让该员工离职的是业务部门，如短期内招不到适合的人，那业务部门在短期内就要先从内部协调人力资源去接手这个员工的部分工作，然后人力后期再把这个人的缺额补上——人力和业务部门在这一点上要达成默契。

        有了默契之后，那接下来的离职手续就要指定该部门某员工去与该女员工对接工作交接。其他的该怎么办正常离职就怎么办正常离职。

       Tips：有了解决问题的思路之后，一定先要得到贵司决策者的支持和授权，然后接下来的工作才好进行。

       Tips：制度层面的准备和证据方面的准备是保护公司必不可少的步骤，这是确保公司按照法律法规的要求辞退员工的充分必要条件，也是防范或有风险的必要措施。

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HR都知道，三期女员工处理起来比较棘手。针对本期话题，提供以下三种处理方法，供参考：

1、与用人部门意见一致

消极怠工、安排的工作很多都不做等，用人部门表示要辞退。

在HR知悉辞退用意前，用人部门管理人员，想必是多次与该孕期女员工沟通过，可还是没有什么改善，换成任何人来，都会不爽的：总不能因为怀孕就什么都不做吧，公司是追求效益的地方也。

也就是说，用人部门已经到了“忍无可忍”的地步，已经给予了她多次机会，可她就是不珍惜、没改变，按理说，多数责任确实在员工身上。

为增进和保持与用人部门的良好关系，严肃公司制度和纪律，HR可以如用人部门意见一样，采取辞退该员工的做法，但是，在辞退前，需要做两件事：

一是与用人部门基本达成何时辞退、何人接工作、可以引起的麻烦以及某些安全注意事项等，当然需要事先核实相关事项；二是请示上级领导，将该员工的表现、用人部门意见如实陈述，同时表达可能会引起哪些问题、对公司的影响等，让领导决策，当然也可以尽力说服领导，最好是与用人部门一起去说。

这样做，就是快刀斩乱麻，让用人部门领导非常不满的心得到解决，同时也是给其他不努力工作的员工起到警示的作用。

但是，可能引起的仲裁、双倍赔偿以及员工或家属来公司闹的可能性都要想到和准备充分，否则，如果出现对公司产生较大影响或损失，领导就不会承担他自己“批准同意”的责任，可能将全部或大部分责任推给自己，甚至对用人部门都不大过于追究，毕竟“辞退或不辞退员工，HR应该才是专业的”，一棍子打过来，不背锅都难。

2、证据拿来，依制度办

用人部门说辞退、说有那些违规行为或事情，HR不能相信一面之辞，更不能凭他们一张嘴说。

HR可以这样讲，用人部门也有处理员工的一些权限，要么你们妥善处理，要么用书面将相关事实、证据、证人证言等详细陈述清楚交HR部门，HR将依规处理。

也就是说，用人部门将材料递来后，HR可以对当事人进行调查，可以对知情人或某些员工进行访谈，以核实真实性，调查或访谈都应当有记录或签字确认。

当事实或违规情况达到什么程度，依据公司规定，适用什么处理的，就采用对应的条款，该扣工资的扣，该行政处理就要处理，也可以二者兼用，如果达到严重违纪程度的，就要辞退。

这是用制度和事实、证据办事，如果事实不清、证据不足，也无法依规定进行处理，只能从今往后加大搜集证据和事实的力度，有一次就处理一次，当然，没有的事儿，也不能随便捏造。

一副包公和秉公办事的样子，这样，对HR或公司来说，都是规范管理的做法，给公司带来负面影响或麻烦的可能性也小得多，同时，也是提醒和保护员工合法利益的做法，是公平的，可以公开透明的。

3、引导员工，治病救人

想想有孕在身，就被单位辞退，不管辞退的困难与顺利、补偿多与少，对她的身心都是不小的打击，对后来的小生命健康成长有多大的影响就不得而知了，会不会影响到她的家庭稳定以及生活水平也难以预知，做为HR，人性化一点的话，也可以暂时不要同意用人部门意见，可以说：毕竟是孕妇，处理起来麻烦多，我们再去引导一下，看看效果如何，再说吧。

如果HR是女性，就更方便前往引导了，如果是男性，不妨找一位年龄略大已婚已育的女同事一同前往为好，引导的主要内容可以是：

有孕在身，自己的健康、心情和小宝宝最重要，休息、饮食、上下左右人际关系等都会影响，不但自己要重视，包括家人也要充分配合和支持，如果出现任何意外的状况，不但全家不开心，还可能要付出不少的费用和精力，这方面的不快乐事情或例子也不少。

有妊娠反应也正常，过了三四月就会好一些，但如果“同意出去透气，就很久不回岗位”，肯定是不正确的，其他员工看了会怎么想、工作效率还怎么办，换到领导和公司角度想一想，如果因为某一个人的工作不能及时完成，将会影响到全盘。

工作精力不足，有些什么表现，脸色、食欲、休息情况如何，可以坦诚交流，也可以问问家人，一定要想办法短期也就两三天之类改善，家人理解配合，还是寻医问药，再也不消极怠工。

别人或自己平时花多长时间能够完成的，现在也要在这个时间内完成，即使有个别特殊情况不能完成，也一定是极少数，或者偶尔发生，不管是时间还是质量上，一定也不是相差很多。

如果确实不能胜任工作强度或时间，公司可以考虑调换岗位，到相对轻松一点的，但是，薪随岗变，希望理解和配合，不管到哪个岗位，都要服从安排和完成自己的工作，如果还是想在本岗位继续工作，就请一定按照领导和上级安排的工作及时完成，当然，如果有同事主动帮助或协助，也是可以的，但是，这需要自己去想办法达成这样的和谐关系，而不是靠领导或别人。

如果出现这样那样违纪或者不服从安排、消极怠工等情况，公司是可以按照规章制度进行处理的，即使是孕妇也不例外，法律也是这样规定的，如果达到严重违纪的程度，也是可以没有任何补偿就辞退的，即使仲裁和诉讼也得不到支持。

HR要把话说到位、情谊尽到，员工如何选择和行动，在她自己，如果没改善，今天不处理，也就是隔几天的事儿，就可以见到结果的。

引导和沟通，最好有录音录像，最好有摄像头的地方，而且还要有多个同事一起参加，如果谈完有相关记录并且到场人员都签字/日期为好。

为了防患未然，HR也可以主动电话或找到其家人沟通，共同想办法和平友好的处理好这件事，争取让员工、家人和用人部门都满意，多方用人和想办法，更容易让事情得到圆满妥善的解决，从而不会滋生较大较多的麻烦。

HR不管引导的情况如何，都需要与用人部门通气，毕竟大家要共同面对和处理这件事儿。

三个办法，我比较倾向第二个，毕竟第一个太硬、容易惹麻烦，第三个太人性化，而且费神费力费时，还不一定讨好，搞不好让HR进退两难。如果是您，您会怎么选或者如何做呢？

特别提醒：我正在参加三茅网2022年”HR年度之声“征文活动，请您给我的小文《根基越扎实，行路会更远》投票/评论/点赞，非常感谢，小文网址https://www.hrloo.com/rz/14706714.html

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

很多年前看过一部德国电影《香水》，一位年轻的孕妇站在鱼摊旁忙着杀鱼，剖出的东西血淋淋堆在地上，肚肠遍地，污水横流，透过屏幕都能感受到难闻的味道。

突然，这位女士痛苦地坐了下去，主人公格雷诺耶就这么出生了。她麻利地用宰鱼刀割开脐带，把孩子撂在垃圾旁，仿佛什么也没发生，接下来继续忙着剖鱼。

孩子奇迹般地活了下来，而且对香味有着奇异的敏感和迷恋。他收集了十万种气味，后来迷狂到通过人体萃取香水。

虽然电影有些夸张，但生活在今天的我们，很难想象18世纪欧洲女性能在这样的劳动场景下生育。但那个时代确实没有任何法律规定可以保护女性在孕期、产期和哺乳期享有劳动权益保护，这种挑战人类文明底线的场景应该不只是发生在电影上。

同学们可能会说，幸亏我们生活在21世纪的今天，不可否认，任何人都不希望电影的情景发生在身边。但是同学们可能想不到，即使到了2022年，世界上也还有一些国家和地区依旧忽视女性“三期”的劳动权益，那里的女性面临的情况和几百年前并没有什么不同。

在我们国家，《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等，对女性在“三期”应该享有的权利以法规法规的形式进行了明确。

同学们，作为人力资源，我们履职尽责的本份之一，就是尽力保证这些法律规定在本单位的有效落实。做好这件事，往小里说是，是保护员工的合法权益；往大里讲，是在促进人类文明和社会进步。

至于案例中的用人部门领导要辞退怀孕的员工，达到什么标准公司可以这样做，法律上有明确的条文。如果仅是陈述的这些事实，领导的想法无疑是在以身触法。对于这种不能为也不可为的做法，我们无需继续讨论。

我们需要探讨的是，用人部门领导处理问题的办法过于简单粗暴，管理能力有待提高。

员工面临重大人生事件，合格的领导是给予积极的思想引导和充分的精神支持。既然这位员工在怀孕前表现还可以，就是说，她之前并不是一个问题员工。她目前出现一些情况主要是因为怀孕导致的身心变化。这个时候，恰是领导有所我作为的时候，谈谈心，聊聊天，思想上疏导，解决些具体困难，都有可能把问题解决好。

对员工的工作评价不能是意识流，还是要用绩效说话。根据员工“三期”的实际情况，领导在征求其意见的基础上制定出特殊时期不同阶段的绩效标准。这样以来，评估员工工作效果就有章可循，而不是这样凭一些主观印象下结论。员工如果确实做不好，批评甚至处罚也会有理有据。

再特殊的情况也要依法依规办事。当然，现实生活中，也确有个别在“三期”乃至之后，基本失去职业状态的员工，什么也不想干，干也干不好，怎么办？

这里重点强调是依法办事，根据法律法规和企业相关规定，对违纪事实做出相应程度的处理。

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最近有个关于孕妇的热点，小公司可以借鉴下。

女员工刚入职就说自己怀孕了，之后公司让走不走，但公司做了一件事，让孕妇去仲裁，仲裁却不受理。

原来公司的做法是：直接倒闭破产，之后成立新公司，换了新法人。孕妇找来记者，但仲裁说，原来公司都不存在了，找谁仲裁呢？

小企业还在生存线上挣扎，承担不了多少社会责任，多养一个闲人都有可能压垮。这种入职即怀孕的，的确不值得同情。

实际上，很多企业对孕妇还是很宽容的。原单位的政策是：女员工一旦怀孕，放假两年，只缴纳社保，不发放工资。算下来，生育津贴扣除掉单位垫付的社保个人部分，还绰绰有余。

孕妇消极怠工怎么办？最极端的方式就是辞退，但操作空间很小。

《女职工劳动保护规定》规定：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同”。

《妇女权益保护法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或者单方解除合同。”

《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条解除劳动合同。

《劳动合同法》也规定了，三期期间，用人单位不得依据40条，41条解除劳动合同。

这样看来，与孕期员工解除劳动合同几乎是不能完成的任务，但并非无懈可击。

《劳动法》及《劳动合同法》均未限制在劳动者有过错的情况下，用人单位解除劳动合同。因此，我们可以看怀孕员工是否严重违反劳动纪律，是否严重失职，或被追究刑事责任。

说实话，以上这些都是小概率事件。正常的孕妇，就是小错不断，大错不犯。

这时候，要么人性化关怀，处处替孕妇考虑，哄着让干一些简单的工作。要么就是当一个正常员工，按公司规章制度进行管理就行了，该罚就罚、该警告就警告，不必要无限制的退让。

三期女职工的劳动合同解除，我们必须以法律为依据，用证据说话。对于员工的无理取闹，必须坚持原则，同时提升沟通技巧，避免激化矛盾。

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       看完案例描述，新手第一反应肯定是好难呀，怎么办？国家相关法律法规明文规定孕期女职工不能辞退，那是不是对孕妇就没有其他办法了呢？显然不是的。

首先我们来看看《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

上面这些情形，是孕妇的也可以辞退，而且不用支付经济补偿金。

    显然该员工不是试用期员工，所以第一项用不了，那就只能其他几项了。

其实国家法律法规只能用来对付那些毫无底线，死无赖的员工，不到逼不得已的情况下，还是不要用吧，闹大了，万一把孕妇逼到流产，那对谁都没好处，毕竟孕妇是弱势群体，要学会关爱弱势群体。

那么针对今天的案例话题，楼主要怎么做的，下面笔者聊聊，仅供参考

第一点：处理员工关系，切勿做出头鸟

           楼主也说了，该员工之前工作表现很好，而怀孕后，就出现了这一系列的反常，我觉得不太正常，一个工作一直表现很好的员工，为什么一怀孕就消极怠工了呢？是你亲自去调查出来的，还是听她部门领导说的？如果这一系列都是她领导描述出来的，你觉得可信度有多少？

如果她领导之前对她就一直看不顺眼，无奈人家工作能力强，工作表现好，老板很喜欢她，而作为部门负责人没有办法干掉对方，所以只能嘻嘻哈哈接受，现在趁着别人怀孕，就开始各种安排工作，你要知道一个孕妇跟一个不是孕妇的人斗，往往是孕妇斗不过的，那她斗不过，就只能以其他方式来反抗，例如：工作效率低下，经常请假，或者借口外出透气，因为一个人被领导穿小鞋，被领导暗地里整，这样的事情又无凭无据的，你叫人家怎么好开口对别人诉说，又怎么好跟你人事部说呢？难道职场内部暗地里的斗争，你没有体会过吗？

所以楼主需要私下调查清楚这件事情，不要被别人当枪使了。

第二点：弄清事情真相，具体问题具体分析

情况一、与领导关系不合

    如果该人平时工作的确是很出色，深受老板喜欢，但是她与部门领导的关系很一般，甚至有过冲突，领导碍于老板的面子，不敢公开把该人排挤走，再说就算他公开排挤，老板也不会让其得逞，出于这种状态，部门负责人只能表现出对该下属很欣赏，其实表面和气内地里却不合。正好现在该下属怀孕了，该领导的机会来了，安排各种各样的工作给她做。

以前该下属没有怀孕时，不管领导安排什么工作，出于内心的不服气，所以强制性自己完成，而现在怀孕了，体力方面肯定跟不上，而她又不能公开反抗，所以只能以其他方式来反抗，目的就是保护好自己，如果硬扛下去，估计连胎儿都保不住。

   处理方式：如果是这种情况的话，那么楼主可以看看老板那边的态度，如老板对于现在这个员工的表现没有任何意见，只是部门负责人把这个事情放大了，希望人事部出面辞退，那么建议楼主不要轻举妄动，老板都没有任何意见，就这个部门负责人有意见，你出面辞退，岂不是让老板觉得你很不会做事。

  因此，听听就好，她们N斗她们的，跟你何干。

情况二、与领导关系不合，老板又想节约钱

        但是如果是因为该员工怀孕了，老板不想支付后期的产假工资，你可以跟老板说，生育保险里面包含生育津贴，员工休产假的钱都有生育津贴支付，公司不需要支付，如果老板听完还是要辞退，这时候选择跟部门负责人站在一边。

处理方式：那仍然不要轻举妄动，如果你出面处理，只会把事情搞得更糟，说不定还把脏水泼到你身上。

  让部门负责人自己处理，如果部门负责人硬要推给你，你就说，人事部只是协助，不能跳过用人部门负责人直接去辞退员工的。让她们自己斗去，当然了，这种部门负责人排挤，老板也排挤的情况下，该人待不了多久的，会自己来填写离职单离职的。

情况三、与部门领导关系好

    如果该员工之前跟领导关系很好，工作表现也好，但是怀孕后，就出现上面一系列情况，楼主还是私下去了解一下到底是什么情况。可以从以下几方面去了解。

部门负责人处：与部门负责人沟通，了解到平时都安排了哪些工作，这些工作的工作量和工作进度对于一个孕妇来说是否合理，其次了解部门领导对她到底是哪方面的不满意？是工作效率低下？还是工作态度散漫？还是其他问题？

  能不能把她的部分工作分摊给其他员工，从而减轻她的工作压力，毕竟是孕妇，关怀孕妇是应该的。看看部门领导的态度。

与部门领导沟通之后，你发现不是部门领导的问题，而是该员工本身的问题，那么接下来找该员工沟通。

该员工处，私下了解该员工的具体情况，选择吃饭的时候或者是下班时跟对方一路回家时，可以这样问，小张， 你怀孕已经有2个月了吧，感觉如何呢？对方肯定会跟你说最近的感受，哎，老犯困，还经常呕吐，吐得都没怎么吃得下东西，整个人精神状态不是很好，坐在办公室超过半小时以上，就觉得非常难受，很想吐，就想出去透透气，工作量大一点就扛不住，反正浑身不舒服，真希望这种状态能快点好起来。然后你接着问，那你觉得你现在的状态，还能坚持工作下去吗？我现在就看满3个月后，这种不舒服的状态会不会好转，如果还是一直这样，我肯定扛不住的。如果是这样，那说明她是个懂得轻重的人，后面工作她扛不住，会自觉离职的。同时建议她回去跟部门负责人讲一下自己的实际情况，获得部门负责人的理解。

如果你了解到是她身体比较虚弱，医生建议她多休息，那么可以问一下，你有没有想过把自己的工资降低一点，让部门领导把你的工作分摊给其他同事，如果她听完觉得是个好主意，那让她回去跟部门负责人商量就好了。

如果你跟她聊完发现她根本没有什么特殊情况，只是以怀孕为借口偷懒，那你也不急着出面处理，让她部门领导自己处理就好了，一个以怀孕为借口偷懒，又不愿意降低工资把工作分摊给其他同事，这样的下属，部门领导自然会知道如何收拾她，如后面闹崩了，需要你出面处理残局了，你在出面处理就好了。不过平时需要收集好证据了，到时候证据不在手，你如何判别人一个严重违纪呢？

其实只要一个公司从老板到部门负责人到人事部都不想要一个员工了，那么该员工在这个公司是很难待不下去的，更不用说还想拿到经济补偿了。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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          企业招员工来做事，初衷是员工能积极工作，创造价值的同时，也实现其自身价值。如果员工消极怠工，不管是什么样的员工都是不希望看到的，也包括类似题目所讲的怀孕期的员工。而对于孕期员工难辞退，就在于这一阶段她的身份相对特殊，怀孕了受到国家法律的专门保护。企业若强行辞退，那是要惹麻烦，受法律制裁，同时还会受到社会舆论的遣责，自然也就慎之又慎了。

        从题例来看，该女员工以前工作还是蛮积极的，怀上了后有些妊娠反应，精力不足，出去透下气，只要不过分，这也在情理之中，同事、领导也是可以理解的。但若以此为借口，故意长时间不在岗，就有擅自溜岗之嫌，具体可结合企业规章制度在这方面的规定界定而论。而且处置上，可以从以人为本，人性的角度提示到位，也可以由领导先找她摆事实、讲道理作思想工作，以观后效，不成，可以先按制度警告、经济处罚，但最好先她作这方面的检讨，至少起码的事情说明。

      与此同时，要看看企业制度在这方面如什么是溜岗，怎样的情形视为严重违纪？如果这方面没有完善，是有必要同步完善的。因为尽管她有法的上方宝剑作护，但同时法律也明确她严重违纪，违犯规章制度也同样可以辞退且无经济补偿，前提是有这方面的制度内容合法，程序合规，她签收了这方面的制度。

        这是有依有据了，但还得有事实，，这一方面来源于她的书面检查，说明，另一方面则人资牵头，本部门参与对此事的调查，以及照片、视频等等佐证材料，这就样按规章制度处理才站得脚。再对此评估其情形、情节，对号入座，构得上严重违犯规章制度情形，那么则作出辞退的处理决定，征求工会意见，征得同意，然后送达本人签收，公司留底备查。     

         消极怠工本就是典型的出工不出力，用人部门肯定不高兴，让其走人是有气。但这时HR首先要听清楚情况、意见。不要人云也云，跟风，就马上随意辞退，那是要犯错误的。冷静下来，看看事实怎样，制度的规定，情节又如何？即便辞退，采取怎么样策略与方式，都是综合权衡与使之，使之处理妥当又合法合规，不留后患。

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孕期辞退？按法制规章规定做就好

一、孕期也是要工作的，这是情与法。

看电影电视小说的人都知道，那些总是将自己有一定权利，就当做是特权而嚣张的人，到最后总是会将自己给搞得成为天怒人怨，而被主角给无情KO。

为什么剧情总是如此安排？

嚣张跋扈的人，无论是屌丝还是纨绔最后都不得好下场。这既是剧情的设定，也是群众的意愿，其实是世道发展的必然。

因此，在我们国家才有着法不外人情，法就是道理的说法。

这就是因为，绝大多数的人民心中都有着中国传统的伦理道德。而这种公认符合逻辑的伦理道德其实就是制定各种法规及规章制度的基础。

很显然，对于三期员工的爱护其实就是基于这样的人情伦理。

但同时，法规也同样在防止着那些将爱护当特权而嚣张的人。所以，才会有着犹如劳动法规中的控制条款。并赋予企业拥有制定合法合理的规章制度的权利。

因此，对于三期人员是应该爱护，但这不是三期员工逃避职责只享权利的理由。而同样应该在情理之内履行完成自己所在岗位的应有职责，并按工作要求提供合格的成果。

二、什么才是孕期人员应有的责任情理呢？

想来如果来自农村的那些70左右的人都知道。曾经自己的妈妈在怀着自己的时候，大多数都会一直劳动到临产前几天。有些更是坚强的，甚至会一直劳动到底。

这既是以前的生产生活条件的限制，但同样也是表明孕期，其实也没有那么柔弱。

要知道郭夫人黄蓉怀孕的时候还能与武林高手李莫愁斗那么久呢。

所以，怀孕的人是应该照顾。但那只是相对条件下在人情认识，在能负责一定责任的情况下的爱护。

怀孕了，并不就是成为了太SHANG皇，可以凌驾一切。

那么，如何界定孕期人员应该拥有的最低优待呢？

很简单，依据有关劳动保护法规进行界定就可以了。

而一般情况，我们以《女职工劳动保护规定》作为对照的界定依据。

根据《女职工劳动保护规定》第七条：

女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；

不得在正常劳动日以外延长劳动时间；

对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间 。

怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查 ，应当算作劳动时间。

规定我们可以看到：

1、对于孕期职工，只要不是体力需求较大的及不是有着对孕期有着相对禁忌的事务，其实多数岗位还是可以继续工作的。

2、真正强调应该有安排另外休息时间的，其实都已经来到怀孕7个月的时候或者由具有资格的医院医生出具的休假及禁忌说明。

因此，对于孕期人员可以持有一定的孕检时间。而在怀孕1~6月，基本参照正常时间长度的轻体力，无禁忌的工作就可以了。而当到了怀孕第7个月时，就应该要安排一定的休息时间，不能再照常规要求标准劳动时间的标准劳动成果了。

三、对于消极怠工的孕期员工也同样可以按规定处置

在劳动法规中，对于劳动者进行处理的法规，在没有孕期特别说明的，其处罚性是同样适用于孕期员工的。比如《劳动合同法》第三十九条、第四十条，《女职工劳动保护特别规定》第六条，等有关解除劳动合同、调整工作岗位等的的有关内容就是如此。

因此，企业只要拥有合法合理的规章制度，同样可以“试用不合格、严重违反规章制度、严重失职”等情形对孕期人员进行处罚。

只是必须要强调事实的存在与处理的合法性。

即：企业有着明确合法合理的对应的情形及标准的制定。可以以此去对标孕期人员的工作行为、工作状态及工作成果。

那么对于话题中的孕期员工，就可以对照检查评估状态了：

1、孕期才2个多月。表明还不需要过多的照顾。

2、孕期员工说精力不足无法胜任工作（不做）。有无有资格的医院医生出具证明证明其身体健康程度不适应哪一类体力劳动。

3、有妊娠反应出去透气。休息可以有，但应该明确一个休息频次与时间长度的规定。而如果给予调整通风的工作地点其实也可以解决。不然就应该是医生出具病假证明进行病假安排休息。

4、对于将工作时间大幅度拖延。可以参照医院出具的身体诊断证明结合7月时间规定进行核定休息时间，或者调整岗位，并结合企业绩效有关规定进行工作要求即可。

只要企业的管理行为是符合劳动法规规定，符合企业规章制度要求，其实就算是照顾了人情道德与人性伦理。

所以，对于此类嚣张的“特权”员工，完全可以不必要太过照顾其个人性情，按劳动法规，规章制度进行处理就可以了。

小结：

1、爱护照顾不是特权，而是伦理道德下的人情。

2、作为企业管理者需要执行法制规章，同样需要人情管理，但同样要对工作负责。而作为执行员工同样要为工作负责。

3、爱护照顾不是放任，而是按具体的真实情况的合理安排。

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