高段位HR是如何保证到面率的

作者苏亚妮 2022-11-07 18:12 17339

内容来自 2022-11-08 打卡话题观看本期直播

我是一家中型企业的招聘专员，发现今年面试者爽约越来越多了？我不知道是因为我工作没到位还是求职者心态问题，亦或是大环境影响导致。我有次周五约了20位候选人在下周一面试，最后周一才来了3个人。
被求职者“放鸽子”的经历，应该不止我一人遇到，请问你们遇到后都是怎样解决的，怎样做才能提升到面率呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：不同段位的招聘专员看起来工作内容都是相似的，上传职位、收集简历、筛选简历、邀约、面试，然后我们看不见的却是思维模式上的差别，正是这些深藏于冰山下面的部分，产生了不同的招聘效果。本文从邀约的一系列环节中，阐述了如何应用营销思维去提高到面率。

先问大家一个问题，招聘是不是HR工作中最容易上手的？确实，很多HR都是从招聘开始做起进入这个行业的，但是为什么同样的招聘岗位，薪酬上会有天壤之别呢？不同段位的招聘专员看起来工作内容都是相似的，上传职位、收集简历、筛选简历、邀约、面试，然后我们看不见的却是思维模式上的差别，正是这些深藏于冰山下面的部分，产生了不同的招聘效果。

一、吸引环节

相亲之前我们是不是要打造好个人IP，个人的照片、个人的简介、年龄、职业、兴趣爱好、座右铭、对另一半的期望等等，这些组成了在网站上可以看到的个人资料，是需要精心设计和准备的，能够吸引眼球，突出优势，这样在茫茫人海中，才会有另一半主动联系我们。

招聘的第一步就是招聘职位的撰写，从公司的介绍、岗位标题、岗位工作内容、岗位优势、岗位要求、薪资待遇、甚至招聘官的头像，都要认真研究，这就要求HR要懂得文案撰写的基本功，深入去了解求职者的浏览偏好和搜索习惯。曾经有一个普通岗位在招聘时候，仅仅只在标题上添加了地铁口几个字，对候选人的吸引程度提高了30%，那么在岗位描述里面大有文章可做，在此不再赘述。

二、沟通环节

有的HR一收到简历就开始筛选，邀约面试，放在几年前，这样的邀约方式直接有效，但是这几年，求职者的选择空间越来越大，他们希望在面试之前对岗位有个初步的了解。作为HR，从简历上也未必能看出求职者的真实情况，所以建议能够在邀约之前，彼此有个了解，这就要求HR要在话术上进行设计，要知己知彼，对岗位的工作内容、上下级汇报关系、大致的薪资状况、后期的发展通道充分熟悉，对行业对标企业的情况有个了解，在沟通过程中，要善于去挖掘出求职者的潜在的需求，比如有的求职者有家庭会注重距离和上下班时间，所有的这些都是我们可以和求职者拉近距离的话题。

但是在沟通过程中，能不能像遇到知己一样把家底全部倒出来呢？当然不行的，在相亲还没见面之前，的聊天过程中，如果你把自己的情况实实在在的全部说出来，那估计也就没有见面的机会了，要懂得制造悬念和留白，这样才能吸引对方见面一探究竟。

三、邀约环节

双方沟通有个铺垫之后，如果觉得岗位匹配度好，HR可以发起电话邀约，电话邀约比网络邀约的效果要好，因为给求职者的印象会更深刻一些，而且通过有温度的声音，更能提高对方的兴趣。电话邀约要注意打电话的时间，要方便对方接听电话。电话上和求职者沟通面试时间，并说明随后发送面试邀请注意查收。发送面试邀请时，同时发送短信提醒，面试邀请上备注清楚需要携带的资料，还有乘车路线指引。

四、跟进环节

面试邀约发出去之后，要进行跟进，特别是邀约和面试中间隔的时间较长的话，HR要在面试前一天跟进并提醒，确保求职者能够准时参加面试。

本案例中是在周五去邀约下周一的面试，从正常的思维上来看，周五属于一周结束的时间，中间隔着周末，下周一求职者可能会忘记面试邀请，或者因为周末突发情况临时取消面试，HR不能即时跟进。这也会影响到面率。而周五收到简历，建议HR放在下周一进行邀约，对招聘的节奏影响不大。

对于次日面试的话，建议在面试之前再次确认，如下午的可以上午确认，上午的可以一上班就确认跟进。

招聘过程本身就像营销活动，又像相亲活动，HR要像对待客户对待恋人一样，精心布置和设计活动过程，让求职者有个良好的体验，如果公司不够高大上，那就摒弃套路，用诚意、专业和服务去打动求职者的心。

本文为原创，如需转载或引用，请征得作者同意。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。