关键岗位员工培养从激发人性开始

作者周红磊 2022-10-31 10:46 17191

内容来自 2022-11-04 打卡话题观看本期直播

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摘要：关键岗位员工培养从激发人性开始！根据二八原则，20%关键岗位员工创造了企业80%的财富，企业关键岗位员工的质量更是企业核心竞争力的关键，是企业能够实现战略转型成败的胜负手。尤其是对于中小企业，如何利用有限资源饱和攻击关键岗位人员培养是企业培训最应该研究的课题！

在复杂多变的外部环境下，高质量人才成为企业应对挑战、获得发展和创新突破的根本要素，更是对国家经济高质量发展、内涵式发展的响应。高质量的人才一方面靠引进，更多的是靠培养，尤其是符合企业需求、了解企业现状和真正关心企业的高质量人才，有赖于企业自身培训体系的支撑和培育。

一方面是企业培训体系的重要性和亟需大量资源的投入，另一方面是企业资源的稀缺性和有限性，如何把稀缺的有限资源通过培训体系的分配和投入为企业创造最大的财富，最大程度上实现支撑企业战略和业务发展，打造企业的核心竞争力，实现组织员工的共赢，是所有企业共同面临的问题，遗憾的是，对如何聚集企业稀缺的有限资源，饱和攻击企业的人才培养和培训体系建设上的研究较少。根据二八原则，20%关键岗位员工创造了企业80%的财富，企业关键岗位员工的质量更是企业核心竞争力的关键，是企业能够实现战略转型成败的胜负手。

尤其是，国内大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放，培训资源投入有限，与大型成熟企业在员工培训机制上存在较大差距，员工培训体系尚处于初级阶段。如何利用其有限的资源投入产生最大的绩效回报，抓主要矛盾，聚焦关键岗位员工培训体系将是中小企业最有力的抓手，是其构筑自己核心竞争力的杀手锏。华为在其发展初期，制定了农村包围城市的战略路线，为有效支撑战略落地，华为聚焦狼性的营销团队和拼命的研发团队两大类关键岗位员工的重点选拔与培训，从而以最小投入创造最大价值，支撑了华为的高速发展和崛起。如今两大团队已为华为构筑起企业独特的竞争壁垒，形成了企业的核心竞争力。本文聚焦关键岗位员工培训体系建设的研究，助力关键岗位员工的成长与发展，同时发挥关键岗位员工的示范带动作用，这有利组织和员工新型共生关系的实现。本次分享聚焦关键岗位员工学习与发展的人性、激励和学习三大底层理论的简单阐述。

01人性假设理论

人力资源管理的本质是研究组织与人的关系，在新的时代背景下，组织和人的关系已经由简单的雇佣关系发展为共生关系。彼得.德鲁克认为管理的本质就是激发和释放每个人的善意。尤其是在新生代追求自我价值和多重价值实现的时代，员工管理的本质更应基于对人性的洞察和把握出发。梳理众多学者对人性的研究成果，其中最具有代表性和影响力的是X-Y理论和四种人性假设理论。X-Y理论中的Y理论和四种人性假设中的自我实现人都强调人的主观能动性，人都有追求不断成长，追求成就感和自我实现的内在驱动力。尤其是关键岗位理应配置优秀员工，而优秀员工往往具有更强的成长意识和欲望，因此，如何基于人性为其营造成长的环境，激活其主动性，激发其人性的欲望，从而激发其最大潜力是关键岗位员工培养研究的根基。

02 激励理论

个人是自我成长与发展的第一责任人，如何激发员工自我成长的欲望和行为动机是关键岗位员工培训的基础理论之一。学者对激励理论的研究主要分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论中的需求层次理论和ERG理论都着重强调人最高层次的需求是发挥出其最大的潜能以满足自我实现的需求；过程型激励理论中的期望理论认为是否能有效激励个人取决于个人努力与个人绩效、个人绩效与组织奖励、组织奖励与个人目标三者之间的关系；行为改造型激励理论中的目标设置理论认为目标有利于帮助确定方向并能有效激发员工的努力程度；强化理论则强调对某一行为或后果的正面强化、负向强化、惩罚或撤销能够达到期望行为或结果持续发生的可能性。通过以上激励理论的阐述可知，将培训作为一种外在激励手段不但能够强化培训效果，还能有效激发员工内驱力。

03 学习理论

钱德勒教授认为人力资源开发的方式就是学习，且是一个持续学习的过程。目前对学习理论的研究主要包括社会学习理论、成人学习理论、转化学习理论、联通主义学习理论等。社会学习理论认为通过观察向优秀者学习，并强化这种行为使其反复发生是培训项目体验设计的重要影响因素。班杜拉认为自我效能感对人们的学习效果产生重要影响，并将观察学习分为直接学习和间接学习，将学习过程描述为关注、记忆、行为复制、强化激励等；成人学习理论通过研究成人的学习特点，以提高成人学习的体验感和效果，强调成人学习要围绕互动参与、学员过往经验及案例、解决实际问题、学员的兴趣、学习的应用性进行学习项目设计；转化学习理论强调学习不只是简单的知识学习与积累，更重要的是思维和认知的改变；克兰顿将成人转化学习分为事件触发、质疑假设、理性交谈和重新整合四个阶段。因此，学习理论是培训项目设计的指导性理论。

基于以上对人性假设理论、激励理论和学习理论的综述，随着组织和员工之间关系的变化，一是，人性的研究是激励理论和学习理论的基础，学习理论研究的底层是对人性的理解，是基于激励理论研究如何设计培训项目体验以更好的达成学习成果，从而实现个人的成长，帮助个人实现价值。二是，关键岗位员工是企业战略成败的关键性力量，应配置着企业最优秀的员工，也应是企业自驱力最强的人群。所以无论是基于人性假设理论，还是基于激励理论和学习激励理论，关键岗位员工培训体系的设计都应始终将对人性的理解和洞察放在首位，基于对人性自我实现欲望的激发，围绕组织和员工成长与发展的共生需求识别培训需求目标，设计培训方案，通过激发员工最大潜能和组织核心能力的培育，支撑企业战略目标的实现和可持续发展，助力员工实现个人的成长与发展，从而为组织创造价值，为员工创造价值。

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