摘要:绩效考核,既然要考核,那就要有对应的目标和标准,否则我们拿什么进行考核呢?以什么为依据进行考核呢?更何况企业处于衰退期,这样做只会增加大家的反感和不满。我们可以以此为契机,开始下一年的绩效设计,为企业的提效打下良好的基础。
看了今天这个话题案例所说的情况,我的第一反应是无语、无奈,这都是什么领导提出的要求?但这也只是一瞬间的事情,在我们国内企业大多数还是处于管理基础非常薄弱的现状下,我立刻就释然了,是啊,这种情况下,我们能苛求企业的领导们都很明白管理的逻辑么?都很清楚怎么进行绩效管理么?如果是这样的话,我们民族企业的整体水平恐怕早就名列世界前茅了。
所以说,我们吐槽归吐槽,但还是要直面问题,处理问题,吐槽、逃避都不能有效地处理问题。
众所周知,绩效考核,是我们所有管理手段中非常重要的一种方法,我们知道,所有没有考核的管理最终都是无法落地,也是无法取得实效的。不管我们是讲职责也好、讲标准也好、讲人才培养的体系也好,这些所有的一切最终你都要落到你的考核上面才行,因为考核是什么?考核你就会涉及到他的一个切身利益,我们说的通俗一点,就是叫升官发财,如果你升官发财都跟他所有的前面那些都没有关系,你设定的那些标准、制定的那些流程、提出的那些要求、进行的那些培养,没有人会去关心的,没有人会去关注的,这是人性,我们做管理一定不能跟人性作斗争,所以考核很重要。
那我们讲得细化一点,我们拿企业的管理者来举例,我们从考核的整个的一个循环来讲,考核这个循环就相当于是绩效管理的一个循环,就是它从定目标开始,到绩效辅导反馈,到它的评估、评价,到面谈,以及它的结果应用。
那我们先讲第一步吧,目标制定。他这个干部在整个公司,在他的团队的考核里面,他在目标制定这个环节起着什么样的作用?首先第一个,他一定要亲力亲为地去制定KPI。制定谁的KPI?首先他要制定他自己的KPI,你不能说找个助手或者找个下属过来,让他把你的KPI给你定一下,或者说他们几个人把那个KPI他们给拼一拼,然后就定成你的了,这不行。所以要把自己的KPI定下来,那自己的KPI怎么定?对照你上面的人的KPI,然后去分解到你的KPI,你的KPI就相当于你这个部门的KPI,接下来你再把你的KPI再公开给你的团队,让你的团队对照你的KPI去制定他们的KPI,然后他们制定好以后,你要去跟他们去对焦,你要去跟他去沟通,是定高还是定低了,为什么高了?为什么低了?去分析一下市场、分析一下客户、分析一下机会、分析一下自己的优劣势,SWOT分析、3C分析、目标分析,都怎么样?看看历史数据,看看他的能力情况,然后去定一个相对比较合理的、比较有挑战性的目标,我一直都鼓励大家,不管你们是用KPI也好,还是用OKR也好,我都鼓励企业和员工去设一个有挑战性的目标。
如果没有目标,我们是不可能知道后面如何对员工进行考核的,就像今天这个话题案例中所说的,这家企业的现状是“初未设定目标,大家也没有KPI”,但企业的领导却“要求做年度绩效考核”,虽然很有可能是因为公司“目前处于衰退期”,企业领导想通过绩效考核的方式给企业节约一笔开支,从而实现降本的真实目的。但是基本的规律是不能违背的,没有目标你要考核,那你拿什么去参照呢?以什么为依据呢?否则你只能以主观的意识去感性地衡量,或者像话题案例中的小伙伴说的“结合述职报告模式”,再结合其它一些维度来进行衡量,最终的结果,要么就是大家不服,无法达成共识,要么像话题案例中的领导一样“觉得太复杂”,从而无法实施。
包括对于绩效不达标的情况,我们如何进行奖优罚劣,同时有些地方是要需要改进的,绩效不达标的背后,它的原因是什么?差距是什么?那么我们要去跟他做一些能力的提升,做一些发展计划,也就是PIP,要给他做一些能力提升计划,但是所有的这一些,如果我们没有一个明确的目标和标准,我们又该怎么去提升、怎么去做发展计划呢?往哪个方向、哪个目标去努力呢?所有的一切都是无源之水。
关于具体怎么定目标的内容,大家可以参考我在三茅的视频课程《系统化批量培养管理干部》,里面有详细的分享。
所以说,虽然我们在没有目标的时候也有一些简易的手段进行考核,但我个人还是非常不建议这样去做的,这种考核的意义也是不大的。我建议这位小伙伴可以把这次领导的要求当成一个契机,组织大家把第二年的绩效考核体系从头开始进行搭建,教会大家如何设定目标、如何进行过程跟进、如何进行考核、如何沟通反馈,根据企业的实际情况,各个环节可以简单点,但一定要闭环、要落地、要执行才行,不能只是写在纸上而已。相信经过两三年的努力,你们一定会有很大提升的。
20楼 毅行
学习学习
19楼 大脸猫露露
思路要打开😂
年底了想起来要考核,那肯定有目的
18楼 小波妞
老师,已经年底了,再来制定整年的计划吗?
17楼 alwaysfriend
处于衰退期的绩效考核,建议核心员工要起到激励作用,普通员工起到约束作用
16楼 S_1336636742
内容可行性还是有的
15楼 Passerby薄情
目标确实很重要,没有目标的考核只是形式化
14楼 小欢欢呢
衰退期的企业再做严格的绩效考核会引起员工反感
13楼 Scorpio2327
打卡学习
12楼 lilvlin
绩效考核工具的选取很重要
11楼 都是演员
学习了
10楼 古筝
确定目标,分析困难,解决问题
9楼 池ge
谢谢分享
8楼 素年锦时123
这个阶段做绩效不宜过于复杂,要与上游下游达成共识
7楼 陈茵
年终绩效考核主要是让大家总结自己过去,让之前来年目标更加明确,但是最好是定好目标再做考核,绩效在于让大家进步不在于让大家惧怕,
6楼 小米仔仔
打卡
5楼 delhi
打卡
4楼 静琬1
我建议先给员工分层,少部分优秀的员工要防止流失,然后让大部分普通员工要走出舒适区
3楼 杨蔓青
能落地执行的绩效方案才有效,不然只是纸上谈兵
2楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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1楼 南无虚空藏
学习了