摘要:要在平时未锁定考核目标的情形下,完成老板要的绩效考核。首先需要找到老板要的绩效侧重是什么(即老板拿这个结果是要做什么用)。
然后才是你根据侧重进行评估考评内容设计的前提。这才能保证你的工作的有效性。
没有明确绩效目标,绩效考核做职责考核
——从目标出发做指标,从职场出发做考核
学习思维:
每个人的举动都应该是有着其对应的目的的。不然那就是无意识的一种下意识的潜在行动。但老板显然是不可通报。、
所以,搞清楚需求,认识好理论,再来行动,就是磨刀不误砍柴功。
本文内容:
本话题的解决,重在先认识几个问题。然后,才是如何解决怎样考核(考评)问题。只有方向对了,你的工作才会更有效果。
一、不要将绩效管理看成有多专项。
在很多时候有很多人都认为:
绩效考核在我们中国很多时候,都只是走了个形式,创造了个名义,为如何扣薪加薪制造了个理由。所以,大部分企业的绩效考核其实都是在浪费人力物力。所以,不如不做。
但事实就是,如果不做绩效考核,有时又想要加减薪酬,往往又没有那么好的理由可找。
所以,做绩效管理的现实情况是:
绩效管理,企业每时都在做。因为每项管理最后的落脚点,其实都是在为提升绩效在服务。指导、监督、管理、考评每个岗位的工作与成果,其实就是在做工作管理、服务绩效的相关工作。
所以,绩效管理不是泊来品,泊来的也许只是称谓而已。
管理上称谓的不同与聚集点的集中度有点差距,造成有些人眼中的企业,似乎未做绩效管理。
这就是对绩效管理的理解尚只能是居于称谓,未做实质的管理本质理解造成的误解而已。
因为,绩效管理的目标与指标,其实也同样只是围绕各部门及岗位的职责在做管理,只是聚焦的点更为明确与集中而已。
否则,超出职责范围的工作与管理,那只能是偶然的插单与加班而已。
二、认识一下衰退期及其需求。
以前在做分享的时候,我就说过企业的发展也如同企业生产的发展史:
靠人生产:没有机器只能全靠人工;
靠机器生产:发展需要提升生产力,所以从半人半自动的到全自动化,人只是做管理;
靠模式转变:在机器的生产达峰值,必须思变。要由固有机器,进行升级或者转项以获生机。
这其实就是企业的发展规律:
求生存——求发展——高峰期——瓶颈求破(破则上,不破则败)。
所以,对于企业来说,其实谈不上衰退。只要你拥有随时能跟上市场需求的产品,你将成为业界长青树,这毫无问题。
所以,会衰退的,永远只会是产品所依附的市场。
即:你的产品正在过时,正在失去客户。这时客户要的你提供新的产品,或者将你的产品削价给他们。
所以,搞清楚企业衰退的原因是什么,你才会知道真正需要考核的内容是什么?
要知道,做绩效考核,其实就是希望员工,都要朝着企业需要他们完善的方向去做。考核其实是需求,也是指导,更是导向。
这就与在学校读书考试是一个道理。只有需要的才会对你进行考试。不然,是为了好玩吗?
三、要认识一下老板的需求。
现在都10月底了,2022过去大半年了。现在说做绩效考核?晚了吗?
不晚。
只要有需求,那就是正合适。
所以,作为HR,搞清楚老板通过绩效考核,要达到的目的到底是什么?
这是决定你工作方向的唯一指针。
要知道,做绩效考核,不一定是为奖励为提升,也可以是为处罚做淘汰;更可以是完善工作管理,做好业绩导向,也可以是看工作中的培养行为。
总之,总是老板想要启动一个什么主题的行动,才开始有针对性的做一个布局。要依据绩效考核的情况,来决定实施一个决策。
但,就如上述的绩效考核可以服务的目的可以多种多样一样,做绩效考核的侧重点,就应该有着对应的不同。
做奖励,重在看成绩品性。
做惩罚,重在看错漏损失。
做管理,重在看执行配合。
做导向,则看过程与目标。
做培养,要看问题与改善。
这需要我们针对履职目标的执行到结果的不同考核重点。才能满足老板想要的因素参考需求,可以以此进行较为科学的有关决策。
因此,找到老板的需求,才是我们做好下一步进行评估考核的前提(依据需求,再结合履职要求设计调查问卷内容)。
四、平时无固有目标,考评则靠评测。
如果我们能有着评估考核的目标,我们就可以通过评估考核的调查问卷的方式进行针对性的调查,并做好评估考核。
所以,上述的找到老板真实需求是决定性的一步。
然后,再按照我在《平时未设目标,年度如何论功行赏》一文中,关于如何实施360度调查评估考核的内容去做,定然可以达到对应的绩效考核的目的。
要知道,现在的很多小微企业,其实一直都处于创业与发展的阶段,他们没有时间,甚至也没有意识去特意设置么年度目标,没有做可能更为专业的制度标准流程等规范化管理的基础体系。
这对于要实施看起来更为专业的绩效管理与绩效考核,自然的土壤上就天生缺乏。
因此,通过服务与被服务的关系,来实现对应的职能履行的优劣程度评估,其实才是这些企业能做的,最贴近实际的绩效评估考核。
这样的服务与被服务类指:有工作交集的部门。
如:供应部对应财务部、三包销服等部门;生产部对应供应部、技术工艺等部门;而质量部对应营销、售服等部门;基础中后场部门对应所有部门。
当然,对于要实施的测评该如何做,可以参考前段时间在“几个部门的项目奖金让人资分配,HR要怎么做?”的话题中,我在《通过有效问卷,评估工作奉献与成果贡献》一文中说的:如何通过《工作效能群众测评表》对各部门员工进行效能测评的方式进行,就可以了。
其中的表样都在《平时未设目标,年度如何论功行赏》一文中。可以点击链接去阅读参考。
当然,如果要真正的做符合市场的绩效管理的专业化的手段展示,也可以匹配企业的发展阶段选择对应的绩效管理工具去做设计。在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中,我就企业发展阶段与企业绩效管理的需求匹配,需要实施不一样的绩效管理工具有着大致的分享。其中包含KPI、BSC、PBC等八种绩效管理的方式,敬请通过本文中上面的链接就可以阅读,选取使用。
小结:
要在平时未锁定考核目标的情形下,完成老板要的绩效考核。首先需要找到老板要的绩效侧重是什么(即老板拿这个结果是要做什么用)。
然后才是你根据侧重进行评估考评内容设计的前提。这才能保证你的工作的有效性。
35楼 胡雪岩95354
谢谢分享
34楼 阿童木51016
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33楼 成吉思汗66634
每次读阿东老师的文章,都需要多读两遍,一次比一次更有感悟。痛并快乐。
32楼 HelloKitty47256
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31楼 墨家高月20129
学习了
30楼 忒勒玛科斯39143
不一样的目的,设置不一样的绩效指标,而关注的点也不同。这个是正理!
29楼 心想事成的音符17072109
如果不做绩效考核,有时又想要加减薪酬,往往又没有那么好的理由可找。
28楼 进击的风信子17072108
学习
27楼 zfbi
了解意图再进行。
26楼 qiaonanad
收藏学习。
25楼 万密
没目标不好做绩效,但老师提到的按奉献与成果评估确实是个好方法。
24楼 敬女子
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23楼 风语者485
应该是大多数企业做绩效就是为了扣薪。
22楼 Mirage郭
论功行赏,这跟年底评优没什么区别。
阿东1976刘世东
@Mirage郭:这只是老师说的五项绩效功能中的常用第一个!
21楼 Karl49985
打卡!
20楼 阿耳刻悠妮79281
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19楼 xinman
感谢分享!
18楼 遇春37158
学习
17楼 星矢40112
是啊
16楼 领悟001
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