摘要:随着公司发展,人员增多,部门和岗位之间会进行横向纵向的对比,薪酬的不公平会被放大,激励作用被无限弱化……这时候,我们需要薪酬策略来指导薪酬的变革。到底是领先型、跟随型,还是滞后型或混合型,不同的薪酬策略,调整模式也有区别。
初创公司遇到HR小白,短期看节省了人工成本,从长期分析,很可能造成公司内部混乱,影响正常发展。实际上,很多老板为了杜绝这类现象,会聘请顾问,最大化地发挥人资价值。
一年多团队就发展到80多人,并且还在持续增长……这证明老板选对了行业,并且牢牢抓住了风口红利,同时也会承受较大的人工成本压力。
公司的老员工都是直接谈的月薪,在创业初期,有很多不确定因素,薪酬很难体系化,这样一人一薪的模式带点江湖气,但非常容易操作。
随着公司发展,人员增多,部门和岗位之间会进行横向纵向的对比,薪酬的不公平会被放大,激励作用被无限弱化……这时候,我们需要薪酬策略来指导薪酬的变革。到底是领先型、跟随型,还是滞后型或混合型,不同的薪酬策略,调整模式也有区别。
为了新员工入职后更具活力……这是我们能得到的有效信息。按这个导向,薪酬策略不是领先型,也一定是跟随型。这不仅体现在薪酬结构上,更和薪酬总额直接相关。
想建立薪酬体系,必须先做薪酬分析和诊断,明确公司的外部竞争力和内部公平性,如果只是做薪酬结构调整,实际上只是做了个形,并不会改变任何现状。
创业型公司,公司想快速占领市场,人资需要吸引和保留员工,往往是较低的固定工资,加上有安全感的短期激励,以及较大比例的长期激励。
创业型公司,业务相对灵活,人资环境还不成熟,员工薪酬可随岗位向上发展,也可以横向调整提高,更适合宽泛式薪酬等级类型。当然,还得考虑公司的组织结构和职位复杂程度,是扁平型还是直线型或其他。
薪酬级差是重头戏,中位值、级差、带宽、重叠度等,都需要反复测算。薪酬结构一般有五个大项:基本工资、津贴、浮动工资、长期激励、福利。
初创企业,更适合在津贴上做文章。如想吸引新员工,我们可以设置安家费,也可以设置学历津贴,增加吸引力。想突出管理能力,我们可以设置管理津贴;想营造学习氛围,我们可以设置职场津贴……
薪酬体系是一个大工程,薪酬策略,岗位设计与评价,岗位价值排序,薪酬结构设计,薪酬调研分析,薪酬分级,最关键的是薪酬体系的运行控制与调整。对于创业公司,很多环节没法真正落地,只能做减法。
薪酬体系实施最好选在业务旺季,会增强员工对薪酬的认知和接受程度,如果选在淡季,薪酬改革很容易与降薪划上等号,又如何实现薪酬的目的?
11楼 纯子ZSQ
改革薪酬最重要的是不能比现在的薪酬低吧。
10楼 宇辰风
打卡学习
9楼 中原渔人1
创业型企业要落地薪酬体系,确实是要做减法,越简单越容易执行,可以先落地再循序渐进的完善。
7楼 帅哥阿哥
感谢分享!
6楼 老岳520
打卡
5楼 山风岚
初创的公司应该是基本工资要处于市场的中上位置,这样才会更吸引人。
4楼 蜗A牛
实施的时间确实是要选对,老师的这个提醒很有必要。
3楼 无水之城
学习了
2楼 诺拉99
津贴设置的项目几个合适啊?
1楼 大卡
曹锋老师——
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