摘要:对企业而言,重组是为了活下去,等待战略机会,提高管理效率,增加协同效应,降低成本……一般是在特定环境下的措施,很少长期保持。如果员工能看到这一点,熬过黎明前的黑夜,就成了老板认可的功臣了。
在目前大环境下,部门重组,尤其是大合并,很显然意味着减员,如果合并后有员工消极怠工,人为制造内耗,出现各种不和谐的声音……我想公司不介意二次减员。
对企业而言,重组是为了活下去,等待战略机会,提高管理效率,增加协同效应,降低成本……一般是在特定环境下的措施,很少长期保持。如果员工能看到这一点,熬过黎明前的黑夜,就成了老板认可的功臣了。
部门重组会造成了部门内职级等级发生变化,薪酬也会跟着变化;同级的同事变成了上级,或者下属变成了同级,除了尴尬,更有心理落差……最关键的是,会造成分工的混乱。
作为HR,部门重组后的第一件事,应该是重新梳理岗位职责,明确第一负责人的权限和管理范围;对于原岗位重叠的,工作任务一定要具体可落地;对于某些空岗职责,一定要明确责任人,避免遇到事互相推卸……
我们要知道,部门重组对公司而言是无奈之举,传递的并非积极信号,很多人员都会抱着消极心态观望,如果再出现内耗、降薪等状况,很容易造成人员流失。
HR在部门重组后,必须进行人才盘点,识别出关键人才,并通过反复沟通,让其看到公司发展前景,增强愿意和公司一起走下去的信心。
作为HR,不必要草木皆兵,部门重组是老板的决定,所有人不敢站不出反对,表明已经默认这种变化了。至于融洽和谐,如果重组前没有,那么重组后也不会有;如果重组前有,那么重组后也不会消失。
部门重组后的下一个方向,有可能是减员,也有可能随着经营好转,二次进行裂变……我们可以引导员工,将这次大合并看做一次考验。这样在遇到一些事的时候,大家都会比较克制,保持一团和气,看上去融洽和谐。
作为HR,也不能忽视人才储备。这种情况下,员工的离职突发的概率比较大,对这种状况,HR必须有预判,不能等离职后才手忙脚乱地招聘。如果人才储备,才有给不合拍员工说不的底气,才能维护住整个大部门的关键人才。
16楼 迷糊的兔麻麻
学习中
15楼 red wan
感谢分享!!!
14楼 Nickole
学习了
13楼 许慧12
打卡
12楼 司命修罗
流程和职责都是牵一发动全身的事情
11楼 S_1335928996
对员工来说,是空窗期也是观望期
10楼 jwj000
标题已经说清楚了,有点贫贱夫妻百事哀的意思
9楼 S_1328669154
老师看问题比较准,能看出来是过来人
8楼 心
作为HR,也不能忽视人才储备。这种情况下,员工的离职突发的概率比较大,对这种状况,HR必须有预判,不能等离职后才手忙脚乱地招聘。如果人才储备,才有给不合拍员工说不的底气,才能维护住整个大部门的关键人才。
到了这种地步的话,估计人事部的人员都未必能满编制,维持现有工作的人力都捉襟见肘,估计多数企业的人事部是没法做预招聘这种预防性措施的。
7楼 Derlck
打卡
6楼 厦门永成利小李
谢谢分享
5楼 简娟儿
关键人才不能走
4楼 jasminejin
有道理
3楼 给你幸福的猪
不变时等死,变是找死
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 馨楠
多搞点团建和座谈会