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HRBP需要具备哪些能力才能胜任？
我们招聘经理在招聘的时候，有没有对这些所谓的“HRBP”进行业务的审核？很多HR招聘经理都有这个怪毛病，就像本期案例中一样，候选人都是项目部门决定录用的，然后又没有过试用期，就被辞退了，最后又要求招聘经理重新负责招聘，其实招聘与项目部门都犯了一个严重的错误，就是“机会主义”和“投机主义”。
这个是什么心态呢？就是先招进来用了看看吧？这种思维在中小民营企业老板身上非常普遍，老板的想法就是再招不到更适合、更优秀的人才的前提下，就是选择先招进来用了看看？如果用了，不合适的话，再辞退掉，再重新招聘。本期案例，就是这种特征！
如果说要追究责任的话，这家公司的招聘经理或招聘主管也是一个根本不懂业务的人，如果不懂业务的话，招不到合适的人，也纯属正常了！
责任的话，我们就不用追究那么多了，还是一起看看HRBP需要哪些“软”实力吧？
首先，HRBP要有建立信任的能力。
一个人，一个部门，一个领导，一个新同事，你HRBP怎么建立起别人对你的信任，这个是关键。如果我们在招聘过程中，不能识别这个HRBP是否具备这个能力，那么进来上班的话，肯定会有问题的。
一般来说，无论是HR还是其他部门的员工，若想要完成所有的工作内容，首先需要建立起双方的信任体系，让对方愿意出于信任的缘故，从而按照HR的说法改变工作方式等等。
同时HRBP还需要根据业务开展的问题以及销售的业务思考问题等等，作出比较合适的改变，而双方的信任值在其中能够起到的作用是非常大的，所以骏宝管家建议HR在成为HRBP之前，与同事之间建立起深厚的信任，这样就可以比较好的转型。
其次，具备提高别人工作能力的“能力”。
感觉这句话是不是怪怪的？其实一点都不怪，因为HRBP的工作核心就是业务，不是称呼你业务伙伴吗？
如果大家学习过词语的重点意义，就该知道HRBP里面，BP是核心，HR仅仅是一个定语罢了。
不同员工的能力不同，而提高员工的能力就成为了HRBP重要工作之一，若HR并不具备为员工提高能力的技能，那么想要转型成为HRBP就会“难上加难”。
因此HR想要成为HRBP，首先具备提升工作能力的技能，其次则是根据企业和用人部门的决定或者是规划再行动。
也就是说，如果你是HRBP的话，不具备这项能力，人家业务部门要你干什么呢？
但是，往往HRBP在方面的能力是严重缺乏的，要想提升一个能力差的员工的工作“能力”，谈何容易？
如果大家做过HR的培训工作，就该知道，要将一个末位的人，经过训练，然后达到“中游”水平的员工，这个压力还是很大的。
所以，笔者认为项目部门将HRBP辞退，笔者认为纯属正常，一点也不奇怪！
其它能力这里就不做介绍了，HRBP必须要具备这两个核心能力，其实我们招聘专员或经理要搞清楚，市场上的真正HRBP如果不是同行业挖过来的，非同行业的HRBP，建议你还是不要招聘进来了，即便面试通过了，进来后，肯定还是被辞退。
因此，我们招聘经理必须在有限的人才画像里面，去选择有限的人才，实在不行的话，就内部选拔吧，不要外聘了！外聘的人，如果不了解你公司的业务，基本上都是“零”效果。
故，HRBP需要具备哪些能力才能胜任？我们必须真正地了解，不了解，就不要责怪项目部门的随意性了！
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11楼 samlau633
打卡
10楼 怕水鱼
说实话，BP有时候就是行政
他乡沈冬青
@怕水鱼：BP有点像人事助理这个角色。什么事情都做。
9楼 teaboubbece
8楼 低调行走
没有谁的错 难免都有走眼的时候
@低调行走：是的
7楼 亦澜
了解用人部门的期待吧，BP的关键不在业务，而是情商
@亦澜：是的
6楼 长流水
BP主要弱在业务上，招聘有同行业经验的人来吧
@长流水：是的
5楼 red wan
感谢分享！！！
4楼 NanxiHroy丶
学习啦
3楼 reyue88
HRBP要上价值，不容易~
@reyue88：是的
2楼 今飞
1楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
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没有谁的错 难免都有走眼的时候
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了解用人部门的期待吧，BP的关键不在业务，而是情商
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6楼 长流水
BP主要弱在业务上，招聘有同行业经验的人来吧
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5楼 red wan
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HRBP要上价值，不容易~
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