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《薪酬密码》：第十一期
日积一识【薪酬密码】（2022.7.6）：
【第七策：“支持系”的薪酬激励特征】：
【岗系概述】：
“支持系”，是指支持企业内部经营运作的岗位系统。要想弄清楚“支持系”的范畴，我们就需要首先定义出“企业内部经营运作”的边界。而关于这一点，我们可以从《组织运行职能结构盘点卡（通用）》中找到答案；
1、广义“支持系”
在《通用管理模块》中，“企业内部经营运作”可以分为：
A、四大主系：系统管理、项目管理、任务管理、进度管理；
B、七大辅系：资源管理、文档管理、问题管理、预算管理、质量管理、制度管理、激励机制；
其中“七辅系”就是支持属性业务，该模块的履职岗位均是支持系岗位；
2、狭义“支持系”
狭义“支持系”，指的是我们通常理解的“职能部门”，包括：财务管理系统、人事管理系统、其他管理系统（采购管理、售后管理、法务管理等）；
【管理对象】：
营销系的管理对象为：商品、技术系的管理对象为：样品、交付的管理对象为：产品；
“支持系”的管理对象，则是“样品-商品-产品”内部运作链条中的各类“资源”，主要包括：资金、人力、制度（约束）、机制（激励）、档案、工具，六个方面；资源管理的目的，是要达成资源整合的最大价值。
六类资源管理涉及的常见部室包括：
A、资金：财务部、融投资部；
B、人力：人事行政部；
C、制度：行政部、综合办、助理办、法务部等；
D、机制：人事行政部、总经办；
E、档案：行政部、综合办、助理办、专利办公室等；
F、工具：采购部、售后部等；
【管理特征】：
“支持系”的管理价值体现在两个方面：
A、资源统筹价值：“资源统筹价值”的目标就是资源利用率最大化，是一种低频、长期的价值管理，一般体现在“支持系”的高阶管理岗位上；
B、资源分配管理：“资源分配管理”是一项细致、繁琐的工作，类似于交付系中的操作类，是一种高频、短期的资源配置工作，一般体现在“支持系”的中基层岗位上；
【薪酬特征】：
1、岗位工资：（70%±；晋升机会：中）
“支持系”的岗位边界一般都比较清晰，是典型的组织定义价值的岗位。因此，岗位工资是它的主薪酬构成部分；
2、技能工资：（自定义）
“支持系”的基础岗位能级为“知识级”，是一种相对易掌握的技术，因此，除了一些专岗专职类岗位（例如：高阶薪酬专员、高阶绩效专员、高阶法务专员、高阶成本会计等），将不在“技能工资”中体现；
3、绩效工资：（30%±）
“支持系”大多数岗位与交付系类似，是依据即定的“标准”、“制度”、“流程”操作的，绩效的考核方式，也可以参考交付系；
4、项目奖励：（自定义）
“支持系”是可以立项的，但以目前的平均管理水平而言，难度颇大；“支持系”的立项项目一般需要高层的大力支持，以及多个部门的通力配合，仅有少数的企业，和少数的高阶“支持系”管理者可以做到；因此，本着通用实践的原则，这里并不建议将“项目奖励”作为薪酬总额的分配权重，但可以设立为独立激励；
5、常规福利：（自定义）
“支持系”的常规福利比较简单，一般为：工龄、固定年终奖、家用实物补贴等；
6、荣誉性奖励：称号
这里需要先明确一个观点，以目前“支持系”岗位的职业特征而言，对该系岗位做非物质性薪酬激励是一件非常困难的事情。
“支持系”是一类企业管理后天衍生出来的岗位，平均文化水平（学历）相对较高，但管理价值争议较大；并且经常出现两级分化的情况，高水平的“支持系”岗位更够充分被企业所认可，而绝大多数一般水平的“支持系”岗位则被管理者与交付系基础岗位并列。当然，这与管理者的管理认知、企业的发展水平等均有关系；
但这种现象，也导致了一个棘手的管理问题：“支持系”任职者对非物质性激励（荣誉、身份、权力、自由）的定位非常的模糊。
具体体现在：对“荣誉、身份”类激励的持久度不高，对“权力、自由”的向往很高，但勇气却不足；这也导致了该系岗位的“非物质性激励”较难统一。
在实际管理场景中，我们一般采取比较灵活的做法：在对该系岗位任职者进行个体评价后，再适当的给与合适的激励源；
（“支持系”与“交付系”不同，每个岗位的任职者数量一般不会太多，这也为“个体评价”提供了实践的机会）
【拓列】：
“管理系”的本质亦是“资源管理”，这也是为什么高阶“支持系”岗位的“资源统筹价值”，可以成为顶级管理者的原因。
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9楼 生如夏花001
值得收藏
8楼 一辈子跟着我
支持部门薪资普遍不高，但胜在稳定
7楼 Kednezjidee
好文章
6楼 神鹭水产
老师好，支持性岗位的绩效工资占比是不是有点高？感觉这些岗位对结果的影响不大，做好本职工作就好了
李继超
@神鹭水产： 绩效实施方法分为：绩查和效数。绩查考核管理价值（体系、工具、处理技巧），效数考核事件结果（进度、质量）；一为岗位边（维度）界（程度），属价值考核；一为日常工序（标准、流程、节点/节奏），属日常规范考核； 本篇支持系中给与30%±权重，并不算高哦。若是实施标准绩效管理，比重仍可放大。 相关内容可以参考：“绩薪制”（之前文章有述）与“绩效实施方法（结术）（直播：《可回放绩效/薪酬管理师直播答疑-5月》提及了一部分）”
5楼 jiya
今天的我看懂了
4楼 blue353
打卡学习
3楼 S_1331388591
谢谢分享
2楼 三妹的
可以用来激励支持岗位的工作方式不多
1楼 大卡
李继超老师—— 本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
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9楼 生如夏花001
值得收藏
8楼 一辈子跟着我
支持部门薪资普遍不高，但胜在稳定
7楼 Kednezjidee
好文章
6楼 神鹭水产
老师好，支持性岗位的绩效工资占比是不是有点高？感觉这些岗位对结果的影响不大，做好本职工作就好了
李继超
@神鹭水产：
绩效实施方法分为：绩查和效数。绩查考核管理价值（体系、工具、处理技巧），效数考核事件结果（进度、质量）；一为岗位边（维度）界（程度），属价值考核；一为日常工序（标准、流程、节点/节奏），属日常规范考核；
本篇支持系中给与30%±权重，并不算高哦。若是实施标准绩效管理，比重仍可放大。
相关内容可以参考：“绩薪制”（之前文章有述）与“绩效实施方法（结术）（直播：《可回放绩效/薪酬管理师直播答疑-5月》提及了一部分）”
5楼 jiya
今天的我看懂了
4楼 blue353
打卡学习
3楼 S_1331388591
谢谢分享
2楼 三妹的
可以用来激励支持岗位的工作方式不多
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！