绩效面谈是绩效管理的核心

作者会飞的鱼kun 2022-08-26 12:34 708

绩效面谈是绩效管理的核心，且贯穿于整个绩效考核周期的始终。

工作中常常吐槽绩效考核形同虚设，没有跟业绩带来帮助，绩效考核就是为了给员工扣钱的，由此吐槽并不奇怪，因为很多企业在人力资源管理中心中常常强调的是绩效考核的过程和结果，忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节，导致绩效提升，大打折扣绩效面谈是绩效管理中最直接最有效的沟通方式，那到底绩效面谈怎么谈？

首先一起了解一下为什么说绩效面谈贯穿于整个绩效考核周期？
绩效实施前的计划面谈：

在绩效考核初期，上级主管与下属就当月绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。

绩效实施中的指导面谈：

在绩效考核活动的过程中，根据下属在不同阶段中的实际表现，上级主管与下属围绕着思想认知、工作程序、操作方法、新技能培训等各个方面的问题所进行的面谈。

绩效实施末期的考评面谈：

在绩效考核末期，上级主管与下属就当月绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面的内容所进行的全面回顾、总结和评估。

一个绩效周期结束的总结面谈：

在当月绩效考核活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效考核进行共识

绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束也恰好是下一个周期的开始。

绩效面谈不是瞎聊，面谈时要避免没有目的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目的，我们来聊聊如何做好一场绩效面谈工作？
绩效面谈的准备工作：
确定好需要参加绩效面谈的人员；
确定绩效面谈的时间：选择什么时间对绩效沟通非常重要，一般应选择双方都有空的时间，且时间不宜过长，面谈时间一般不少于30分钟，不超过两个小时，时间太短，面谈不够深入，时间太长，容易疲劳，影响面谈效果。需要注意的是，绩效面谈的时间不是部门单方面确认，需要与员工商量并确定，这样即代表了尊重，同时方便员工安排起工作。
确定好面谈场所：面谈场所尽量选择安静的会议室，面谈时关上会议室的门，保证面谈的保密性，让员工没有心理负担，能畅所欲言。
绩效面谈资料的收集：在进行面谈前，管理者必须准备好面谈所需要的各种资料：计划书、日常工作记录、关键事件记录，销售岗位还需要准备销售数据，还包括个人信息的收集（个人履历情况、性格、个人意愿）等。而收集个人信息是为了更了解员工，有助于沟通，收集工作资料时为了了解工作业绩情况，为面谈提供依据。
提前通知面谈者：避免临时性导致面谈效果不佳，我们应该提前3-5个工作日向员工下发面谈通知（包括：本次面谈的时间、地点、目的），同时在此期间员工也需要准备面谈时所需资料，如个人工作业绩情况，近期的自评，自己目前的困难困惑，需要等到那些支持等。

绩效面谈围绕哪些内容谈？
工作业绩：工作业绩的综合完成情况是绩效反馈面谈的重要内容，管理者需将考核结果及时反馈给员工。如果员工对绩效考核结果存有异议，那么管理者需要与员工一起回顾上一个绩效周期的绩效目标、绩效计划及绩效衡量标准，对考核结果确定的原因进行分析与说明。
行为表现：除了向员工反馈绩效考核结果以外，管理者还需要综合评价员工的行为表现，如工作态度、工作能力等，让员工对自己有一个清晰的认识，这样可以更好地帮助员工完善自己，提高自身的技能。
改进措施：在面谈过程中，针对员工未完成的绩效目标或未达到的工作标准，管理者需要与员工一起分析原因，并提出具体的改进措施，帮助员工改善绩效不佳的状态。
新的目标与实施计划情况：在绩效面谈中，管理者应该结合员工上一个周期的绩效目标完成情况并结合企业新的战略目标和部门新的工作任务，对员工提出新的期望，与员工共同制定新的目标，共同讨论实施计划。
绩效面谈的实施：
开场阶段：我们要营造良好的面谈氛围，舒缓员工的紧张气氛，首先说明本面谈的目的及大概需要的时间，同时对员工近期做得好的地方进行肯定。
其次员工自我总结：管理者通过启发式提问进行引导，要员工对绩效期内的重要业绩与不足进行自我总结。
考核结果反馈：了解员工自评后，管理者告知员工考核结果并对员工的优秀表现及不足之处进行评价
听取员工意见：此阶段管理者需要耐心听，不得以职位强压员工接受考核结果，在此阶段我们需要询问员工对考核结果及评价的意见，同时咨询员工对部门及上级的意见，在此阶段一定要注意多听及沟通技巧，因为很容易引发员工情绪的激动，感受到员工情绪时，我要注意安抚。
关注员工发展：了解员工个人想法及发展，作为管理者应给予支持并给出部门发展路径及规划。
改进员工绩效：双方探讨员工绩效不佳的原因，并共同制定员工的改进计划，并初步确定下一步的工作目标。
总结及确认：管理者与员工就面谈内容进行总结与确定，并整理形成书面面谈记录表双方进行最后的签字确认。