摘要:绩效考核与激励必须根据业务的需求来进行考核,如果你的考核与激励违背业绩需求的,基本上这个考核也是走形式主义了,我们HR必须避免绩效考核的形式主义。因此,我们在拟订特殊技术人才考核的时候,必须以市场发展为导向,然后再根据企业内部人员的状态,作出一个考核与激励措施。
HR根据新业务的发展需求进行考核与激励
什么叫根据新业务的市场需求进行考核和激励?其实说简单点就是,你的新业务在未来1年内,或者1-3年内,预期目标是什么?要达到什么样的目标?
这个所谓的目标,我们也可以理解为是战略规划、战略目标,既然要实现战略目标,那么就要在第一年内,实现什么样的效果?第二年内,再次实现什么的结果?第三内,是否可以实现预期的规划?
当我们把规划做好之后,再根据战略目标进行目标分解,就是我们常说的战略地图、战略绩效分解等流程,然后根据这些指标,进行考核。
如果你的企业没有做这些前置的工作,仅仅是拍脑袋去研究这些细节的话,那么做的这个考核方案,肯定也是“空头支票”一张,基本上没有效果。
接下来,我们和大家谈一下激励,其实这个激励,我们可以将目标按照季度进行拆解,一个季度内完成指标和任务,我们假设奖金设置10万的情况下,奖励25%,第二季度完成指标和任务额情况下,再奖励剩余奖金的35%,第三季度完成的情况下,再奖励剩余奖金的25%,第四季度完成指标和任务的情况下,奖励剩余的奖金15%,如果奖金数额有剩余的,第一年内的指标及任务全部完成的,就将剩余的奖金全部奖励完,如果没有完成的,剩余的奖金就直接扣除。
这里面设置激励政策,为何是第一笔奖励是总金额的25%,后面就是剩余金额的百分比了呢?就是为了预防奖金全部奖励完了,但是实际的激励效果会和研发进度、研发结果大相径庭,导致公司的损失扩大,与其这样,我们不如在奖金分配机制上,作出一些简单调整,这样子,可以起到更有利、更有效的作用!
下面,我们就和大家简单地讲一讲核心技术人才的考核指标,其实这个指标数据,最终我们可以做成“年度考核任务书”,或者做成“年度研发考核指标书”,名称定成什么类型,都可以,但是核心思路不变即可。
第一个指标,研发项目阶段成果达成率。各项目实施阶段成果达成数量/计划达成数。
第二个指标,科研项目申请成功率。项目申请成功数/计划申报总数。
第三个指标,研发成本控制率。实际研发产生的费用/计划预算数。
第四个指标,项目开发完成准时率。开始实际发生的周期/计划开发的周期。
第五个指标,其它功能性指标。这个指标,各位HR根据企业实际情况,进行增加或筛选。
也许大家认为设定5个指标可能太少,5个指标少不少,主要是根据你企业的新业务的需求制定的,如果企业新业务的开展过程比较顺利,研发的进展也是比较顺利,那么说明企业规划这个项目和技术研发是配套的,否则,就会产生摩擦力,会导致企业新业务失败的。
笔者这里再和大家强调一下,因为是新业务的技术研发,核心人才带队去做,肯定也会有工作开展方面的障碍问题,我们必须积极引导这些问题,去解决这些问题。也就是说,指标设定的是否科学,就成为关键,而不是贪求指标数量,想跟已经日常管理的考核一样,做到大而全、小而全,什么内容都要去设定一下。
毕竟是新项目研发,我们要以鼓励的心态去做绩效考核方案,而不是以严苛的要求去做考核方案,如果那么做的话,就会适得其反!
总之,HR根据新业务的发展需求进行考核与激励,不要随随便便地设定指标,也不要随随便便地修订指标,一定以宏观的态势去做这项工作,那么业务研发和激励匹配起来,肯定能将各个环节工作做好的!
故,思路决定出路,如果你的思路就是狭隘的,那么最终考核的结果也是有问题的,最终结果就是竹篮子打水一场空!
14楼 bymm
学习了
13楼 Jack27023
根据公司的发展战略及年度目标,来进行分析特殊人才岗位的完成成果占比,制定相对应的绩效考核与激励。
他乡沈冬青
@Jack27023:是的
11楼 西北人
研发人员的激励以项目进度为目标好还是以结果为目标好啊?
他乡沈冬青
@西北人:结果。只看结果。过程再复杂,没有结果,也是白搭。
10楼 射手幽梦
最细的地方应该就是设定项目进度吧。
他乡沈冬青
@射手幽梦:是的
9楼 闰土年华
学习了(#^.^#)
7楼 怕水鱼
老师这里写的激励就只是考核激励吧。
他乡沈冬青
@怕水鱼:是的
5楼 tarly
谢谢老师的分享,学习啦!
4楼 徐妹妹
以季度为周期的话,5个指标也不算多吧。
他乡沈冬青
@徐妹妹:是的
3楼 王锐
打卡学习
2楼 妙妙LMZ
打卡
1楼 大卡
沈冬青老师——
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