摘要：1、要对技术研发人才进行激励，一定要做好人才分类、工作分类，贡献分类，我们才真正的做到有效的激励设计。
2、毕竟，人如果没有嘴叼的习惯，其实粗茶淡饭也一样可口的。所以不同的贡献才应该值得进行不同的激励设计。
每一项职责都需要单独计费？这是纯计件吗？
——做管理要激励，一定分清正常激励与特殊激励
话外音：
昨天才在分享中说了业务部门将员工关系的处理内容全部推给人力部门，是一个工作管理上的不足造成的职责认识不清。
而今天的话题其实很有些类同，那就是对工作职责与工作报酬的认识不清，有可能造成事事都讨价还价。（不知道只是本话题题主个人认识，还是该企业就是形成了这样的激励讨价风气？）
曾经我所在前公司有个员工，不仅对车辆功能、技术工艺、质量标准很是了解，所以让他做了车辆总检。但他同时还有一手优秀的机械设备维修技能。而设备经常使用总会有问题的。当设备管理员不能及时处理时，会不时的请这个总检去帮助维修。
一次可以免费，两次三次，如果都没有激励，你说他还会愿意去吗？这都不是我的工作，为什么总要我去做无偿贡献呢？
所以，后来为这种非职责外的维修给他按设备维修的工时费用提升一个点的方式进行计算维修报酬。
从此，请他修理的人可以很大方的去找他，而他有空也能挤时间去做维修多挣点报酬。
回话题：
一个合格的员工应当提供合格的工作结果，才能获得正常的薪酬。要想获得超出正常报酬的薪酬，自然需要做出超出合格标准的工作贡献。
而，这就是薪酬会分为保健与激励两部分的根本原因。
一、做HR一定要做岗位的职责管理。——薪酬是按职责与贡献来的
说到激励，我们就不得不说起薪酬。
欠常说薪酬有两个功能，保健与激励。事实上这个功能来源的劳动奉献是什么？估计有的HR从来没有去考虑过。
那么薪酬两个功能值的来源到底是什么？
事实很简单。
都说薪酬的本质是交换。相对的功能自然需要相对的劳动奉献。
因此，薪酬保健的部分收入，自然是你需要完成本职的基本工作。而激励的部分，更多的是考虑你在岗位上做出的超出合格以外的优越贡献，与超出本职以外的特别贡献。
所以，在做岗位管理的时候，我们对于岗位的职责同样要辩识理罗得清楚。让岗位责任人清晰的知道，什么是你的本职工作？什么是合格的标准？什么是超越自我？
本职的工作合格的完成了，代表你能获得基本的工资收入。如果你做出的成果非常优秀，自然能获得更高的报酬。所以，我们会在薪酬中设立浮动工资，就是期待员工能将绩效往高了做，而不是好坏都一个样，不一样的成绩穿一样的工资。
所以，在本职工作中会产出正常保健薪酬，同样会有着激励功能的绩效收入。
而这些本职工作是不用进行单独设计什么奖励，再行激励岗位责任人的。
但当企业希望或者需要员工做出其他较为重大的奉献，或者虽然不很重要但却需要长时间进行的其他工作的时候，我们就需要另行为员工设计激励的内容。
所以，在这个时候，作为岗位责任人，你可以向企业提出我需要报酬，需要加薪。因为我的贡献超出了合格的标准，超出了正常的工作范围。
当然了，如果只是偶尔的一次，就不要再谈什么其他报酬了。
毕竟，没有人喜欢一个丁点付出都要说回报的人。但同样现在不会有付出再多劳动，做出再多贡献都不说报酬的“老实人”。就算真的不说，他最终也会默默的离开。
二、回头再看看话题中的管理问题。
1、人才区别
对于人才的解释，可以承认基本所有人都可能是人才。只是可能用的地方不对。因为所以，说技研人员是人才没有问题。
但如果将所有技研人员都看做是稀有的、特殊的技术人才，那就有点过分了。学设计搞研发的人何其多，而在技研部门做基础的产品设计、工艺设计的人更是不少。
因此，对于稀有、特殊的人才，是需要有概念与标准要设立的。才能对特有、特殊的人才进行激励。不然，都是稀有、特殊了，都有那激励的钱，那不成了份子钱，还对真正的稀有、特殊人才有着什么激励作用？
所以，本话题中的人才还需要进行区分设计。
一般情况，对于特殊、优秀、稀有等概念的人才有着一个共同点：确有真才实学、能力和业绩特别突出、业内和社会认可度的人才。
2、职责区分
在岗位工作管理中，没有对于本职工作与特殊工作，合格成绩与优秀成绩的区别管理。
因此，才形成啥事都要激励的情况。
我们来看看话题中“比如内容”的情况。
◆年度的战略性技术研发项目。——应该算正常职责吧？难道技研部门不需要这样的年度研发项目的么？
◆阶段性的技改技措。算正常职责吧？——应该算正常职责吧？技研部门做技改出技改措施不是正常的吗？
◆有创新成果。——只有在以前没有或者很差的情况下出的成果才算创新成果。那么这样的可以按带来的贡献度，进行单独奖励。毕竟有创新代表新的效率与功效。
◆公司老板临时安排的一些技术创新类的工作。——这样的工作，如果很难工作量很大，是可以设计激励的。但鉴于是老板的临时安排，如果不很难的创新，建议可以考虑不设。技术人员也不能连老板面子都不给吧？
◆有个新的业务对技术人才的依赖比较强。——技研人员就是要进行技术攻坚的。正常的攻坚研发，其实是正常的工作。只是如果时间要求超短，劳动强度太大，工作环境超差，则应该单设激励。
所以，面对这种技研的激励状况，其实我们只要将正常职责与超正常职责的进行一梳理，就会明白，只需要对超正常的工作奉献进行激励就好。
这是由劳动价值交换的原则决定的。否则，就是给自己找麻烦。
因此，不要将技研看得太神秘。只是专业性不同而已。对于我们非技术人类来说很专业，很特殊，对于同样是学技术搞研发的人来说，那就是正常。
小结：
要对技术研发人才进行激励，一定要做好人才分类、工作分类，贡献分类，我们才真正的做到有效的激励设计。
毕竟，人如果没有嘴叼的习惯，其实粗茶淡饭也一样可口的。所以不同的贡献才应该值得进行不同的激励设计。
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33楼 樱木花道14329
其他的呢？
32楼 阿童木51016
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31楼 遇春23609
感谢分享
30楼 机器猫89366
世界真的是越来越奇妙！
29楼 紫龙83544
感谢分享
28楼 Peter21148
不错啊！
27楼 高达85725
确实是工作管理有点问题，不能正辅不分，
阿东1976刘世东
@高达85725：搞清楚谁是主角！
26楼 优忒毗88632
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25楼 涅索斯37281
养叼了，啥毛病都出来。说得形象啊。
阿东1976刘世东
@涅索斯37281：感谢认可
24楼 阿耳刻悠妮79281
日吃一样难道错了？
23楼 忒勒玛科斯39143
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22楼 心想事成的音符17072109
别人习惯成自然，所以搞得你被动。
阿东1976刘世东
@心想事成的音符17072109：对的
21楼 Morningdeng
哈哈哈哈😄人一养叼了，啥毛病都出来了，多做一点事不激励不给多发米米都是撂担子走人的主。
阿东1976刘世东
@Morningdeng：搞清楚谁是主角！哪是主食啊！
20楼 棋棋妈
这是突出的贡献给与奖励，正常的薪酬已经给支付了。
阿东1976刘世东
@棋棋妈：正解的！
19楼 知无涯2013
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18楼 小麦秆12
醍醐灌顶啊！
17楼 shanggua
有点按劳分配的意思。
阿东1976刘世东
@shanggua：这只是一个方面，而贡献的区别才是区别激励的关键。
16楼 雷小娟
感谢分享！
15楼 樱桃小丸子09832
曾经在看到有爸爸妈妈激励孩子吃饭，不吃肉，那就给钱让他吃肉；不去上学，那就买个玩具，让他上学习。这是激励？
14楼 法制
没必要什么都激励，一分耕耘一分收获。
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