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针对这样的情况，帮助老板提升培训技巧，明显不太现实，老板哪有时间来做这事。作为HR遇到这种情况，要思考如何在现有的条件下，通过合适的方式来改善现状。那么，我们就要做好整体的分析，通过分析来寻找解决方案。
首先，目前遇到的问题是什么？
“然而老板并不是那种有讲课技巧的人，每次培训结束后都有新员工反馈像是打鸡血和喊口号，导致对企业文化的培训评价特别低。”从这句话可以看出，老板对企业文化的阐述不够深入，太过浮于表面，空话、套话连篇。
同时，也太过“急功近利”，期望通过一场企业文化培训将员工的激情、干劲都激发出来，所以出现了“打鸡血和喊口号”的情况，最终感动、激动的只有他自己。
而从一般情况来说，老板应该说什么？说他的发家史，创办公司的初衷、目的，公司的发展历程，过程中遇到了哪些困难，大家是如何团结一致渡过困难的，在困难中涌现了哪些标杆员工，展现出了什么样的企业精神，也就是要讲讲故事。
那么，在讲故事前要做什么，HR要发动管理层和骨干员工，共同提炼企业的愿景、使命、价值观、行为准则及文化故事，为企业文化培训定好基调、垒好素材。同时，共同提炼的这个过程，本身也是企业文化宣贯的一个过程，参与的人会更深刻的理解企业文化。
其次，老板具备什么、擅长什么？
常规来说，除科技型企业外，大多民营企业的老板都是个大销售，甚至超级销售。他们的“忽悠”功夫肯定是有的，但是他们往往着眼更多的是战略、方向性的事情，所以要让他们培训企业文化还真不是上手就能来的。
毕竟，培训是个技术活，和做销售的最大区别就是，销售推销的是产品、服务、解决方案，而培训推销的是理念、知识、经验、技术等，受众群体不同，需求不同，目的不同。相同的点在于，两种被推销者都关注的是自身的利益，即能给自己带来什么。
所以，从这个角度出发，企业文化培训能给员工带来什么，特别是切身利益相关的？
1.良好的行业前景→员工未来有希望
2.公司的发展态势→员工有升职、赚钱的机会
3.了解企业的价值所在（能为国家、社会带来什么）→荣誉感、社会地位感
4.和公司一起打拼后获得回报的标杆员工或员工代表→真实案例，员工有目标、方向、信心
5.团队大咖履历→员工能学到知识、经验、技术，能获得个人成长
结合这个，就算是技术出身口才一般的老板也没关系。作为老板，他们具备得天独厚的东西，就是他们最了解自己的企业、经历了企业从创办至今的整个过程，我们要把老板的这个优势要发挥出来，也即上文提到的一般情况老板该说什么。
明确了说的内容后，我们需要想个更方便员工接受的形式。那么，可以采取访谈的形式，由主持人按问题进行采访，老板进行畅谈，通过这种结构化的形式，让整体脉络清晰、可控。同时，现场增加老板与员工的互动，进行一些问答。这样可以提升员工的注意力，让员工紧跟整场培训的思路，又能直接和老板对话，增加体验感。
此外，在老板做访谈的过程中，可以再邀请个老员工或标杆员工现身说法，从他的角度来为大家呈现企业文化的内涵，让大家真真切切的看到跟着企业好好干，是有前途和钱途的。
做自己的光，不需要太亮，足以照亮自己就好。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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14楼 S_1340759828
遇到会讲课的老板是一种幸运
13楼 djfubyg
谢谢分享
12楼 最美不过初相见
为啥叫老板篇...还有其他篇吗？
11楼 周多想
关键的不是老板的授课水平，而是讲课内容。
10楼 luckyziteng
初衷不是要改变员工，而是要引导
9楼 S_1340613275
打动人心，首先要真情实意
8楼 欧阳菲菲
是培训不是***，现在的新生代员工早就不吃那一套了
7楼 loiyjsmbg
分析的不错
6楼 kh99jh
好分享，学习了
5楼 网店指导001
打卡
4楼 chinahnl1
3楼 简愛
空洞的文化不如切实的经历
2楼 嘉阳
有些老板确实讲课水平有限，技术出身的老板
1楼 大卡
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为啥叫老板篇...还有其他篇吗？
11楼 周多想
关键的不是老板的授课水平，而是讲课内容。
10楼 luckyziteng
初衷不是要改变员工，而是要引导
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8楼 欧阳菲菲
是培训不是***，现在的新生代员工早就不吃那一套了
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