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我是一家集团公司下分公司的招聘主管，现在总部要求我们分公司HR自己申报绩效考核方案，因为方案是自己申报的，所以想问下牛人们，招聘HR的绩效指标要如何确定？绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？
首先，我建议楼主打开格局和思维。先不要想着如何平衡指标难易程度。要先思考指标项目、权重，以及指标内涵、取值等等。
其次，从考核指标项目思考，要围绕岗职以及总部、分公司今年战略发展目标、业务增长、以及过往2年人力各项历史数据：比如入离职、晋升等数据。业务增长上按照人效、管员比等确认今年编制，参照过往数据拟定今年人员流失数量，用今年预测编制-现有编制+预计流失人数=招聘需求人数。按照测算的招聘需求人数分解每月或者每季度招聘目标，这样结果导向，结果考核项目出来了。
从结果倒退，决定结果能否完成的过程，层层分解，拆解出过程指标，比如：入职人数→试岗人数→复试通过人数→到访人数→邀约人数，过程指标拆解后，一定注意，每个环节加入理想值，比如入职率、试岗率，这样以便指标确认后，每月根据实际达成和理想值差异，查找问题点，便于指标提升和改善。
如何从实际达成对比理想值，这里就要考虑加入每个与的月报（月度分析）项目，形成数据库，人才库，便于查找问题点。
最后，既然是主管岗位，当然要考虑下属人才培养，需要加入下属培训项目或者下属人效达成，用下属绩效倒挂主管绩效，看团队效率，虽显苛刻，但是会促进团队整体绩效达成，上下不断层，问题追踪会及时，因为大家是利益共同体。
指标指定完成后，按照重要程度配比权重，细化指标内涵，做好正负激励细则。提前与总部沟通提报格式、时间，整理完成后第一时间提报，便于总部有问题第一时间沟通和修订。
以上，关于招聘主管绩效一点愚见，如有意见不同处，请批评指教。
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