宽带薪酬设计的前提和要点

作者曹锋 2022-06-27 16:21 27947

内容来自 2022-06-28 打卡话题观看本期直播

我们公司成立了10年，现在有员工800多人，之前都没做薪酬体系，为了让薪酬制度更符合公司的发展及人员的晋升，领导让我做宽带薪酬方案，我是才做2年HR的小专员，只有半年的薪酬模块经验，不知道要怎样做这个宽带薪酬的方案。
请各位老师帮忙解答一下，宽带薪酬要怎样设计，做好方案后要怎样落地实施呢？

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摘要：在这个前提下，我们可以再做个薪酬诊断。看看是否存在以下问题：薪酬以岗位级别为基础，缺乏科学依据；薪酬结构设置不合理；分配不合理，员工收入差距不明显；缺乏考核基础，无法得到良好的激励；只重物质报酬，不注重非物质激励……然后才能针对性地解决问题。在宽带薪酬设计之前，还需要明确薪酬预算，没有预算概念的情况下做薪酬设计，必然流于形式。

薪酬跟随战略。战略是方向，薪酬是手段。战略解决的是方向、目标和路径问题，薪酬管理则是对方向、目标、路径达成过程的支撑点。战略与薪酬的关系就是战略方向和目标在哪里，薪酬策略就导向哪里。

要设计宽带薪酬，必须要考虑到公司整体战略，才能落实到具体的“战略性”薪酬。差异化战略，低成本战略和聚焦型战略，刚好对应领先型战略（高工资），市场滞后型战略（低工资）及混合型战略（综合）。

在这个前提下，我们可以再做个薪酬诊断。看看是否存在以下问题：薪酬以岗位级别为基础，缺乏科学依据；薪酬结构设置不合理；分配不合理，员工收入差距不明显；缺乏考核基础，无法得到良好的激励；只重物质报酬，不注重非物质激励……然后才能针对性地解决问题。

在宽带薪酬设计之前，还需要明确薪酬预算，没有预算概念的情况下做薪酬设计，必然流于形式。这必然会涉及到另一个方面，即薪酬的外部调研，如果没有外部数据支撑，薪酬也就是闭门造车。

具备了以上前提，还需要以下具体操作：

1、工作分析是宽带薪酬设计的基础。通过工作分析，进一步明确岗位能力素质要求，对员工素质能力进行评估，对员工薪酬层级进行定位。

2、岗位价值评估是进行薪酬决策的关键因素之一。通过岗位价值评估，对企业内部公平性提供了较为客观的依据。

3、能力素质模型的建立与评估，是薪酬落地的主要支撑点。传统的薪酬模式，更看重员工所在的职位，而宽带薪酬则是能力。能力素质模型就是衡量员工能力大小的工具。薪酬增长取决于员工的能力增长或新能力的出现。

4、薪酬结构设计，通过薪酬四方图体现稳定和差异。我们可以按序列来，如管理类，技术类，生产类，营销类；我们也可以按职务来，如高层，中层，基层管理，一般员工，确定薪酬结构的内容和比例。

5、具体测算，包括幅宽、递增系数、档差、级差、重叠度等内容，通过反复测算，来确定具体的数据，而不是拍脑袋决定。

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