绩效指标供参考、如何选用要博弈

作者丛晓萌更新于：2022-06-28 20:04 19564

内容来自 2022-06-29 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司下分公司的招聘主管，现在总部要求我们分公司HR自己申报绩效考核方案，因为方案是自己申报的，所以想问下牛人们，招聘HR的绩效指标要如何确定？绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？

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摘要：本文第一部分分享了给题主参考的招聘HR的绩效指标有哪些；本文第二部分分享了我对分子公司HR与集团人力资源部之间指标沟通的看法——就是一场不断试探对方底线的博弈。

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究!

一、绩效指标供参考：

鉴于题主在题干中没有披露贵司所在行业、公司规模、招聘计划、招聘工作要求等相关条件，所以我只能给到一些参考性的指标供题主选用：

1、制定招聘计划：是否可以根据现有编制及业务发展需求，协调、统计、汇总各部门的招聘需求，编制分公司年度人员招聘计划；

2、制度建设方面：是否帮助分公司建立明确的招聘制度与流程；

3、执行力：是否可以坚持原则并按照招聘制度及流程规定执行招聘、甄选工作；

4、人才梯队建设：是否已经拟定适合分公司情况的后备人才选拔机制和人才储备机制并有效推动人才梯队建设；

5、工作计划完成率：实际完成工作量占计划工作量的比重，工作完成率=实际完成工作量/计划完成工作量×100%；

6、员工离职率：部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在X%以内；

7、领导力方面：是否可以对下属工作进行有益辅导并督促、辅助下属完成自己任务；

8、团队协同性：在部门之间的协同工作中满意度如何，以满意度结果为准；

9、责任心：是否对工作认真负责、对自己工作有要求；

10、管理创新能力：是否可以根据公司管理实际提出改进建议并落实在制度建设层面以推动制度建设。

Tips：以上绩效指标仅供题主参考，建议围绕公司招聘管理重点来选取或设计新的绩效考核指标，这样一方面说明题主对绩效指标的设计有思考，另一方面说明题主对绩效指标的设计是严肃的，起码在印象分方面，在给集团人力资源部汇报的时候争取是加分项。

二、如何选用要博弈：

本文第一部分分享了招聘HR的绩效考核的参考绩效指标，题主可以根据自己的实际工作安排进行参考，因为题干中缺失了很多必要条件，所以我对题主的工作实际招聘情况无从了解，那些指标也仅供参考之用。

指标如果选取好了，那指标该如何设定上报呢？站在另外的层面，我认为这是一个需要分公司招聘主管与集团总部人力资源部博弈的过程。

为什么这么说呢？给题主举一个例子。

我曾经任职过某金控集团的HRD，该金控集团有三家子公司，集团人力资源部负责组织对子公司总经理、副总经理级、部门总经理/总监层级员工的考核组织工作。

为了帮助集团战略落地，绩效指标的准确分解及确认就是一个集团绩效考核工作中非常重要的节点。

首先，组织集团绩效考核组织工作预备会议。

集团人力资源部组织绩效考核负责人（集团总裁、相关条线副总裁）、被考核人（集团的部门总经理、总监及子公司总经理、副总经理、部门总经理/总监）参加相关绩效考核专项会议，会议的目的就是告知集团的各位考核负责人在接下来的一段时间里协助被考核人拟定出支持集团战略落地的绩效考核指标，并且当场对绩效考核指标确定的上报及审定工作的计划安排用“时间表”的形式予以说明。会后，集团人力资源部以邮件方式把相关绩效指标表格发给参训被考核人。

其次，绩效指标反复确认过程。

如果我没有记错，当时集团人力资源部给到各位被考核人一周时间填报绩效考核指标，规定各位被考核人填报完绩效考核指标之后即刻上报对应的绩效考核负责人——这都需要在一周内完成。

接下来，各位绩效考核负责人就要对于各位被考核人的绩效指标予以审核，如果通过审核，则绩效考核负责人直接对被考核人的绩效指标汇报邮件进行回复，对此事进行确认，确认邮件同时抄送集团人力资源部绩效考核经理；如果审核不通过，根据集团人力资源部的规定，考核人要在收到被考核人的绩效指标表格的三个工作日之内找到被考核人进行意见反馈，沟通之后，被考核人对绩效指标进行更新再次上报，直至双方对绩效指标的订立没有异议为止——集团人力资源部给出了两周的确认时间——指标确认之后，绩效考核负责人直接对被考核人的最后一次的绩效指标汇报邮件进行回复，对结果进行确认，确认邮件同时抄送集团人力资源部绩效考核经理。

最后，绩效指标的最终上报确认。

集团人力资源部的绩效考核经理会对所有确认邮件的相关被考核人的绩效考核指标予以最终的确认汇总并经集团人力总监复核之后上报集团主管副总裁及总裁，完成绩效指标的最终审核，经过集团总裁最终审核的绩效指标最后到集团人力资源部备案。确认之后的绩效指标的应用根据集团绩效考核制度来进行。

可以看出，绩效指标的确认过程实际上是一个考核人和被考核人相互博弈的过程，考核人和被考核人的这种来回的博弈实际上是对双方“绩效考核指标底线”的一种试探。

Tips：绩效指标上报后被集团人力资源部打回来并不可怕，可怕的是没有博弈的智慧与勇气以及对自己及下属工作可达成目标做到“心中有数”，明白题主自己及下属工作可达成的目标，在与集团人力资源部的博弈中题主才不会无的放矢，希望题主一切顺利！

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