不仅要调整薪酬结构，还要调整绩效结构

作者他乡沈冬青更新于：2022-05-15 12:07 26884

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内容来自 2022-05-17 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家IT公司，目前的工资结构是固定月薪。目前老板想调整为基本工资+绩效的方式，其中基本工资每月发放，但没之前的固定月薪高，年底绩效奖金为2-4个月的工资。相当于是降低每月的基本工资，抽部分作为年终奖。
请问各位牛人，薪资结构的调整流程要如何做？老员工调整薪资要怎么避免风险？需要重新签订劳动合同或者协议吗？

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摘要：看似简单的薪酬结构调整，实际上涉及到薪酬和绩效两个模块的调整。因为你原来是没有绩效的，仅仅是用固定工资进行发放，现在要改成固定工资+绩效工资，那就涉及到绩效考核体系、考核方案的建立。我们建议各位HR伙伴采取一个过度地方案，不要一步调整到位。因为没有哪个人愿意被扣发工资，因此在调整薪酬结构的同时，必须统筹规划1年或半年以后，绩效考核方案该如何实施。

不仅要调整薪酬结构，还要调整绩效结构

固定工资调整为基本工资+绩效的方式，其实不是简单地更改结构的问题，这个调整在实际工作过程中，涉及到人力资源3个模块内容，第一个是薪酬模块，第二个是绩效模块，第三个是员工关系模块（即劳动法规模块）。既然问题是调整薪酬结构，我们就从薪酬结构说起。

相信大家都听说过“朝三暮四”、“朝四暮三”的成语故事，至于具体的故事内容，这里就不讲了。其实公司老板突然要将固定工资改成“基本工资+绩效工资”，玩的游戏不就是“朝三暮四”、“朝四暮三”成语故事的现代版吗？

到底是基本工资是3，还是绩效工资是4，还是基本工资是4，绩效工资是3，这个就考验我们HR的基本功底了，如果你薪酬设计的专业功底欠缺的话，不管你是改3，还是改4，都会造成员工的一声抱怨的。

薪酬结构里面的基本工资，可以理解为是这个岗位的岗位工资，即岗位价值的判断，那么你在做岗位价值评估的时候，怎么衡量公司内部，甚至同为研发部门内部不同岗位价值之间的基本工资，如何定级的问题？

如果基本工资这一块就出现了问题，更不用说绩效工资这块了。我们在调整薪酬结构前，首先要对公司内部的各个岗位的价值进行有效地评估，这个就比较复杂了。因此，我们看似简单的调整薪酬结构，实际上是公司整个薪酬方案进行整改。

其实，我们可以在考虑基本工资+绩效工资方案之前，可以就着企业内部的现状，做一个过度方案，即先将绩效考核这个工作做起来，然后对绩效考核得分高的员工，在年底的时候，进行奖励，或者发放年终奖，这个奖金可以是1-3个月员工的固定工资。

那么在执行绩效方案过程中，针对绩效比较差的员工，我们就予以提醒，但是千万不要去克扣员工工资，我们只需要对做的好的进行奖励，然后在绩效方案执行比较成熟之后，再进行适当地改革，尽量将矛盾控制在最小范围内。

那么这个过度方案，我们应该怎么实施呢？

1、公司老板必须要拿出一些预算出来，这个是先决条件。

如果老板就认为一分钱预算不增加的情况下，强制性地将员工固定工资改为基本工资+绩效工资，基本上做到最后，就是将一部分优秀的员工逼走。

如果将优秀员工逼走了，那么这个改革方案就会得不偿失了。说一个大白话，也就是老板在执行绩效考核之后，对做的好的员工，进行奖励，只需要拿出这部分奖励即可。而且这个绩效排名可以通过正态分布进行强制分配。一旦使用正态分布强制分配，就算做的好的员工的奖励金额，也不会有太多。

2、公司提出一个方案，愿意接受公司基本工资+绩效工资的员工，可以设定月度奖金或者季度奖金这块。

设立奖金的目的，其实就是针对平时绩效做的好的员工，进行一个鼓励，否则所有的奖金都要靠年底的年终奖进行奖励，那么很多员工就不愿意努力了，因为大家看不到希望，觉得越努力，越得不到回报，最后就是混日子，不了了之。

在上述过度方案执行6个月，甚至1年之后，将绩效考核体系运行成熟之后，我们再考虑改革薪酬方案，否则，强制改革，就会适得其反。虽然员工表面上不和你公司计较，但是实际上员工会通过消极怠工，降低工作节奏，来进行敷衍自己的工作，甚至敷衍团队指派过来的合作内容。

总而言之，看似简单的薪酬结构调整，实际上涉及到薪酬和绩效两个模块的调整。因为你原来是没有绩效的，仅仅是用固定工资进行发放，现在要改成固定工资+绩效工资，那就涉及到绩效考核体系、考核方案的建立。我们建议各位HR伙伴采取一个过度地方案，不要一步调整到位。因为没有哪个人愿意被扣发工资，因此在调整薪酬结构的同时，必须统筹规划1年或半年以后，绩效考核方案该如何实施。

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全部评论(19) 我参与的评论

14楼不进则退1201

薪酬绩效改革涉及到薪酬、绩效、员工关系三个部分。
原来的固定工资变成固定工资+绩效，固定工资部分是岗位价值的体现，应该做好岗位评估和分级。同时绩效管理本身也自成体系，需要有合理的绩效考核标准、绩效应用、绩效面谈和辅导等等，除了月度绩效，季度绩效，年度绩效的关联，更有利于长期激励。同时固定工资和绩效还应有合理的固浮比。
处处是学问。每天跟着大师学习，每天提升一点。

2022-05-21 06:25:27 回复赞(0)

13楼 lm笨

老师用朝三暮四作为比喻真太贴切了

2022-05-17 14:09:52 回复赞(1)

他乡沈冬青

@lm笨：谢谢！朝三暮四在薪酬体系设计过程中，经常用到这个成语。

2022-05-17 15:45:10回复

12楼刘应忠

打卡

2022-05-17 13:51:44 回复赞(1)

11楼美美ING

说的很中肯

2022-05-17 13:35:35 回复赞(1)

他乡沈冬青

@美美ING：谢谢

2022-05-17 15:45:18回复

10楼大龙1

首先应该搞明白，老板为什么要这样搞？

2022-05-17 13:27:51 回复赞(1)

他乡沈冬青

@大龙1：是的

2022-05-17 15:45:25回复

9楼滋味之味

需要有增量

2022-05-17 13:14:57 回复赞(1)

8楼 leozhu525

真诚，拒绝套路是最好的办法

2022-05-17 12:48:52 回复赞(1)

7楼何慧珍

搞得员工心理忐忑啊

2022-05-17 12:15:41 回复赞(1)

6楼 19号

看似薪酬管理，其实是在完心理学。

2022-05-17 11:38:38 回复赞(1)

5楼璠璠

谢谢分享

2022-05-17 11:14:06 回复赞(1)

4楼郓城手机客服

如果老板的目的是为了降薪，哪真没必要为他干了

2022-05-17 10:43:38 回复赞(1)

3楼德德酷啦啦

很久，员工的生活会受到影响对员工稳定也不利，想稳定团队不增加薪资预算，那么月固定工资就不能低于原月薪的75%，而25%的绩效工资又摆明了有部分人会拿不到，人资就要保证35%以上的核心员工薪资不降低，才能稳定队伍。所以最好要老板增加10-20的薪资预算不然会推进后的善后工作，很难开展。
三、年底绩效结算和奖金发放
说起来很简单，但绩效的考评维度，结果与老板的认知契合度要求极高，不然老板会因为点

2022-05-17 10:20:14 回复赞(1)

他乡沈冬青

@德德酷啦啦：谢谢点评。说的有道理。

2022-05-17 15:46:09回复