看到这个打卡话题，有一瞬间的懵，听过不少公司说薪酬倒挂，老员工抱怨自己工作那么多年还没一个新人高，倒很少听到老员工工资比新员工高的。我个人猜测这家公司老员工应该挺稳定的，毕竟老板赚了钱也从口袋里面掏了钱给员工涨薪。
一、从想象看问题根源
乍一看描述，好像确实是薪酬管理出现问题，老员工靠熬资历多拿钱，按现在的管理思路来说，那不对！但事实上往往没有那么简单，人力资源各个模块都是相连的，最终只不过把问题都呈现在薪酬上而已，所以我们要拨开云雾看根源。
1、工龄久的员工多拿钱——资历老的员工在普通岗位上多拿钱有什么问题？
现在市面上很多声音抨击不能看苦劳，要看功劳，的确，这点我赞同。但我就想问一句了，有些普通岗位就根本不需要你做一些特别的贡献，只要不犯错就行，这也要看功劳吗？例如一些普通的操作类岗位，资历久一点的员工多拿点钱有什么问题吗？他们能避免一些低级错误，况且现在人员那么不好招，老员工稳定一点不是更好吗，只要不犯错就可以。招聘一个新员工除了招聘成本还有培训成本、试错成本等等，老员工多拿点钱总比招一个新员工的成本低吧？
2、降低老员工成本——所有老员工都降？还是针对性降？
要搞清楚老板说要降低老员工成本是全部降还是部分降，不要做一刀切的工作。这个问题上才涉及薪酬体系的问题，究竟哪些要降薪，哪些不仅不能降薪还得加薪，这就是企业按什么标准付薪的问题。
3、同工同酬——能否承受老员工离职潮带来的后果？
退一万步说，上面那个问题解决了，老板铁了心要全部老员工都降薪，非得要跟新员工一模一样的工资标准、工资结构，那么就要面临一个巨大的问题，工资升上去容易，要降下来就难了。
先不说里面涉及的法律风险，就光降薪这一步棋，老员工分分钟撂担子不干，有想过怎么应对人手不足、工作流程断接这个问题吗？这已经不仅仅是薪酬问题了，还涉及到人才培养和内部管理流程的问题。
而且如果实行降薪，不仅是老员工离职，还分分钟让新员工的心凉透了，因为他们有一天也会在这家公司变成老员工。
4、新员工要比老员工多拿钱的依据是啥？
老板说老员工不能多拿钱，OK，那能不能说服老员工，新员工凭什么就能与他们平起平坐，甚至有些还超过他们？依据在哪？
二、建议
1、要确定以什么基准付薪（按岗位付薪？按绩效付薪？按能力付薪？）
企业是根据什么给员工支付薪酬？老员工和新员工同工不同酬的标准在哪？
以前有的公司是岗位工资制，也就是你升上去那个岗位才能调薪，一个岗位对应一个薪酬，同工同酬，其实现在依然有不少公司还是用这种工资标准。
随着社会不断发展，管理的进步，渐渐才出现了宽带薪酬制，也就是我们说的同工不同酬。
同工不同酬或根据能力高低，或根据绩效差距等等为基准进行设计。如果是按照能力高低付薪，那么就需要一个评定能力高低的标准，如果是按照绩效工资制，就需要有完善的绩效管理体系。前提条件是企业要明确同工不同酬的依据是什么。
2、保留按资历/工龄为标准的调薪机制
我们经常会遇到这样一种情况，岗位编制就这么多，但是这个员工绩效也还不错，目前的这个岗位也不需要他有多大的贡献，保持这种绩效水平就可以，但如果永远让员工拿着这个薪酬，员工很可能会离职，那怎么办？
保留工龄/资历就是为了避免这种情况，岗位不能晋升，表现也还不错，这个岗位也不需要能力太强的人来做，作为资历久的员工来讲，他是没有任何问题的，为什么他不能调薪？所以在这种情况下很有必要保留这样的调薪机制。
3、定期做人才盘点，淘汰不合适的老员工
降低成本是要淘汰不合适的人，而不是用降薪来达到降低人工成本的目的。有些老员工已经跟不上企业发展了，但是作为管理者而言又不想扮黑脸去淘汰，这就导致了人效非常低。
淘汰是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，我们经常说人岗匹配，就是要把合适的人放到合适的岗位上，定期要做人才盘点，不合适的员工要尽快淘汰。
4、尽快以老带新，培养人才，避免离职潮带来的危害
人才盘点还有一个很重要的作用就是人才梯队建设，盘点那些高潜质、高绩效的人才作为后备人才，让目前优秀员工、标杆员工以老带新，设计培养方案，以防淘汰员工后出现的人才断层和工作缺失。
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