企业在生命周期不同阶段的薪酬管理特点

作者 DianaYan... 2022-05-03 07:28 27016

内容来自 2022-05-06 打卡话题观看本期直播

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摘要：薪酬应该高还是低？有哪些决定因素？是否所有公司都紧跟市场就万事大吉了？其实薪酬策略的制定，还是有些规律可循的。企业自身的发展周期、外部经济周期、行业特色、企业价值定位等，均对于薪酬有很大的影响作用。看到一篇研究企业生命周期不同阶段常见的操作的材料，分享供大家参考。请注意这只是个总体趋势的汇总，实际上各个行业各个国家都有特色。而且每个阶段都有企业剑走偏锋，采用别出心裁的做法，只要能支持业务发展就是正确的。

薪酬应该高还是低？有哪些决定因素？是否所有公司都紧跟市场就万事大吉了？

其实薪酬策略的制定，还是有些规律可循的。企业自身的发展周期、外部经济周期、行业特色、企业价值定位等，均对于薪酬有很大的影响作用。看到一篇研究企业生命周期不同阶段常见的操作的材料，分享供大家参考。

A企业生命周期的阶段划分

创业者常说企业是自己的孩子，确实企业是有生命周期的。业界比较常用的是麦肯锡的“3 Horizon”理论来描述企业的三个阶段，“三阶段模型”将业务创建过程分为三个阶段，使管理层可以区分业务生命周期的萌芽阶段，新兴阶段和成熟阶段。每个业务阶段都要求采取截然不同的业务计划，并且都提出不同的管理挑战。因此，随之而来的是，每个阶段都要求人才管理采用独特的全面薪酬管理方法.

Horizon 1 指的是组织核心的成熟业务. 这些是客户和股票分析师最容易识别出公司名称的业务。在成功的公司中，这些业务通常代表现金流量和利润中最重要的部分。这些业务对于短期绩效至关重要。它们产生的技能和现金有助于推动增长。尽管这些业务通常具有一定的增长潜力，但它们最终将趋于平缓并下降。

Horizon 2 冉冉上升中的明星业务. 他们是快速发展的创业企业，其中的观念正在扎根和/或增长正在加速. 这些业务通常吸引投资者的注意，并且通常是公司内的新兴明星。他们有能力改造公司，但可能需要大量的追加投资。尽管利润可能尚需四到五年，但这些业务拥有客户和收入。

Horizon 3 包含了未来业务的种子. 从某种意义上说，“阶段3”指的是未来机会的选择。但是，Horizon 3业务不仅仅是创意; 它们是真实的活动和投资，虽然规模还小。这些业务通常涉及研究项目，测试市场试点，联盟，少数股东权益和谅解备忘录，这些标志着迈向实际业务的第一步。

我们下面采用H1/H2/H3来代表这三类，具体可能是同一个公司发展的不同阶段，也可能是同一个大平台上的不同事业部。

B企业在不同阶段的薪酬管理特色

下表罗列了国际上HR专家总结的，企业在各个阶段常见的HR操作，尤其是薪酬绩效相关的操作特点。请注意这只是个总体趋势的汇总，实际上各个行业各个国家都有特色。而且每个阶段都有企业剑走偏锋，采用别出心裁的做法，只要能支持业务发展就是正确的。

	H1（成熟阶段）	H2（上升阶段）	H3（种子阶段）
职位评估方法	市场对标法、内部排序法或者要素评分法. 强调使用职位评估流程来支持管理成本.	市场定价法以及/或者内部排序法. 专注于快速、灵活的流程, 紧跟业务增长的步伐.	以能力为基础, 没有正式的体系. 高度重视保证“思想领导者”的竞争力
工资结构	传统级别体系或宽级别与固定控制点体系,良好的市场数据.	宽级/宽带薪酬结构，给经理人更多的决策权和灵活性.	宽带或者没有正式结构. 高度自由裁量和高度个人化
工资增长	个人业绩、公司业绩、薪酬相对于市场的位置.	个人业绩、公司业绩、薪酬相对于市场的位置	个人绩效，市场数据.
绩效评估	MBO等高度量化高度结构化的方法	陈述/开放式方法和绩效目标的组合.	陈述/开放式方法与行为指标的组合
表彰计划	主要用于表彰成本节约、生产率、效率和有助于产品扩展的新想法.	使用仅限于表彰创收和销售工作，包括拥有重要客户的团队.	大量使用财务和非财务表彰来庆祝将想法变成现实的想法和重要活动
短期激励 (STI)	具有竞争力或平均机会,具有强大的预测能力. 很多设立封顶线和保底值, 预期设置接近目标绩效水平. 为达到(且不错过)近期绩效目标支付奖金. 偏向于"目标"激励概念,其中高于和低于目标的实付奖金因实际结果而异. 为个人和业务单元业绩支付奖励	随着创意发展成为收入来源，与增长和速度密切相关的奖项. 重点在营收，对超额达标者有显著倾斜，对未达预测者有显著削减. 业务成果与激励资金之间存在正式联系. 偏向于"奖金池"方法，为高绩效个人提供额外的可自由裁量奖励. 为个人和业务单元业绩支付奖励	与实现重大发展和项目里程碑的进展相关的奖项. 数额适度. 非正式结构，由定性和定量绩效驱动的自由裁量奖. 为个人和项目团队成果而支付奖励.
长期激励 (LTI)	专注于提高业务的整体价值. (股票期权、经济价值计划、限制性股票). 通过增加奖励规模表彰关键个人贡献者. 为公司业绩和个人绩效支付奖励.	专注于创建与母公司（股票期权和/或限制性股票）的链接，同时确认个人和业务单位的贡献（绩效股/单位）. 为个人、业务单位和公司业绩支付奖励.	专注于保留主要贡献者（限制性股票），并奖励新想法（"创始人股票"）的长期成功。为个人绩效和项目团队结果支付奖励。
福利	中等或高等配置: 提供与其他可比性强、成熟企业竞争的福利. 包括财富积累计划（例如养老金）、风险保障计划（例如各种保险）、生活工作平衡（例如各种假期和远程工作支持）等.	低到中等配置: 介于H1与H3之间的平衡方法。使用 H1 福利结构，但更加注重成本效益.	低配置: 避免刚性成本的长期福利（例如养老金计划、退休人员医疗等）出于安全原因提供灾难性保险. 允许员工使用自己的资金获得额外保险. 基于绩效的财富积累计划。