摘要：1、人才负债表
2、人才流量表
3、人才利润表
什么是人均效能？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
什么是人均效能？
案例中提到，公司老板想要知道哪些人员是需要优化的，所以在大多数老板眼里，人均效能就是用最少的人工成本创造更多的价值。
比如我用一个人的总成本是5元，老板希望他能给企业创造高于总成本的价值，是6元，是8元，是10元，是20元，也就是人均利润5%，10%还是30%，对于老板来讲当然是越高越高。
如果我用你的成本是5元，但你给我的贡献还不到5元，对老板来讲就划不来，就是需要优化的对象。
人均利润率是指企业在一定时期内利润总额与企业职工总人数之间的比率。它表示在一定时期内平均每人实现的利润额。
表明企业每个职工平均获利水平。人均利润率越高，说明每个职工创利越多，贡献越大，所以，又称人均贡献率。
它既是考核企业利润水平的指标，也是考核劳动效率的重要指标。
但要想提升公司整体人均利润，就是一个比较复杂的事情。
不仅仅是找到优秀的能够创造更多价值的人，它也和企业本身的行业属性、业务性质以及市场规模、企业业绩有关。
因为人工成本是刚性的，如何控制成本，提升利润，人力资源要做的更多是优化，而很难直接影响利润率。
所以很多老板会把这里的“优化”理解为直接裁员，把人裁掉，这是对优化的误解。
真正的优化，是人力资源管理的优化，如何进行人力资源管理优化，需要先搞懂人力资源的3张报表。
财务有3张财报，人力资源也有3张才报，分别是人才负债表、人才流量表和人才利润表。
第一张表是人才负债表。
它是对企业人才状况的盘点，反映着企业整体的人才状况是过剩或短缺等异常状况。
便于HR 及时发现人员数量、结构问题，从而制定解决方案。
可以按照月/季度/年度来编制
这张表体现了两大核心内容：
一个是这张表的纵向，企业的组织架构，模板上体现的是这家企业的三个部门，市场管理部、运营管理部、经营管理部的各岗位情况。
这是举例，大家可以根据自己企业的实际情况进行调整，比如有些是集团和 分子公司，你是做整体的还是只做分子公司的岗位，以及你是做公司所有部门的 还是做公司核心部门的岗位，以及岗位可以按照职级也可以按照序列来划分，具体根据你的需要进行调整。
另一块是横向内容，是这些组织架构及岗位体现出来的人力结构和变化情况以及岗位胜任情况。
比如样表中的“本期计划”与“本期实际”两个数值，上期报表反映情况所制定的一 段时期内人员补充计划的完成情况与结果评估，以及同上期人数的比较情况。
不在岗员工看的是比如企业中的三期人员、休病假人员等，也就是占着公司的编制但却没有产出，这部分人员的多少以及期限 hr 需要了解，算是一个预警，在后期如何错开或减少这种情况。
人员类别、性别、学历、司龄、年龄等是了解公司目前整体人员的结构化情况是 否合理。
比如对人员类别的区分，可以分为正式工、试用工、小时工、学生工、派遣工等几种类别，如果发现某类需要持续运作的岗位小时工和学生工人数占比较高，或者某类有较高技能要求或涉及商业秘密的岗位派遣工占比较高，都可能存在一定的风险。
相对的，一些季节性、阶段性、非连续性的岗位用小时工、学生工会比正式工更合理。一些重复的、连续的、简单的工作可以考虑用派遣工。
而关键的、重要的、核心的岗位，尽量采取正式工的用工形式。
男女比例是否失调，如果女性过多，未婚和已婚未育情况怎样，是否要提前做好人力储备计划。
学历情况是否能满足企业中长期的发展需要，就像我之前企业通过这个数据发现基层销售业务员因当时业务扩张而放松了学历的要求，导致大批量大专以下学历 的人员进入，所以后来公司规定新入职业务员及晋升为业务主管的最低学历都必须为大专，另一方面也启动了在培养人员的学历发展计划。
年龄段分析，能够有效形成不同岗位和角色的最佳年龄分布比例，并根据不同的情况采取不同的措施。
比如，现在公司高层管理岗位的年龄全部在 50 岁以上，这可能代表着高管团队“后继无人”，至少需要在 40～50 岁、30～40 岁这两个年龄段提前有所储备，形成年龄梯队。
司龄在一定程度上反映着忠诚度和稳定性，除了特殊需要的外聘人才外，关键岗位和角色最好选用司龄高的人才。
如果公司关键管理和技术岗位人才的平均司龄都不到 2 年，就可能会有较大的风险，需要重新审视这背后的原因并改善，及时 补充后备人才。
岗位胜任情况主要是通过人才绩效评定的结果。
比如，公司将员工绩效评定划分 为 A/B/C/D 4 个等级，根据不同等级人才在岗位、角色、职等职级中的分布不同， 可以相应进行晋升和淘汰的规划。
以及通过具体的绩效达标和绩效优秀者的占比情况，审视公司实际绩效和公司经 营结果的匹配度和绩效管理本身的科学性。
所以，与财务标准化的资产负债表不同，人才负债表的模板并不是固定的，纵向 和横向方格内的项目可以根据公司的需要、管理者的习惯来定制。
原则是让企业用起来习惯，目的是能够通过对企业重要项目的现状进行观察和了解，来发现企业目前人才状况存在哪些问题，以及如何改善。
模板这个案例显示出来的这家企业的人才状况是：
人员的补充率 67%，人员补充完成情况不佳，人员满编率 88%，表明招聘有困难，离退休、不在岗人员较少，所以目前人员利用率较好，但人员用工模式相对比较 单一。
性别上，这家企业女性占比较高，可能和其行业有关，需要重点关注女性未婚或 已婚未育人数占比，避免扎堆怀孕情况，提前做好人才储备。
员工司龄以 1-3 年司龄占比较高，体现员工司龄整体偏短，凸显员工稳定性差， 培训和管理成本均高。 员工年龄在 30-36 岁人员占比较高。
这部分人群正值壮年，相对经验丰富，但如何对这个年龄层次的员工共进行激励，提升人员稳定性成为 HR 管理的重点。
这家企业的绩效不合格占比较高，表现不正常，凸显这家企业底部人员过多，需要分析是组织能力还是其他原因，以及高薪人员占比较低，呈现出该企业人员招聘困难，需要分析背后的原因，是薪酬体制问题，还是员工能力问题，还是企业经营困难导致的。
因篇幅关系，其他2个报表，后面再和大家聊，如果需要3张才报的欢迎关注我的主页以及我的系列课程。
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17楼 依木
老师，听过你的招聘仪表盘的课程，很专业，印象很深刻。
14楼 MaTuresolo
谢谢分享
13楼 傲雪无双
请问怎么算人均用人成本，以及怎么分析最终计算出来的成本率是高还是低呢，是要跟同行业的对比吗。那么怎么知道同行业的成本是怎么样的呢？
12楼 沈阳汇业客服
老师，这三个表有没有全面清晰一点的模板可以分享一下呀
11楼 笑小小1
另外2个报表哪里可以找到，老师可以发一下给我吗？
10楼 人力资源小缘宝
也就是说如果员工带来的效益没有他的工资高，就是需要优化的人吗。这种方式对于销售人员是好理解的，对于非销售人员要怎么衡量他的效益呢
阿虚阿虚
@人力资源小缘宝：可以参考绩效
9楼 传说中的沙发帝
提升人均效能，是做HR最困难的也是最能体现价值的部分
8楼 田爽
是的，大多数老板说优化其实就是很简单粗暴的裁员，但其实对于降低用人成本来说（尤其是小公司），直接裁员重新招人并不是最好的选择，可以先试试别的方法比如激励机制等等
7楼 若遥若婷
打卡
6楼 易拉罐Q
兰兰老师，这张表的模板能不能分享下？
5楼 薛梦跳
感谢兰兰老师，学习了。
4楼 HR-邓邓
新思路，新想法，谢谢兰兰老师
3楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
2楼 万里星河
哈哈应该早点读到这篇文章的，收藏。
1楼 温情
学习了