摘要：本文第一部分分享了对始作俑者的处理意见及具体法律依据；本文第二部分分享了对于追随者的处理意见及制度方面改进的建议。
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一、人品低劣不可留：
俗话说“擒贼先擒王”，这件事坏就坏在根子上——那个所谓的核心员工其实是不值得留的人——胁迫加薪在前、泄露加薪在后，实属人品低劣之流，绝不能留。
对于人才，每个公司都有每个公司不同的标准，但是不要忘记，“德才兼备”里面德为先。一个所谓的人才，如果品德不过关，在组织内部职位越高对组织而言反而越危险。
有的人可能会问我：“您怎么判定泄露加薪事情的是那个当事员工呢？”
那好，如果不是这个当事员工，是经手胁迫加薪这件事的人力或者业务部门领导，正常情况下，请问谁会把组织的窘状——也就是胁迫就范的真相披露出去呢？披露出去对公司有什么好处呢？
题主可能会说，泄露此事的另有其人，那好，如果泄露此事的另有其人的话，我给题主的建议就是想要解决当前危机的第一步就是把这个核心员工以及泄露此事的员工一并解除劳动关系——注意，我说的不是开除，而是解除劳动关系，可以是单方面的解除也可以是协商解除。
单方面解除是有前提条件的：
1、公司制度有密薪制相关规定，并把泄露及谈论薪酬等情况作为严重违反公司制度的情况；
2、如果公司有证据表明是该核心员工泄露出去这个胁迫加薪的事情，那不好意思，可以根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”来解除与该员工的劳动关系；如果公司有证据表明泄露相关加薪事宜的另有其人，那公司可以根据该条款解除与相关泄露加薪事宜员工的劳动关系。
3、在第二步，泄露加薪事实不是那位涉事员工的前提下，与相关泄露员工解除劳动关系的同时，可以与那位胁迫公司加薪的员工以协商一致的方式解除劳动关系，同时人力资源部展开招聘，寻找替代者。
法律赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，而有效的规章管理制度需要满足三个条件：1）符合法律法规。2）制定过程须履行民 主程序。3）向劳动者进行公示告知。
那如果公司制度没有密薪制相关规定，该如何解除与涉事员工的相关劳动关系呢？
如果公司确定了泄露胁迫加薪过程的员工及掌握了相关证据，公司可以根据《劳动合同法》第三十九条“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”这一条来单方面解除劳动关系，当然，前提是事实明白、证据确凿。如果泄露胁迫加薪过程的不是核心员工本人，与相关泄露员工解除劳动关系的同时，可以与那位胁迫公司加薪的员工以协商一致的方式解除劳动关系，同时人力资源部展开招聘，寻找替代者。
二、杀鸡骇猴儆效尤：
在处理那个早该离开的核心员工离职及处理完毕或有的泄露胁迫加薪员工同时，要并行的步骤就是人力资源部辛苦一下，接受所有模仿胁迫加薪员工的书面《离职申请》，并跟这些员工约定好30天之后离职。
然后人力资源部发布职位，趁着金三银四还没过去，招聘相关岗位的候选人。
题主可能会问我了：“您这样做，是不是太绝了？”
我的态度很明确，当这些人模仿那位所谓的“核心员工”纷纷向公司以离职为要挟向公司提出离职的时候，说明了他们已经不适合留在组织内部继续发展了，留下来，只能是错误的延续，理由如下：
第一，“五行缺德”不必留。
看到别人以不光彩的手段获取加薪之后，三观正确的人一般会对核心员工的人品嗤之以鼻，那些仿照这个行为的人说明什么？说明这个人在三观上是跟核心员工一致的；在行为上是把个人利益凌驾在公司利益之上的；在人品上，可以说是跟那位所谓的核心员工半斤八两的。这样“五行缺德”的员工不必留。
第二，无感恩之心不可留。
当看到别人以不正当手段获取利益之后，以往公司对自己的好全部抛到了“九霄云外”，追着、赶着以离职相要挟，想着手拿把攥的“得逞”——可以做出这种行为的人已经失去对公司的感恩之心，因为但凡有点感恩之心的人，也断不会做出这种无情之事，既然你们无情在前，就莫怪公司无情在后了。
第三，杀鸡骇猴儆效尤。
在这里，我说的“杀鸡骇猴”的“鸡”由三部分组成：一是那个核心员工，二是泄露胁迫加薪的员工（如果不是核心员工泄露的），三就是这些模仿胁迫加薪，递交辞呈的人。尤其是这第三部分人，他们自动递交辞呈，公司不必给他们离职补偿，而且这样做虽然公司也会付出一部分招聘及更换员工带来的成本，但是这样做的好处有且只有一个——那就是通过公司快速的行动表明了公司态度——胁迫加薪在公司不可行。
上面就是解决题主所在公司现在情况的方法。
当然，解决完迫在眉睫的事情之后，建议题主所在人力资源部要对贵司的《薪酬福利制度》、《绩效考核制度》（如有）予以规范，对升职、加薪的规则、流程、如何与绩效考核结果挂钩应用等进行进一步的规范，消灭胁迫加薪的土壤。如果贵司咩有《薪酬福利制度》、《绩效考核制度》，那就要抓紧建立起来。
当然，如果贵司没有密薪制度，建议也予以补充与规范。
Tips1：不同公司对人才的定义是不同的，但是德才兼备要以德为先，“五行缺德”的人不可留。
Tips2：题主所在公司要以雷霆手段让公司员工知道——以离职为胁迫加薪在公司行不通，也没有生存土壤。
Tips3：对于制度建设方面的建议在本文的最后，供题主参考。
上榜得茅豆
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14楼 小猪爸爸
我很赞同老师的做法，能不能再讲一下如何取证泄露薪酬
丛晓萌
@小猪爸爸：这就要另开篇、具体问题具体分析了~说来话长~
13楼 晕水的鱼
杀鸡儆猴是成语也是老话，还是有用的。
丛晓萌
@晕水的鱼：千百年来只有人性没有变~贪婪、愚蠢也没有变~
12楼 泡泡岛屿
想不通这个员工有多核心，老板都可以换，何况员工呢
丛晓萌
@泡泡岛屿：在以辞职要挟加薪的时候就应该当机立断——成全他离职的决心——后续就不会这么麻烦了。
11楼 冰芽
纵容这种行为，企业只会一而再再而三的遇到这类问题
丛晓萌
没错~
10楼 风无邪
打卡
丛晓萌
@风无邪：欢迎~
9楼 张静洋
打卡
丛晓萌
@张静洋：欢迎~
8楼 素素文
把损失降到最低
丛晓萌
@素素文：把那些不适格的员工开除出局在长远来说就是把损失降到最低的做法~
7楼 丛晓萌
本文的重点就在帮助企业如何及时止损，如何从多人仿照“恶例”以离职为要挟求加薪的不利状态下摆脱出来——解决这个棘手问题。可能有的童鞋认为我写的过于“绝情”，但是，慈不掌兵，有的时候对某些不值得的人的“仁慈”恰恰是对组织及其他员工最大的残忍。
JudyXia
@丛晓萌：但从现实执行来讲，您的这种方式会引起业务部门的强烈反应，甚至会被扣上人力不支持业务还尽添乱的帽子。人力爽了，业务部门确苦了。实务中的做法是先响应部分骨干核心人员的涨薪（最好是谈条件涨绩效部分），保证业务部门的工作能顺畅进行，同时招聘新人，让他们飘上一到三个月，然后砍掉。
JudyXia
@丛晓萌：对于那些看不清自已价值起哄的，现场批准离职申请，直接杀猴儆猴！就算是要胁成功的人，也不敢妄图下次。
丛晓萌
@JudyXia：业务部门强烈反对的理由是什么呢？难道是没有留那个所谓的要挟公司的“核心员工”?那我作为人力负责人，要业务部门领导拿出来支持该核心员工加薪的佐证——加薪要有依据，对吧？没有依据，那加薪就是空谈，拿不出来依据，那就是业务部门想拿着公司利益去买好，业务部门存的什么心呢？前脚开了那个所谓的核心员工，我后脚就能给招到更好的，这就是我的底气，明白吗？
丛晓萌
@JudyXia：那个所谓的核心员工也是看不清自己价值的人，而且人品有问题，人品有问题的人绝对不能留！
JudyXia
@丛晓萌：一，核心员工 是案例题干定义的，二，所谓的后脚就能招到更好的，对业务部门就是一句空话（业务部门要的多数是无缝替换），除非你早早就已经储备好了这个替代者，否则底气会显得有点虚。
6楼 石菊
第一句话就说清楚了，人品低劣之流，绝不能留。这个员工有点要挟的意思。
丛晓萌
@石菊：是的呀~
5楼 会弹吉他的猫
一个错误的行为导致了一系列连锁的行为
丛晓萌
@会弹吉他的猫：没错~
4楼 风语大人
这个HR被牵着鼻子走了
丛晓萌
@风语大人：HR应该有自己的原则，不能予取予求~
3楼 小小小新
当断不断~
丛晓萌
@小小小新：当这个核心员工以离职为要挟加薪的时候，企业就应该顺势跟这个员工解除劳动关系——这样的人不可留。
2楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 Amanda15874
一个企业好的文化应该是正大光明，不是所谓的权谋。大家都是成年人，一旦核心员工提出离职，基本双方都不可挽回。所以好好找出核心员工离职的原因，如果真的能解决那么在挽救。而对方有了更好的去处，不妨大方留个人情。上述企业最大的问题在于管理随意性，连核心员工都要通过离职加薪，而不是通过正常的途径，并且还直接通过老板加薪成功，很多员工心里都会凉的。纵容奸猾员工和欺负老实员工，都会培养一大群奸猾的员工。
丛晓萌
@Amanda15874：现在的问题你还没看出来吗？虽然企业有问题，本文最后也提到了，但是显然该企业并不是加薪不可谈，否则第一次加薪也不可能实现。现在问题是所谓的核心员工以离职为要挟加薪这种方式和方法折射出来这个核心员工的人品有问题——这种人不可留。
丛晓萌
@Amanda15874：另外，我们出解决方案，不能对题干中没涉及到、披露的情况妄加推测——比如你说的企业文化。