创业期绩效薪酬激励系统设计

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-04-07 16:17 25370

内容来自 2022-04-08 打卡话题观看本期直播

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摘要：创业期公司绩效激励的有效做法，关键维度包括活着、生存、市场、筛选；可以采用滞后型薪酬策略；当然“不差钱”，绩效薪酬激励可以一步设计到位，针对员工：“钱给到位了，不是人才也变成人才”；针对人力资源专业管理：一步到位的绩效、薪酬激励框架、体系、模型等的精细化设计，比有钱了再修修补补更高效、更痛快。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》。本文为第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

一家企业的发展就像一个人的成长一样，是可以分为不同阶段的，而且每个时期的生命高低潮不同，每段历程发展的特点和绩效薪酬管理的侧重点也不同。所以，无论是一个人的自我激励，还是企业针对员工设计的绩效薪酬激励系统也必需各有特色。

按照企业生命周期的不同发展阶段进行划分，从先到后可以分为五个时期，即创业期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。同时，依据重视程度企业绩效管理可以划分为无暇顾及、形式行事、系统闭环、创新发展四个阶段，依据企业战略薪酬策略可以划分为跟随型、领先型、滞后型和混合型四种类型，企业绩效薪酬激励系统的设计应该针对企业生命周期展开。

那么，处于创业期的企业到底如何做好绩效薪酬激励系统的设计呢？

彼得·德鲁克说过，预测未来的最好办法就是去创造未来。那么，处于创业期公司的绩效薪酬激励系统设计就应该是给员工呈现一个美好的前景。

创业期公司的紧要事项是销售、销售，再销售；老板想的是活着、活着、活下去；主管对员工的管理是紧追

★ “你生产了什么产品？”

★ “你提供了哪些服务？”

★ “你卖出去了什么？卖出去了多少？”

★ “你做了些什么工作？完成了哪些任务”……

然而，创业期公司人力资源管理的实际情况却是几乎没有什么规章制度、政策和战略，领导者事必躬亲，不愿意授权给员工，创始人的种种承诺时时被考验，人才的选、用、育、留没有章法，甚至于像伊查克·爱迪思在《企业生命周期》一书中所言，婴儿期公司的死亡使创始人梦想成为创业空想。

具体而言，创业期公司对员工的激励设计就应该是既有未来的憧憬，又有现实的实惠，既有长远的展望合作，又有短期的诉求满足。

创业期公司绩效激励的有效做法，如表2-1所示。

关注维度	基本诉求	绩效管理重点	绩效激励做法
活着	基本的盈亏平衡	避开或越过初创企业2.9年死亡魔咒	顾不上绩效管理
生存	工资、房租、水电费等	创始人带着员工“到处想方设法找食吃”	特别关注销售额
市场	稳占一定市场份额	鼓励产品研发、创新、迭代，开拓新市场	努力扩大市场份额
筛选	同甘共苦的人	留下认同老板想法、愿意与企业共生的人	好态度胜于高能力