看了很多“牛人”写的,太飘,具体不做评价。 人才画像自从出世以来,看似“高级的不得了”让很多人一头雾水,其实“内核”就是“以岗定人的细致化”通过岗位对人的自画像。 就像搜索引擎,你所叠加的条件越多,越细致,那么所对应的结果,越会是你想要的。 例举一个例子就更容易理解了----相亲(以女性为视角) 对另一半的期待 硬件设施(冰山上层):体面的工作,不错的薪资,有房、有车,父母有劳保,身体健康,家族素质较高等 软件设施(冰山下层):孝顺,有情商,对自己好,出现问题会寻求解决问题的方法,可以从对方的立场进行思考,朋友圈子干净,家庭和睦。 上面所列举的一般会出现在岗位说明书中(这里也就解释了岗位说明书与“人才画像的联系与区别” 人才画像 硬件设施(冰山上层): 体面的工作:从事公务员、事业单位、国企单位,私人企业1000人以上年盈利并在10亿。 不错的薪资:年收入不小于10万 房子:100平米以上(无贷款) 车子:30万以上(无贷款) 父母劳保:有相关证明 身体健康:平时锻炼身体,没有吃药的习惯,10年内无住院记录,定期体检。无家族病史。 家族素质较高:亲戚大多在正规企业上班,每个家庭年收入不少于20万。同辈子女大多数获得高等教育,并在正规企业任职。 软件设施(冰山下层) 孝顺:每月或每年给父母的金钱,旅游的次数,陪伴父母的时间,照顾父母的经历(例如,照顾父母一天一宿甚至更长)等 有情商:如何化解尴尬,如何化解争吵,周围的朋友如何评价,判断依据:个人经历,经历中所面对问题的大小,举例:范围老师在一部戏中与陈数饰演夫妻,当陈数老师大声质问范伟时,后者只是微笑的盯着,陈数这一看更气,“你倒是说话啊?”范围:我不忍心打断,你美丽的不可方物,尤其是你生气的样子,更令人陶醉“争吵的气氛顿然消失。 对自己好:要突出一个”好字“如何算”好“,会为了自己做一些事情,会在乎对方的感受,关注对方的状态,动态,静态并采取相应的行动。说个”肉麻“的即使全是世界都与你为敌,我便帮你对抗全世界” 出现问题会寻求解决问题的方法:当事情发生时候,大多数人第一时间是指责,抛开自己的责任,标准语言“你怎么怎么样”“你当初要不那么干,现在也不会这样”这就是典型的“大傻子”当发生事情的时候,有的人会开始梳理来龙去脉,什么原因导致,询问一些相关信息,与之关联的人,事,物。损失情况。之后会给出两套以上方案,并说明利弊,同时在方案的基础上,当情况发生可预计变化时设计补充方案。 朋友圈子干净:想要了解一个人就去了解他身边最亲密的六个朋友。不做过多解释了 家庭和睦:父母争吵频次,为什么什么样的事件争吵,持续事件,谁先认错。父母会给对方什么的关心等等。列举个典型“父亲喝完酒回家,母亲一边骂,一边帮着父亲脱下衣服,准备蜂蜜水,盖好被子。 好了,让我们回到”搜索“当把这些条件”都放入的搜索内后,会发现随着条件的增多,那么符合的人越来越少,也越来越精准。也相当于我们把这个“人”的所有特点,特定的经历,已经进行的规划。那么这个人呢就非常清晰。这就是“人才画像” 人才画像更应该,贴合组成这个“人”的特点上,而人与人之间的区别就是其经历,所早就独特的行为、言语,行为方式,思想观点。就像我们喜欢人一个人,有的喜欢外貌,有的喜欢才情,有的喜欢行为,有的喜欢其言论。再具体一点的,就是某几个行为,某些言论。当这些都符合的适合,那么喜欢他的这些人就具备某些共同的特征,也就是人与组织的契合。所以才是最精准,最合适的。看了网上的很多说法,身高,体重,容貌???不是说不重要,但绝对不是主要关注的点。(净瞎扯蛋) 人才画像怎么做? 1、“人才画像“是基于”岗位胜任力模型“而其基础又是”岗位说明书“这个两个回答了,什么算人才,通过对二者的分析,得出人才的具体标准以及衡量指标。 2、根据上一点,指定相关的测评体系,评价标准(更具体化)例如一件事物发生频次越高,我们判定越好,相对分值越高。 3、检索渠道,现在你的手里已经有”人才画像“了,需要去对应的渠道进行搜索。它会让你工作效率提升,不再像传统的方式大范围检索,演变成有针对性的检索。 4、筛选,过去的筛选一般停留在硬件设施不达标便会删除,而现在可以对一些软件设施进行筛选,可以从被选任人的经历(该经历包含具体事件,获得成就,项目经验等等),加入到筛选范围内,例如把相关要求小于60%经历的人直接删出即可。 5、最终就是对剩下的人进行测评,以找出最符合的人。 ”人才画像“适合中层以上的人,层级越高,自画像越精细。层级越高,冰山下的比重越高。基本成正比的分布状态。优势:它会让企业的效率提升,节约企业成本,快速适应企业内外部的变化等等。劣势:专业性高,对企业的支付能力要求高,对组织要求高,人员素养要求高。 个人建议,不建议中小型企业做,自画像与岗位匹配的待遇,密切相关,说白了,想找”狮子“又不想用肉吸引,那你等来的只能是“小绵羊”再精准,也没什么用。
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