人才画像三步走

作者 Alice王老师 2022-04-03 16:22 32027

内容来自 2022-04-06 打卡话题观看本期直播

【理论知识】如何理解人才画像并运用？

在管理领域尤其是人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，前段时间我们刚刚学习了关于人才地图的话题，今天再来看看一个招聘中比较热的概念——人才画像。关于人才画像，你有哪些分享或感悟？我们如何理解人才画像并运用在工作中呢？

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摘要：上次聊过人才地图，今天再来聊聊我们HR招聘时候经常说到的人才画像。其实，人才画像不止我们招聘工作有很大帮助，同时在人力资源其他密保卡也可以运用。

人才画像是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能、能力到冰山下层的性格特、驱动力、动机等一系列综合因素。我们在招聘过程中，找来的人经常不被业务部门认可，那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息，而缺少对人才潜质和动机等的描述和判断。

人才画像是为了在茫茫人海中锁定我们要找的候选人，帮助我们快速、精准的实施招聘。有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。

人才画像的构成有：

1. 能力画像（认知能力+能力倾向）

2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）

3. 性格画像（大五职业性格核心性格特质）

4. 驱动力画像（激励因素）

5. 培养发展建议

人才画像人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。

描绘人才画像可以分成以下三步即采集画像、构建画像和验证测试

一、采集画像数据

人才画像数据收集的维度可以参考冰山模型，分为水上的部分和水下面的部分。从这两大类，然后再分，以免漏掉重要的维度。采集的维度不是越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。除了人才样本外，我们还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、管理者访谈等这些层面来采集我们需要的数据。

对于人才样本，我们可以通过调研、访谈、观察来获得数据；对于资料类文件，我们可以查阅档案、可以检索关键信息。为了不让对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，我们在实施之前可以先列出一份清单，根据清单操作就不至于跑题。

二、构建画像

对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体；我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。

三、验证测试

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。
人才画像，不同于简单的职位说明书，而是更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，并在人才培养和留用上也有极大的作用。

最后，我们要知道人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

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全部评论(12) 我参与的评论

12楼堤丢斯31015

人才画像=jd显性信息+隐形内在特质。
构建人才画像，可以更好避免招聘人员与公司人才需求不符的情况。
如果制作人才画像：
1、通过对从事该岗位的高绩效员工进行样本收集，如人才档案、岗位说明书等；
2、数据归纳，标签性：独立、固执、完美主义，数字化：3年经验、2个项目
3、招聘时间中不断验证和完善，需要持续迭代。

2022-04-06 16:23:39 回复赞(1)