摘要：换个角度看案例，六个问题反问自身，我们的工作到位么？人力的工作很多都是需要前期铺垫的，一旦方向不对，后面肯定埋雷，今天聊聊从问题的表象看背后工作的颗粒度。
最近小米的人力应该比较抑郁，毕竟圈子里都是在讨论小米败诉这个案例，今天我们也简单聊聊这个事。由于没有直接接触过小米HR、员工当事者、仲裁及法院，所以应该负责任的讲一句：没办法对结果说三道四。那么我们今天就从自我工作机制角度来聊聊这个案例。案例学习的目的在于提升自我，不是说三道四，人力特别是需要注意这点，在企业里树立权威的基本是对任何事件站在客观及自我清醒自检的角度优化流程，千万别帮着张三说李四，毕竟“子非鱼”。
从这个案子结果来看，小米输了。而且还不是一次判决，起码说明一个问题：员工有理，否则不能赢；公司有苦，否则不上诉。
从机制和流程上看看这个案例的双方以及仲裁及法院支持的理由，也给我们人力的伙伴提个醒，工作颗粒度是不是够细。还是前面那句，我没有一手资料，所以只能是疑问的方式来研讨过程中可能存在的问题。
问题一：员工入职前，岗位是否有清晰的界定，工作结果是否有可量化的考量标准？
这个问题很多人力的伙伴都遇到过，任何一个岗位想完全量化工作结果很难，更何况IT企业这种高速变化的企业，但是这点在企业岗位考评的机制里一定要有，起码是半年为周期的考评里要有量化指标。比如可以从周期时间、完成效率、错误率等等，拿出一套量化岗位完成工作结果的考评机制。
问题二：招聘的时候，员工能否完成工作，有没有合理、客观的考察？
业务部门紧急用人，人力伙伴想尽办法满天下招人，只要不入职天天会被催，过程中还偶尔收到某方面的“关照”，然后快速办理。大家都有过这样的经历吧。但是人力的伙伴在这样环境中依然要保持清醒的头脑，不是强硬着卡死不让进人，更不是和业务进度作对，而是从我们专业的角度提出风险，同时风险的评估是根据公司即将给他的工作内容的量化考核与候选人过往经历完成类似工作业绩的情况对比而来。合理、客观的评估后，是否有风险提示，或者考核不达标的工作内容不是招聘时提出的工作内容，那么人力伙伴是否有过风险提示，可能无法胜任。
问题三：员工入职时是否有新员工融入计划及工作量化考核指标予以讲解和签字确认？
新员工融入计划是一个企业快速传递文化，员工快速了解企业并开始工作的重要桥梁，这步中，将工作内容详细介绍给员工，同时帮助员工解答相关疑问并给予必要的技能和资源支持。员工入职后，人力的伙伴更多的是关注他们是否“活”得好，不仅仅关注衣食住行，更核心的是他们“干得爽”吗？建立一套有效的新员工融入计划并制度化，不仅传递文化，也是未来风险的良好把控抓手。
问题四：绩效面谈后，绩效结果及绩效改进计划签字确认了吗？
签字确认这一步不仅仅是确定对方知晓，也是一种仪式感，从心理学角度，凡是签字的东西，人们默认会提高遵守该承诺的概率。另外也是风控的关键一步，如果员工不认，那么是否是我们的机制有问题，还是个别员工的问题，从这一步就开始要有所判断了。
问题五：员工在非一次不合格后，是否有考虑换岗、培训等必要动作？
换岗、培训是我们的必要工具，目的是将合适的人放在合适的位置，不能误以为换岗、培训就是难为人或者认为员工不行，从宣导上就不能有任何歧义，这点也是文化的宣传点。从不合适的岗位换出来，一方面是对员工负责，减少他个人不满的情绪，一方面是对企业负责，减少企业用人成本的支出。
问题六：员工在职期间，有什么不开心的事或者委屈吗？
员工在企业工作，无非是养家糊口，谁也不是故意找茬来的，但是最后如果有不欢而散，要么是工资不满意，干得多了拿的少了，要么就是遇到不开心的人或事了。这点也是我们人力伙伴需要敏感的去解决和预防的，从积极正向的方面去引导、化解，我经常说一句话“任何一个你入职过的公司，总有一个你想弄死的人存在。”意思就是哪里都有可能有不开心你的事，要看自己如何看待，以及是如何处理罢了。人力的伙伴需要在企业中扮演正向文化传递的使者，但是不是不提及不好的事，而是用我们的专业沟通方式去解决沟通障碍和误解。
我们人力的伙伴确实需要严谨的对待我们自己的专业，尊重专业就是尊重我们自己，爱惜自己的职业羽毛，把工作颗粒度做细是我们每一位人力伙伴去追求的。顺便推荐一下最近看到的一套书，个人感觉还不错，有兴趣的伙伴可以去找来翻翻。
最后，人力的问题不是看到结果才去解决的，更多问题是从一开始的方向是否正确，之前的签字、讲解、规划是否到位，人力是一个风险防控岗位，不仅仅是救火队员，救火是工作，防火更是我们的职责和价值所在。
我们看到问题出现，不埋怨、不抱怨，看到他人处于风险后，如果可以规避我们未来的风险，岂不是更好。
附录：网络资料
亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。
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12楼 奔跑的Prunus
理由实在可笑
11楼 zxrlsamu
企业原因辞退员工胜诉的少之又少。不裁员工，企业就会承受资金紧张的长久痛；裁掉员工，又会承担法律的痛和资金的痛。都是痛，不如长痛不如短痛。看xm的一系列操作，相关人资人员也是专业，但，再专业也没有法官法律背书的专业。企业的经营管理就是在法律的理想家园和现实客观环境二者找出路。企业吃一堑长一智，旁观者也涨知识。
10楼 毛葫芦黑
员工有理，否则不能赢；公司有苦，否则不上诉。
9楼 wf山野村夫
对，要多考核
8楼 我是HRHR
这样看来，小米好惨
7楼 艾宇2013
起码是半年为周期的考评里要有量化指标。
6楼 老松鼠
工作颗粒度是不是够细。
5楼 LYM22311
是这样的
4楼 博格咨询小李
员工入职前，岗位是否有清晰的界定，工作结果是否有可量化的考量标准？
3楼 leozhu525
对，要有自己的主见
2楼 HRHONGYANG
在企业里树立权威的基本是对任何事件站在客观及自我清醒自检的角度优化流程
1楼 大卡
李昊峰老师——
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