对薪酬制度无所适从咋办？软硬兼施助落地

作者人资之道刘洪更新于：2022-03-28 17:47 22573

内容来自 2022-03-29 打卡话题观看本期直播

我们公司新入职了一位商务BD，面试时谈好了提成比例为3%，可员工入职还不到3个月，刚好碰到公司进行薪酬方案的改革，将提成由以往的固定3%，改为阶梯式的2%~3%。面对这一变故该员工心生不满表示拒接，并拿出之前与招聘同事的聊天记录，认为是公司违约。请问各位牛人，遇到这样的情况，我们HR要怎么处理呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：思想开导到位，认识阶梯式提成的必要，尽力适从，不然让其辞职或终止试用。

固定提成调至阶梯式提成比例，总体是积极的薪酬改革，HR要坚定拥抱、支持，并积极推动落地，并在此过程中，作好思想宣教工作，以让员工适应新旧薪酬制度的的过渡。

商务BD，入职不到3个月，并与招聘同事约定了3%的提成比例，这实际上是招聘同事按之前老的薪酬制度的规定所执行的公司提成与新BD之间的约定，实际上这种约定也早适用老BD,新的BD一来就享受这个比例，业务相对还不熟，或者有个过程，新BD明显占到便宜了，于老BD来言，也就有失公平。

或许正是基于新员工进来要熟悉业务，有个渐进的过程，在之中所作的贡献也是循序渐进，基于这个客观的事实，就要对之前一刀切新老员工都为3%的提成进行改变或完善---阶梯式2--3%。新员工进来可以按2%来提，转正较熟悉业务，业绩达标按2.5%来提，之后业绩超标按3%来提，这样差异分阶段的提成激励于公司于员工都较科学、合理一些。薪酬制度也就有基础有方向，也有目标。HR有这样的认识与站位，才能立足大局，来领会领导的初衷与意图，才能推动实施这项薪酬制度改革。

HR要与这位BD进行专门的谈话，首先认可其与招聘同事就提成所谈的聊天记录，并说明此举适用旧的薪酬制度。这次薪酬制度是对老的提成方案的修订、完善，实行阶梯递增式提成，经过努力与成长，其提成只要符合条件，同样能达到3%，是符合之前3%提成的约定，公司不构成违约。作为BD,要主动适应这种提成的变化，创造更高的业绩，达到较高的提成比例，才是王道，而不是寄望于一成不变的固定高提成，而自己内心驱动力不够，公司更不可能长期较高固定提成耗费较高的人力成本。况且公司这项变革，也是也听取了广大新、老BD的意见,经过了他们的讨论，再报公司领导审批，公示实施，内容上合理，程序上合法，对你也要一视同仁，贯彻实施，不能搞例外、个别特殊。

在此充分沟通的基础上，HR若与这位BD达到一致，就可以把这项变化作为补充写进劳动合同中固化下来或者进行培训学习，并让其签字确认以便适用，并听取这位BD所遇到的问题、还存在哪些困难，不管业务上还是行政、人力资源方面的，都尽可能提供一些帮助，使之达到逐步递增提成的标准。

如果此BD仍然坚持已见，不从新的薪酬制度，则可以从大局出发，告之适应制度的底线，若不能适应则为不遵从公司的规章制度，让其自己辞职，不成也必须在实际考核中坚决执行新的薪酬制度，对事不对人，以维护更多BD的实际利益与新的薪酬制度落地，也可能促进该BD的实际就范和调动广大BD的积极性、主动性，创造更多的业绩，实现更多的价值。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。