HR应抓住培训考核的关键点

作者柚子max 2022-03-15 12:13 708

内容来自 2022-03-15 打卡话题观看本期直播

我公司是一家生产企业，每季度都会安排许多培训。为了检验培训结果，老板要求每次培训结束后都要组织考试。由于公司大多为一线生产技术工人，对于考试非常抵触，每次组织培训都是怨声载道。面对这种情况，作为HR也是两头为难。想问各位大咖，通过考试来评估培训，这种方式靠谱么？我们应该怎么办比较好？

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我，经历过类似的情况。

       在解决题主问题之前，我们不妨先探讨三个问题：
       第一：老板为什么要求每次培训结束之后都要考试？
       第二：老板想要实现的考试和我们HR所执行的考试是否一致？
       第三：除了常用的考核方式之外，我们有没有更优的方案替代现行的考核形式？

       培训是一项需要投入大量人力、财力的人力资源管理项目，作为老板需要在投入之后直接或者间接的看到效果，这才是老板要求每次培训结束之后进行考试的原因。一个企业每年在培训上的投入少则几万，多则几十万，上百万，每一份成本的支出，最终都要考察其投入产出比，所以，老板的要求并不过分。作为HR我们在执行领导的指令前，最好往前深究一下领导做出这个决定或者指示的缘由，如果可以，最好侧面确认一下，以保证我们执行的方向没有错。评估培训本身不是目的，目的是了解培训的真实效果，短期看的是员工的成长，而长期则要看公司业绩的提升。

        或许收到我们长期所接受的教育模式影响，说到考核，大家本能的会联想到类似读书时候的考试——笔试。但作为社会人，我们都非常清楚，笔试考核这种形式所能达到的效果是非常有限的，不信的话，反观我们自己，看看久经社会磨砺的我们是否还能快速且准确的背出化学课本中元素周期表，当然从事化学研究的伙伴不在我所说的范围之内哈。所以，在工作中，对于培训内容的考核，仅仅只依靠笔试的形式是行不通的，这样导致的结果可能就如题主所说的员工怨声载道，HR左右为难。作为培训的组织实施者，我们应该根据培训的目的以及所要解决的问题，匹配不同的考核方式。
 
        那夹缝中生存的HR，如何才能脱离培训工作中两头难的情境？
        首先，需要完善现有的培训管理制度，其中除了常规内容外，还应包含培训考核管理制度以及相应的奖惩制度。把培训考核常态化植入企业文化中，让训后考核变成了员工大脑中的图式，不管考核形式如何变化，大家都不会出现太强的逆反心理。同时还要把培训考核结果转化设置成晋升、评优以及降级、处罚的条件，从一定程度上也会增强员工的重视。
       其次，利用HR的沟通优势，多与员工及管理者沟通，确保培训内容与企业发展以及员工个人发展的相适性，了解三者之间的差距。这样能够更有利于培训方案及考核方案更贴近企业发展及员工个人发展需求。
        最后，在设计培训考核方案时，需要明确训后考核的目的、考核的对象、考核预期，同时分岗位、培训项目分析培训对象的考核条件，在此基础之上确定考核方案。这样便可以针对不同的岗位，不同的培训内容匹配相应的考核方式，便更容易被培训者接受。

        针对一线的生产技术工人培训考核，建议可以从以下几个方面着手：
        一、出勤考核。出勤情况可以一定程度的反应员工的工作态度，具体的考核方式及处罚标准可以根据企业实际情况确定；
       二、成果考核。在培训期间或者培训结束时，可以根据当期的培训内容，通过测试的方式来检验员工关于理论知识或者实操技能的掌握程度，可以通过面试、口头提问、笔试、实操等方式考核，考核成绩可作为培训成绩的重要依据之一；
       三、绩效考核。必要情况下，将培训考核与绩效考核指标挂钩，记录员工在培训后每个月份的绩效情况，通过与培训前的绩效做对比分析，根据绩效提高的情况，可以给予相应的奖励或者惩罚；
        四、对于考核不合格的员工，应给予补考机会，所有成绩可纳入员工档案，可作为员工后期奖罚的依据之一；

        作为HR，我们有责任帮助老板实现企业发展的目标，在这个过程中，解决问题的关键在于不触犯规则的情况下灵活的趋近目标，因此，我们要用自己的专业灵活有效的去处理员工和老板之间的矛盾，在专业知识之外，HR更需要掌握的软素质之一就是变通。
       希望我们都能成为老板理想的业务伙伴以及员工值得信任的工作伙伴。

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