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一、管理无绝对对错：
记得当年我们从商学院毕业即将走上工作岗位的时候，教授对我们谆谆教诲：“管理并无绝对对错”，管理是一门艺术，而不是要辩论对错、争论是非曲直的行为。
在绩效考评过程中，我想先问题主一个问题，你明不明白人力在绩效考评过程中的角色是什么？
可能题主会回答：“人力是绩效考评规则的制定者、考评的组织者、相关培训的组织者。”
那好，如果题主你已经培训到位，组织、实施的也没有问题，那请记住，相关绩效考评的最终结果不是由人力资源部来定的，而一般是由公司的绩效管理委员会或者是管理层来定的。
对于一线员工的绩效表现，谁最有发言权？是人力资源部吗？
当然不是，对于一线员工最有发言权的是作为非人力资源管理者的一线员工的直线领导。
谁对业务部门的绩效负责呢？请问，是人力资源部吗？
当然不是，对于业务部门绩效负责的应该是业务部门的领导。
如果对于绩效考评结果有争议，争议解决部门是人力资源部吗？
通常不是，对于此类事宜，人力资源部可以负责收集，由谁来裁量呢？一般由绩效考核委员会来进行裁量。
从题干中，我们虽然知道题主反馈的情况不是第一次出现，试问题主业务部门领导此种处理方式是否引发了什么后果呢？我想现实中不会有什么不良后果，否则，不可能这样的情况一再上演。
综上可知，绩效结果的第一负责人应该是业务部门的领导，而非人力资源部；最了一线实际表现的是也是业务部门领导，而非人力资源部；因此，我建议题主大可不必急于行动，让“子 弹飞一会”。
二、业务要面向未来：
其实，回答题主这个问题最合适的人，不是我们这些HR同行，而是贵司这样处理的业务部门领导。
在日常的管理中，我对于沟通非常重视，尤其是当你的职级不断提升之后，你会发现你用于公司内部沟通与协调的时间会越来越多。
如果遇到这种情况，我首先想到是去请教这样做的业务领导——毕竟决定是他们做出来的，行为背后必定有原因。题主如果有时间，不妨去请教一下贵司的业务领导，这种做法背后的动因是什么。
现如今，我一个局外人，只能从结果去推测原因：
可能原因之一：为了明年业绩需要。
作为部门的业务领导，2021年的部门业绩已经顺利完成了，在辞旧迎新之际，必须为2022年的业绩如何完成来布局，某个大项目就是明年业绩的保证，因此在资源上面要有倾斜，手里可以打的牌——绩效考评可以打一下。
可能原因之二：综合考虑，那个担负大项目的员工确实优秀。
一个人优秀与否，不能单靠业绩来说话，而是要综合考量。可能我说这话的时候，题主还无法理解，但我相信，当你见了更多的人、经历了更多的事，就会明白我说这话的原因。综合考量之下，那个担负大项目的员工就是2021年最优秀的员工，给他最高分没有问题。
业务导向的业务部门领导们其实并不是不懂绩效工具的应用，我认为贵司的业务部门领导深谙此道，而且会用绩效工具去为公司的未来而考量，必须点赞。
Tips1:在绩效考评里，HR要明白自己的职责，做事不越位；在绩效考评的工具应用中，我认为贵司业务部门领导没有问题，他们的思路是面向未来的，如果有问题，那这种情况也不会一再上演，业务部门领导思路点赞。
Tips2：在日常管理中，多沟通，有的时候直接向“始作俑者”去请教、求证反而比对我们这些外人求证的效果好。
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11楼 Amoro
对，我们公司HR就是一个收集绩效考核结果后汇总统计的人。
10楼 雨点小小88
感谢老师的分享！
9楼 拉力
本来优秀的人就不多，部门负责人这样选择也没什么错啊。
8楼 单纯QQ
打卡
7楼 PTcaoping
HR要是觉得不好，就得拿出让部门领导认可的方案去扭转他们的想法。
6楼 兵佳琦好好学习
5楼 hongru
部门这样评先，肯定是出于战略发展的，能力一般的人也没办法挑起重大项目的重担啊。
4楼 小符
老板都对这种现象没意见，就说明这样的评先是没什么大问题的。
3楼 敬女子
这位HR我觉得是想得有点多了，不优秀的人能把重大项目给他负责吗，不优秀的人被评选上其他员工会没意见吗？
2楼 Sabin
学习了
1楼 大卡
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老板都对这种现象没意见，就说明这样的评先是没什么大问题的。
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