八个维度衡量调整销售提成方案

作者李洪森更新于：2022-11-29 17:15 34436

内容来自 2021-12-29 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型的小公司，老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本，但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求，作为HR的我该如何应对呢？

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人员统计	工资	五险一金	福利	业绩	提成百分比	提成金额	总成本
销售A	3000	1000	500	30万
销售B	3000	1000	500	20万
销售C	3000	1000	500	50万
销售D	3000	1000	500	15万

做决策之前先进行数据分析。做一张表。

1.把今年销售部门的人人工成本数据全部代入进去。

2.把明年老板固定提成的比例代入进去。

3.再对明年的业绩进行预测，然后进行第三次计算。

透过三张表，具体分析对每一个销售会造成什么影响。谁的收入提高了，谁的收入减少了。

明年老板的固定提成比例到底是多少？3%？5%？9%？题主也没说。谁说成本一定下降呢？得先计算今年的平均提成比例吧。平均提成比例=总提成额/总销售额。（我们假定这家公司不考虑回款和毛利，是考虑合同额。）

如果今年平均提成是6%，老板把明年固定比例定为7%。那么成本是上涨了，不是下跌了。老板定为5%，才是真的下跌了。所以没有数据的情况下，为什么说老板是在控制成本？我们假定老板最后定的数值是X 3%＜X＜10%

销售的人工成本算完之后，需要跟财务要公司明年的全部成本。统筹的看看营销成本，其他人工成本，其他成本，等等，需要知道毛利。知道老板期望的净利润，然后反推销售部门的人工成本范围，然后再看看现有的方案差距是多少。

数据和信息全部收齐以后，进行分析工作。

第一：固定提成额的范围界定

老板基本不会定为3%，那是自杀。一般都会定为3%-10%中间。比如今年的平均提成的是6%的话，老板想控制成本会定为5%，定3%销售就离职了，老板在没有压力的情况下一般不会糊涂到这个程度。我们假定老板定的固定值是X。

第二：对销售人员态度分析

销售能力不同，提成也是有梯队的。有的销售提3%，有的销售提10%。因此不管最终定为多少，总有人收益，有人吃亏。所以并不会是所有人反对。比如30%的销售提成小于X，20的销售=X,50的销售＞X。那么可能是30%的人支持，20%的人不支持也不反对，50%的人强烈反对（这不是绝对的）。

第三：分析产品数据对业绩的影响

公司产品是小单价多数量（比如快消品），还是大金额小数量？（比如项目制销售）大客户对业绩的影响大不大？结合第三项数据分析。

第四、结合产品分析客户质量和分布对业绩的影响。

小公司经常会出现依靠几个大客户或者依靠几个大销售吃饭的情况。一旦影响了这几个大销售的利益，那最终会影响公司的利益。公司有没有必要这么做？又敢不敢这么做？这些人离职怎么办？有没有人替代。

第五、明年公司的其他各项成本会有什么变化？

1.营销费用增加。其他人工成本增加。

比如市场不景气，营销成本增加了。那么为了维持利润，甚至为了维持公司不倒闭。必然要控制成本，所以老板这么做也有情可原，并不是邪恶的资本家！

2.公司有新项目发展

公司必然要挤出一部分费用。比如研发，比如开拓新市场等。

HR要站在公司的角度，财务的角度，从全局来分析问题。没有数据和信息之前，不要武断的下定义。

第六、对市场进行分析

明年的如何？同行业如何。公司的业绩预测会下滑还是上升。如果上升的话，虽然提成比例下降了，但是销售员工的总收入可能也会上升，但是上升不到员工的期望值怎么办？有些员工是保持我的收入就可以了，有些是我想赚更多的钱。想法不一样，因此动机和最终的反应也不一样。

如果预测公司明年很不景气，那HR就不要考虑什么留人，提成的问题了。不裁员就不错了。能干就不干，不能干就走。老板很可能就是这么想的，通过这种方式把一些销售逼走。老板真正想留的人自然会想办法。如果是这样的话，那HR就不要咸吃萝卜淡操心了。坚决执行老板的决策就好。不好好执行，自己的饭碗都保不住，壮志未酬身先死。

第七：对人力资源进行分析

假定有销售离职，人员补充性如何？假如公司的***稳定，都在老板手里，谁去对接都行。那老板肯定是希望提成高工资高的销售离职。换工资低一点的销售进来，既控制成本又防止销售“***”或者时间长了拿捏老板。如果是这种情况，那么HR也坚决执行政策好了，别说废话，容易卒。

第八：薪酬分析

公司的提成比例是否合理，跟同行相比是否有竞争力，工资在什么分位上，跟公司的实力是否匹配。如果公司的提成比例明显高于同行，那么降降也没什么。如果同行业都是固定比例，那么我们也可以考虑。薪酬的公平性会影响员工的留存率和积极性。

第九：老板就是单纯的想赚点钱。

去拿之前的数据给老板分析。会造成什么后果，谁可能会走（具体到人），谁可能会怠工，谁会更积极，最后会如何影响业绩，等等等等。如果老板认为这个结果是可控制的，或者心存侥幸或者心存幻想，那可能也没有办法。欲望经常会战胜理智。执行就好了。但是要做好补充人员的准备。要在你自己判断的基础上做好方案。人走了，哪些需要补充，哪些需要培训，哪些需要提拔。哪些客户会受影响。全部提前做好准备。

总而言之，影响别人利益的行为，把别人规划好怎么花的钱从别人口袋里拿出来的行为，让别人有心理落差的行为，别人怎么可能支持呢？说的天花乱坠也没什么用。HR可以做的就是把数据摆出来，去分析每一个人的情况，把情形预演一遍，把预案做好。

不要老想着改变老板，改变销售，你自己都不想改变自己，又何提改变别人。比如老板就是要降，你能不能不在心里骂老板葛朗台，怨老板鼠目寸光？先把自己想法改变了，要不就干脆另谋高就。

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