摘要：行为面试法则也有两个禁忌。
大家好！
本周五我们进行金牌面试官养成记（3）的分享。
这一次分享的主题有关面试中各小需要注意的小细节。
同时带大家了解，行为面试法PK传统面试法，一般情况下，行为面试法完胜的情形。
但这并不是说传统面试法无效，只是，传统面试法关注的是情景、理论、个人比较主观。
比如在传统面试的过程当中，面试官会的提问形式一般是这样：
♣ 假如有XX情况发生，你认为会怎么样？
♣ 你觉得或者你喜欢什么样的运动？
然而，新型的行为面试法，它是以关键行为面试，关注的更多是候选人实际的行为。
行为面试法让对方举例加以说明自己所提到的事情加以证实。
据相关数据统计，行为面试法准确率高达55%以上，那传统面试法的准确率只是在10%-14%左右。
什么叫行为面试法？
行为面试法，也叫STAR面试法。
它是是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。在招聘面试中，使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
1、要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
2、要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
3、继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
4、才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步一步将应聘者的陈述引向深入，一步一步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
行为面试法则虽好，但它也有两个禁忌。
第一个就是理论的或者假设性的问题，举例：
♣1、你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快的成长起来？
如果你这么去问候选人，候选人会脑瓜子一热，他不知道对面的面试官你想听什么样的答案？面试官提的问题过于宽泛，候选人内心是会排斥的。还有的一候选人的回答也不尽人意。
那么，我们可以将提问的方式变为：
♣“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的？”
你看，你只是换了一种问法，候选人接收到面试官的指令，他就会有框架地想起自己曾经是如何使下属进步的事实。
并举一些案例来加以说明。
如果候选人不是管理人员，TA只是一名专员，这个时候他的回答会有一些慌乱，眼神闪烁，胡编乱造。面试官可以通过这些小细节辨别真伪。
一场面试，面试官不是为了打压候选人而进行面试，而是通过对候选人进行准确的提问，让对方能够据实的回答。
2、避免诱导性问题
比如面试官这样问：我们很清楚，和客户打交道需要很强的服务意识，请问你在和顾客打交道的时候是如何做的呢？
如果你这样问，候选人会答，顾客是上帝，尊重顾客……
从候选人的回答中，面试官得到的，估计是千篇一律的答案。
假如我们换另外一种方式：请说说你遇到一个最难打交道的客户，你是怎么做的？结果如何？大家对比这两种问法，第二种问***不会更能得到候选人准确的回答？
所以说，有时候不是我们招不到人，而是我们“错过候选人”，有时候不是候选人没有回答到点子上，而是面试官提问的方式不对。
好，那接下来我们就从金牌面试官的角度开始面试环节。面试有六个环节。分别是：
候选人的电话邀约、面试前的准备寒暄、专业的面试话术开场、让应聘者描述自己过去的工作职责、具体的行为事件访问、评价结束的后续工作。
好，电话邀约的内容在今天先忽略，咱们来讲面试官的面试礼仪。
为什么要讲这个礼仪呢？
因为面试官代表的是公司的形象。我们对于到公司来的每一个客人，咱们都要以礼相待。
这个礼仪是工作中的小细节，做得好能为招聘加分。
面试礼仪从对候选人的电话邀约、到司面试、进公司、乘电梯、进入会议室的过程中，都有一定的讲究。
♣ 当候选人来到公司之后，我们把对方引领到会议室或者专门的接待室。
在这个过程中，一般我们请候选人走在自己的右边，HR要和候选人并排走，最好不要把候选人落在后面，或者拉开很远的距离。
如果是走在走廊上，HR应走在候选人左前方几步，转弯的时候上楼梯的时候要回头，以手示意礼貌地说：这边请。
进各个办公室时，HR先进，然后让候选人再进去；
到达目的地时，要让候选人先出；
到达会议室或者接待室时，要对候选人说：这里就是咱们面试的地方，请坐，茶水递上。
如果是HR带候选人到老板或者其他领导的办公室时，要轻轻敲门三下，得到允许再进去。如果办公门是向外开的，应该请客人先进去；
如果办公门是向里开的，自己先进去，按住门，然后再请候选人进去。
介绍的礼仪：一般把年纪较轻的身份较低的介绍给年纪较大的身份较高的人，把男士介绍给女士包括被介绍人的姓名单位或者职务。
♣ 面试的第二个环节就是寒暄部分。专业的面试官不会在候选人刚刚到达面试现场，马上开启发问攻势。而是先有一部分的时间寒暄，目的是缓和氛围，拉近双方的距离，减轻候选人的紧张感。
比如：你是从哪里过来的？交通还方便吧？我们公司这个位置还挺好找的吧？大热天的，还跑过来面试辛苦你啦。这是寒暄部分，属于正式面试的开场白序幕。
♣ 第三个环节面试 的正式开场白。
您好，欢迎到某某公司参加某某岗位的面试。首先，我给你做个自我介绍，我是XX公司人力资源部的HR+职位，我叫XXX。今天的这一场面试由我来对你进行，咱们的面试流程分为初试、复试两个阶段，接下来咱们会运用结构化面试进行……
通过介绍，候选人知道坐在他对面是谁了。
而不是一上去你就直接对候选人提问题。
初试结束，如果需要立即请部门负责人进行复试时，需要另外介绍部门负责人：您好，这是我们公司财务部经理刘经理，接下来由刘经理对你进行第二轮复试；
♣ 不论是HR面试还是部门经理面试，咱们都要提前看简历上的重点内容，提前了解候选人的基本信息、过往工作经历。再接下来我们就运用情景测试考察候选人，还要考察候选人的自我认知、自我驱动、团队精神、抗压能力、实操技能等等。
♣ 在面试的过程当中，HR要学会多听，适当的发问
♣ 面试结束，我们都会预留出5分钟左右让对候选人进行答疑。
一般我们会问：您还有什么问题想了解吗？
这就是给应聘者提问的一个机会，也可以了解候选人要关注咱们公司的点在哪里，这样可以印证候选人求职动机，也能够让候选人更加了解企业。回答候选人问题，应有分工，关于人力资源制度方面的问题，由HR来回答，比如工作时间、薪酬、福利等等；
关于岗位的职责具体分工等工作情况，由部门负责人来回答。
回答时，咱们必须客观实事求是，拿捏不准的不要随意回答或瞎回答，或者给候选人一种模棱两可的答案，这是不可取的。
还有，最忌讳的是，不要为了吸引人才，为了完成招聘任务，HR私自做出口头承诺，比如弹性工作时间、缩短试用期、大幅度加薪等。
对于候选人的提问、疑问、面试的结果，HR都要一一记录在面试评定表上。
面试结束上一个候选人，再接着请下一个候选人继续面试。
在面试结束后，进行全面的评定。统计哪些候选人可以进入下一轮复试，哪些候选人在初试环节就被淘汰的。被淘汰的候选人我们可以选择恰当的时机进行婉拒，通过下一轮面试的，HR尽快选择好时间进行通知即可。
好同学们，这一期的面试官养成记内容分享到这咱们下期再见。
♣♥ end ♥♣
上榜得茅豆
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12楼 展爸
细节决定成败。
大卡
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11楼 S_1341618710
不同的提问表达方式会起到不同的效果
大卡
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10楼 Sylviaa
面试中有技巧的提问方式，会更能挖掘候选人的真实反映。
大卡
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8楼 red wan
感谢分享！！！
7楼 乐观的忧患主义者
学习打卡
6楼 大卡
黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
5楼 不迁不贰
非常细致，为你点赞~！
4楼 陈小n
诱导性问题一般也是封闭式问题，开场时问一些封闭式问题是为了缓解求职者的紧张情绪
大卡
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3楼 S_1342574438
STAR面试法不错，但在求职者回答时如果某一个元素缺失，面试官要善于追问。
大卡
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2楼 牵着手de爱情
面试官代表企业形象，一定要得体。
大卡
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1楼 xixi900314
面试问题的设计要有的放矢，不然容易问过听过，到头来还是无从判断求职者到底适合不适合。
大卡
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