摘要:【阅读指引】
(1)员工离职原因为何不好谈;
(2)别到员工离职才想起关怀;
(3)离职不是从此一别两宽。
HR:“很遗憾,你要选择离职,你的离职原因是?”
员工A:“家里有事”
员工B:“继续读书”
员工C:“周游世界”
......
HR:“你对公司或部门有什么意见、建议吗?”
员工A、B、C:“没有,公司、领导都超级完美”
这样的离职面谈,谈了不如不谈,只是浪费HR和离职员工彼此的时间。
大家心里都清楚离职原因是什么,但一个打死不说,一个问了白问。
要如何才能让离职员工说出心里话呢?
一、你要我敞开心扉,但我早就死心了
马云总结过员工离职的原因,当时在网上非常火爆:
(1)钱,没给到位
跟员工谈入职的时候,一些企业老板很喜欢让HR“砍价”。即使候选人的要求并不高,但不砍一砍总感觉自己亏了。
我就有学生跟我说过她的苦恼:“有一个市场部的候选人,工资要求5000元,从个人资历到岗位价值真的不高。她知道老板的毛病,特意在让老板签字的时候提了候选人的要求很合理。但老板还是让她谈4500,实在不行4800,要是候选人不同意就算了。”
其实,如果这个候选人不能入职,下一个能入职的候选人也许是5000+。但,老板不看相对值,只看候选人的工资砍下来没有。
因此,在她们公司员工的离职率很高,一些入职员工只是因为暂时没有更好的去处不得不选择这里。但早就在“骑驴找马”,有合适的地方就走了。
(2)心,委屈了
因为钱没给到位,员工要离职相对来说大家都明白只是心照不宣。
但心委屈了,到底委屈在哪里了?公司和HR真的希望员工可以说出来。
但,为什么员工都不说呢?
因为,员工在工作中一次次委屈的时候,公司和HR都不关心TA也没人在意TA。等到TA心凉透了、死心了决定离职了,这时候即使HR满脸堆笑对离职员工来说也毫无温度了。
“哀莫大于心死”,想让一个死心的人说出心里话?
二、如何让员工说出真实的离职原因
工具很多,这里不说。我们只从心、从人性的角度谈。
(1)信任从入职开始
虽然,我们说的是离职原因访谈,但访谈的基础是信任。员工的信任不会一朝一夕就建立起来,但却会在旦夕间崩塌。
因此,想让员工对企业和HR建立信任就要从入职开始。
包括:
①招聘的时候不胡乱承诺;
②规章制度面前人人平等;
③公司具有顺畅的员工投诉通道;
④公平的发展机会和培训......
(2)沟通无处不在
并非只有在员工离职的时候,才有幸可以得到公司领导或者HR的面谈机会。
公司中的沟通应该是无处不在而且绿色顺畅的。
有些大型公司,员工与领导沟通的机会很少也可以采用员工满意度调查等方式,而不是员工在企业工作一辈子都无法将声音传达到领导的耳中。
不论新、老员工的意见/建议企业都应该虚心接纳,讨论是否可以采用。
当一家企业从上到下形成了这种沟通的氛围,才能让员工无论何时何地都能够敞开心扉,说出心中所想。
而不是,一直被胶条封闭住嘴巴的员工,在离职的时候终于撕掉了胶条,这时候你让他说什么?他已经习惯了不说。
(3)制度面前,人人平等
有些部门负责人坚信官大一级压死人,上瞒下陷把部门搞得乌烟瘴气。
有正义感的员工向公司提出申诉或者投诉,结果公司老板认为能力大就是人才,而领导一定能力大。
某些不专业的HR看惯了老板的眼色,自然心领神会。
就这样,有能力、有正义感的员工们逐渐选择了离职。留在公司中的人就更加乌烟瘴气,这时,再有离职的员工也懒得说什么了。
这就是“话不投机半句多”,懒得和公司废话了。
(4)离职不是相忘于江湖
有的公司老板很忌讳在职员工和离职员工还有联系,也许是担心在职员工被鼓动离职,那他就太小看成年人的自主性和独特性了。
也许员工在离职的时候三缄其口,但HR可以继续和员工保持联系。在TA离职2-3个月的时候,再次询问离职原因,也许会有不一样的答案。
当然,也可以关注离职员工的朋友圈。现在,好些人喜欢将自己不愿意表达的情绪、想法发布在朋友圈中。
也可以过一段时间后,询问员工家中事情是否处理结束,是否还有意愿回公司工作。
伤透心的员工,是很难选择回头路的。
(5)调动各方资源
离职员工在工作中有交集的岗位员工、上级、下级等都可以了解相关信息,也许会有意想不到的收获。
(6)面谈好于问卷
一般情况下,如果员工连面谈都问不出来原因,填写调查问卷的时候更难以获得信息。
员工离职面谈最好选择平时接触比较多的,或者平时比较认可沟通顺畅的HR。这样,更容易建立信任关系,让员工说出心里话。
面谈中,HR要注意引导员工谈具体事情,而不要一直“飘在空中”。比如:我领导特别好,我下属也特别好,大家都特别好。
将谈话内容落地到具体发生的事情,过程中详细记录不掺杂个人主观感受和判断。
三、常见离职原因
HayGroup曾经做过调查,根据结果数据显示不同年龄段的人群,离职原因各不相同。
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30岁以下
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30-39岁
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40-49岁
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50岁以上
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1
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缺少发展机会
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报酬不满意
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不满直接上级
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工作不稳定
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2
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工作强度大
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不满直接上级
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报酬不满意
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缺乏认可
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3
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报酬不满意
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价值观不符
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绩效评估不公
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绩效评估不公
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4
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缺乏认可
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缺少发展机会
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缺少发展机会
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不满直接上级
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5
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不满直接上级
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绩效评估不公
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工作不稳定
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报酬不满意
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当然,统计的离职原因是概率性的而员工是活生生的,不同的员工有不同的离职理由。也许,还不止一个离职理由。这需要,公司的领导和HR在工作中不断的观察、关怀、沟通,在彼此信任的基础上,才能够让员工说出来。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋,邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
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19楼 杨柳依依yy
好聚好散像是约定俗成的事,既然走了,就不要说那么多了。身边的很多朋友和同事都是这么想也是这么说的。大部分离职都是有带着不满的,包括我自己的离职也是,我想说真实原因,但是说不出口,后来也觉得没必要了
大卡
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18楼 飞鸟Jessie
大部分员工也是想好聚好散,所以闭口不谈真实原因。可以从周边关系好的同事处获取,但HR也是要定期和部门负责人、员工面谈,了解现状,不能等到离职才面谈,为时已晚。
大卡
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17楼 SANMAOLIULANGJIXUJI
沟通应在员工入职开始起,就要不定时的去聊,而非走到最后一步才去,为时已晚,问题产生并非一朝一夕,离职必然也是经过深思熟虑。
大卡
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16楼 有梦就会成功
打卡
15楼 静幽谷
无论她的诉求是薪资的增长,还是更大的发展空间,但到了最后一步,大家必然都是秉持着好聚好散的想法,极少人会想闹得很难看的。
大卡
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14楼 走走停停234
离职并非负面、消极的事情,只要做好沟通,用正面、积极的心态去面对,让员工在离开“老东家”时潇洒、轻松,对员工和企业而言,都是双赢
大卡
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13楼 彩虹落在屋顶上
离职确实无非就两种原因,钱给少了,心委屈了,但这些也确实企业大多数时候发生的状况,这也不是说一朝一夕就能改变的,只能说多观察多了解吧
大卡
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11楼 大霞
走到离职面谈这一步,员工最需要的不是分析利弊,替她做出所谓“更好的决定”,这个时候,最重要的是尊重——尊重她的选择,认可她的行为。
大卡
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10楼 狮子座的朱璇
跟离职员工本人不一定能问出什么,但或许可以从他周围处的好的同事或领导了解到相关信息也是一种方式
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9楼 鸿鹄小东
不错,给老师点赞
8楼 暖暖77
打卡
7楼 神采飞扬的雪碧18012115
很具有实操价值!
6楼 tbc020
试问大家,你们会在背后说人“坏话”吗?这是人性,也是基本的道德吧。HR少在这里花心思。
5楼 兵佳琦好好学习
如果有人问我真实的离职原因,我只说两个字“爱过”~
4楼 你的好朋友
哦,既然老板喜欢砍价,那么下次跳槽一定多要点,砍完之后就是心理预期了
3楼 leozhu525
哈哈哈,会“闻味道”的HR不用等到员工离职才这样问。
大卡
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1楼 大卡
刘洋老师——
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