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员工绩效辅导应该是团队内部的一个持续过程，不要仅将其视为表现不佳的解决方案。相反，让它成为一种工具，以不断提高每个员工的绩效。员工绩效辅导实际上也是一种注重过程的行为。而Review正在成为企业追过程的通用手段。
但在实际操作中，Review做着做着就沦为一种形式，既看不见效果又费时费力。Review就是总结。每天、每个月、每个季度、每年都有需要总结的时候。
彭蕾曾说：“我们看到身边有很多优秀的人，但是他的优秀就像手电筒，永远只照别人，不照自己，永远都觉得是别人的错，永远都不会觉得自己哪里做得不够，哪里需要提高。从彭蕾这话，基本就能理解阿里巴巴为什么推崇Review机制。
1、很多人就像“手电筒”，总是看不见自己，需要有人帮他“照镜子“。
2、很多人确实不太懂得反思的“方法”，个人和团队都得不到提高，Review是门槛不算特别高的沟通工具。
3、Review还有“搭场子”的作用，能让Review对象和参与者，共同看见问题，一起找前进方向。
阿里Review主要应用场景：
1、以业务为主线，包括战略推进、项目实施、突发事件的Review，主要对焦目标、做节点性的回顾和展望，重点是“不忘初心”。
2、以个人为主线，从绩效、考核、价值观review为主，目的是赋能个人成长。
3、以组织为主线，侧重团队、人才、文化的复盘，确保组织持续的健康和活力。
在Review开始之前，我们得要先想清楚整个环节的流程。
第一，目标的设定。我们要明白我们到底在Review什么？
第二，绩效的拆解。目标设定完是做目标的拆解，拆解完了是绩效的设定，要设置绩效对应的KPI。
第三，进行Review。围绕KPI我们才能进行总结。
第四，绩效考核。有了总结以后，到绩效考核季度我们要做考核。
第五，提升改进。在考核打完分数后，更重要的是说我们有没有双方共同达成共识的，确定下个阶段需要提升改进的内容。
最后回到下一个阶段的目标设定上。
这是一个Review完整的流程。
在某种程度上，员工绩效辅导是在职学习的一种形式，这是一个协作过程，通过经理和员工之间以及员工之间的日常互动进行。
所以绩效辅导也有一定的好处，作为HR与BOSS需要坚持立场
1、绩效改进。绩效教练的主要目标是提高员工的工作绩效。由于每个人都是不同的，因此最大限度地发挥某人潜力的方法也是如此。绩效辅导使组织能够个性化他们的人才管理方法，并充分利用每一位人才。反之，这将对组织的绩效水平产生积极影响，并帮助其实现其业务目标。
2、上下级关系维护。要想教练成功，就必须要有信任。员工需要信任组织、他们的教练，他们需要信任整个教练理念。一旦受训者和教练之间建立了信任，这将导致他们之间的关系更加牢固，并最终实现更好的协作。
3、更高的投入度。当员工接受个性化的绩效辅导时，这表明他们的雇主关心他们并投资于他们的职业发展。因此，他们更有可能感到有动力提高他们的绩效并为组织的目标做出贡献。他们通常会感觉更投入。
4、更好的留住人才。敬业的员工不太可能离开组织。
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19楼 颜儿
在管理者做绩效辅导之时，人力资源部门可以通过旁听来增加辅导的严肃性，来提高其质量
大卡
@颜儿：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 lm笨
打卡
17楼 MarciaYang
16楼 好好运tracy
绩效辅导可以在方向指示的基础上，鼓励他们尝试新的方法，增强他们的自主性和创新能力。
@好好运tracy：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 对你微笑纯属你很可笑
可以每月或每两月固定时间集中开展绩效辅导工作，也可以是绩效面谈，规定好面谈的程序和要点，让各部门排定时间表
@对你微笑纯属你很可笑：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 宇夏
上下同欲，要想辅导不流于形式，员工和管理者都要相信绩效考核的用处，及辅导的作用才能有效推动
@宇夏：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 一寸
12楼 可乐V小疯子
11楼 S_1343885888
绩效辅导沟通的确是一个管理难题，在实际运行中管理者对此项工作非常不重视，甚至完全忽视。这是一个客观存在
@S_1343885888：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 vitamine
绩效改进的目的主要还是提高员工们的工作绩效，绩效辅导就很重要
@vitamine：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 Hirede
绩效辅导是一种过程，但都成为了一种形式了，要改不容易。
@Hirede：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 小懒猫2013
员工绩效辅导需要直属领导多关注员工的状态，及时发现员工的问题并沟通解决，这样上下关系会更好，员工得到关注也会更努力的完成目标。
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7楼 llm1989924
都知道绩效辅导用好了效果会非常好，但问题是不是所有的管理者都会配合去做，他们都觉得浪费时间，只要能完成目标就是好员工。
@llm***924：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 不知所措
老师今天分享的角度非常好，要是能带入案例就更好了。
4楼 Sebastiane
我们公司的绩效就是一个形式，员工先自评，然后经理评，最后结果怎样，不告诉你，因为不跟工资挂钩，只用于评优和晋升。
@Sebastiane：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 三三毛毛
员工绩效辅导运用好了，确实是一个可以让团队更加融洽向上。
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2楼 大卡
李建媚老师—— 本篇文章来自李建媚老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 海逸88
我目前的绩效考核跟你们差不多，绩效辅导也基本没有，每月评分后就锁进柜子里，不过有些部门负责人偶尔会进行谈话
@海逸88：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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19楼 颜儿
在管理者做绩效辅导之时，人力资源部门可以通过旁听来增加辅导的严肃性，来提高其质量
大卡
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18楼 lm笨
打卡
17楼 MarciaYang
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16楼 好好运tracy
绩效辅导可以在方向指示的基础上，鼓励他们尝试新的方法，增强他们的自主性和创新能力。
大卡
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大卡
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14楼 宇夏
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13楼 一寸
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12楼 可乐V小疯子
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11楼 S_1343885888
绩效辅导沟通的确是一个管理难题，在实际运行中管理者对此项工作非常不重视，甚至完全忽视。这是一个客观存在
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10楼 vitamine
绩效改进的目的主要还是提高员工们的工作绩效，绩效辅导就很重要
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9楼 Hirede
绩效辅导是一种过程，但都成为了一种形式了，要改不容易。
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8楼 小懒猫2013
员工绩效辅导需要直属领导多关注员工的状态，及时发现员工的问题并沟通解决，这样上下关系会更好，员工得到关注也会更努力的完成目标。
大卡
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7楼 llm1989924
都知道绩效辅导用好了效果会非常好，但问题是不是所有的管理者都会配合去做，他们都觉得浪费时间，只要能完成目标就是好员工。
大卡
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5楼 不知所措
老师今天分享的角度非常好，要是能带入案例就更好了。
4楼 Sebastiane
我们公司的绩效就是一个形式，员工先自评，然后经理评，最后结果怎样，不告诉你，因为不跟工资挂钩，只用于评优和晋升。
大卡
@Sebastiane：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 三三毛毛
员工绩效辅导运用好了，确实是一个可以让团队更加融洽向上。
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2楼 大卡
李建媚老师——
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1楼 海逸88
我目前的绩效考核跟你们差不多，绩效辅导也基本没有，每月评分后就锁进柜子里，不过有些部门负责人偶尔会进行谈话
大卡
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