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薪酬之——从无到有，走出合适的薪酬管理路
学习思维：
做薪酬是一个需要讲究公平、平衡的管理艺术。而艺术来源于人们对生活实际的感受。所以找准管理体系与实际生活之间的差距就是我们采取行动的前提。
因此，先明理，看要求，评实际，再计划调薪，才是一个好秩序。
本文内容：
1、无基础，正好建功立业。
每个企业都是从无到有，需要经历游击队往正规军的发展之路的。而这也恰恰是很多人能够在一个企业最终成就功名的捷径。
毕竟打江山时出功名，守江山时显平淡。因此，能在一个有着强烈管理需求的企业就职，恰恰就是一个有着相应能力者的机会。
所以，骚年，你的机会来了。
而一个没有薪酬管理基础的企业，正好面对有着无穷薪酬需求的员工和企业。这不是给你一个建功立业的契机，是什么？
OK，这真的是机会来了。
当然，能否把住这个建功机会，还是需要你有能力去接招，才能有所作为的。
否则都象题主一样，面对需求却束手无策。那就不是展现能力，而是无能的展现了。
这就是为什么说机会常有，能抓住的机会却不常有。不能抓住的原因，也只能是个人在平时的准备与积累不足。
2、要调薪酬，要知道调薪酬的前提。
说到调薪，其实这真的很正常。谁不想自己的工资能涨啊？
但企业的钱也从来不是风吹来的。这都是靠老板的脑袋与员工的劳动所创造。但也一样并不能浪费。
所以，调薪这件事，他应该很严肃。因为他涉及到对劳动者的尊重与劳动成果价值交换的公平性。
因此，要想起动调薪的调整，其基础就是上述的尊重属性与公平属性正在失衡。
所以，不是你劳动者申请就要调，同样也不是你企业不想调就不调。当劳动者感觉自己劳动所得相比市场需求过低，当劳动成果与交换所得相对过低，就需要调整薪酬了。
因为，长期价值交换失衡，带来的唯一后果就是人心的离散。企业的离散也就不远了。
3、要解决调薪申请，需要找到调薪的真正理由。
那么如何才能确定企业真正的需要调薪呢？也就是我们启动调薪的理由到底是什么？
其实这个理由就是上述所言的调薪的基础前提——价值的失衡。只是如何才能让我们明白劳资双方在劳动价值的交换上，已经失衡，才是我们企业管理者与HR所需要做的薪酬管理。
而这恰恰就要求我们一定要知道员工心目中的薪酬到底应该是怎样的。
当员工感受到自己的劳动结果在企业的薪酬体系中，已经价值相对过低时——付出与所得不匹配，就会提出薪的需求。
而什么样的薪酬才是他们认为的交换匹配的薪酬呢？
在前两个月我在《薪酬要保密不？在于企的薪酬认识与管理相关》一文中说过：做薪酬管理，要想让薪酬具有激励性，一家要在管理中追求薪酬绩效的四个匹配：
薪岗匹配：岗位价值与岗位薪酬要相匹配。
能岗匹配：员工能力要与岗位需求相匹配。
能绩匹配：员工能力要与工作成绩相匹配。
绩薪匹配：工作成绩要与收获报酬相匹配。
这样的薪酬匹配是员工个人希望企业对自己的能力与贡献表示尊重的展现。而企业应该主动的对员工的能力与劳动成果的价值表示尊重。
因此，面对员工提出的加薪申请，我们要做的是两件事：
首先要做的是，先进行员工贡献的成果价值的评估与薪酬的内外水平的公平性评估。然后才能有理有据的向员工表明，到底是否需要进行调薪，要调要怎样进行薪酬的调整设计。
其次要做的就是，真正的建立薪酬管理体系，在其中明确薪酬的调整机制，固化调整时间，配套薪酬四个匹配的评估机制。
这样就能借此时机，做好薪酬体系的完善，让企业的薪酬管理具有主动调整的激励性。可让劳资双方在薪酬上都有着明确、清晰的方向去管理。
4、如何在没有基础的情况下来评价劳动成果价值交换的平衡状况？
关于这方面的内容，我曾经在《薪酬之——没有完整的薪酬基础，如何做好调薪工作》一文中详细说过。在此稍做摘录。有需要清晰调查表、评估表的可点击链接阅读。
在此项上，需要做好三个方面的工作：
一是搞清楚他们为什么要申请调高薪酬。要去进行员工间的薪酬沟通。可以指导我们进行薪酬的分析方向。
二是要搞清楚同行业与同地区的薪酬行情到底如何。需要进行薪酬调查（《薪酬调查表》）。这可以对本企业的薪酬在整体市场状况进行分析。
三是要做好企业内部的薪酬状况分析。这主指向内部的薪酬公平情况，也是我们进行薪酬分析的重点（指向薪酬管理的四个匹配）。也是我们进行人岗匹配工作的主要目的。（涉及能力评估、工作负荷调查等。）
如果我们能将上述基础工作都做好，那么薪酬体系，基本也就到位了。
小结：
只要公司的薪酬水平真的与市场差低甚远，如果确定要调高薪酬。那就好办。 在没有什么管理基础的情况下，要将薪酬的调整做到让人心服口服，这基本不是那么容易。我们可以认真的做上述的劳动价值评估，追求一个公平。
但同样，我们也可以只是简单的做一个劳动贡献的价值排序。然后按照增加的薪酬计划进行比例分摊就行了。
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28楼 小白是我
调薪这个事情真的是太难了，要考虑的因素特别多，还让让老板和提出调薪的员工满意，hr夹在中间，吃力不讨好呀。
大卡
@小白是我：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
26楼 小懒猫2013
打卡
25楼 乐活风
24楼 buyfdgjinh
薪资低于市场薪资的时候肯定是要调薪的，不然人肯定留不住
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23楼 第六感
要是有绩效考核，也可以根据绩效考核的结果来衡量是否可以调薪。
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22楼 小汗妹
调薪确实不是随便就能调整的，要综合考虑，还要做到相对合理，不然很容易引起其他人的怨气。
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19楼 小新啊啊啊啊
我也想升职加薪！
18楼 拾荒小破孩
这个事做得好受老板赏识，做不好老板不满意，员工也会计较，确实不好办
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17楼 老岳520
设定合理的上涨幅度，有效地控制了人工成本，并向员工传达了一个信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。我认为这是比较科学的方式
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16楼 开水白菜
15楼 夏日的向日葵
长期价值交换失衡，带来的唯一后果就是人心的离散。企业的离散也就不远了，这是关键所在
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14楼 丑丑丑丑丑丑
先明理，看要求，评实际，再计划调薪
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13楼 紫若萓
12楼 风铃123
没有完整的匹配薪酬管理制度及相应的人员评测系统，如果每次要调整薪酬都需要这样的现来进行调查、评估，是很麻烦的一件事。
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11楼 xfybg
俗话说得好，劳动与收获是成正比的，当付出跟所得不匹配，自然会有想要加薪的需求
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10楼 乐活风
做好现有人员的薪酬情况分析，结合外部市场调研，最后设计合理方案
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9楼 丸子不小了
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28楼 小白是我
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大卡
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26楼 小懒猫2013
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25楼 乐活风
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24楼 buyfdgjinh
薪资低于市场薪资的时候肯定是要调薪的，不然人肯定留不住
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要是有绩效考核，也可以根据绩效考核的结果来衡量是否可以调薪。
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22楼 小汗妹
调薪确实不是随便就能调整的，要综合考虑，还要做到相对合理，不然很容易引起其他人的怨气。
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19楼 小新啊啊啊啊
我也想升职加薪！
18楼 拾荒小破孩
这个事做得好受老板赏识，做不好老板不满意，员工也会计较，确实不好办
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17楼 老岳520
设定合理的上涨幅度，有效地控制了人工成本，并向员工传达了一个信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。我认为这是比较科学的方式
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16楼 开水白菜
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15楼 夏日的向日葵
长期价值交换失衡，带来的唯一后果就是人心的离散。企业的离散也就不远了，这是关键所在
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14楼 丑丑丑丑丑丑
先明理，看要求，评实际，再计划调薪
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13楼 紫若萓
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12楼 风铃123
没有完整的匹配薪酬管理制度及相应的人员评测系统，如果每次要调整薪酬都需要这样的现来进行调查、评估，是很麻烦的一件事。
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11楼 xfybg
俗话说得好，劳动与收获是成正比的，当付出跟所得不匹配，自然会有想要加薪的需求
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10楼 乐活风
做好现有人员的薪酬情况分析，结合外部市场调研，最后设计合理方案
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