小微企业应该这样做绩效

作者他乡沈冬青更新于：2021-08-22 16:15 35809

内容来自 2021-08-24 打卡话题观看本期直播

我是一家企业的人事行政负责人，员工大约50名，公司管理水平低，基本处于人治阶段。最近老板要求我实施绩效管理，还说最近在网上看到有家企业的绩效表很好，该企业每个部门都考核加班时长、工作态度等内容，且权重占比大，要求我好好借鉴。面对老板的任性考核，我感觉这样的绩效还没开始就已经注定失败，在我看来应该重点考核工作结果指标，却不知道如何说服老板。请问各位大咖，面对老板任性设置考核指标，我们该怎么办？

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小微企业应该这样做绩效

案例中的企业只有50个人，属于我们常说的小微企业。小微企业虽然人少，可能表现出来的迹象是业绩好，利润高。作为这家小微企业的人事行政负责人，既然老板要求实施绩效考核，那你也要从大局上进行配合，即所谓要从战略上藐视对手，要从战术上重视对手。虽然这句话用在对付老板的身上不太贴切，但是没有办法，你作为HR负责人，老板都要求做绩效考核了，你却磨洋工，没有进展、没有动作，岂不是让老板心里犯嘀咕，你作为人事行政负责人，到底执行力几何？

那么小微企业到底该如何做绩效考核呢？笔者认为还是要从企业实际情况出发，在老板发出指令后，你作为行政人事经理根据老板的指令，将考核的模板或者要素列举出来，然后召集各个部门开个沟通协调会，邀请大家帮你出谋划策。如果各部门都是推三阻四的态度，对绩效考核不太积极的，那么你也不用灰心沮丧，最起码你对他们的底线或者情况作了一个摸底，让你心里有数，考核方案该如何谨慎地往前推进。

根据沟通的情况，你再把各部门的态度汇总成一个详细报告，再去找老板沟通一下，再次以员工们的态度去试探老板对绩效的态度。如果老板还是强制性地要求，就按照他网络搜索的结果为标准推行，那你也知道了老板的底线。

在老板强制推行之前，你也要把一些风险作出必要提示，不能老板说强制推行，你在此刻却不将工作风险作出提示，到时候出现重大变故，老板还是会把责任往你身上推。试问，有哪一个老板愿意承担自己的责任呢？或者说，他愿意为企业的经营失策，承担管理责任吗？就像此次阿里巴巴出现女员工被男同事性侵事件，阿里巴巴的管理层愿意承担这是自己管理的失策造成的吗？永远不会，换做你做到这个位置，你也不会的。

你在给老板做风险提示的同时，也要提出你对绩效考核工作的操作思路，毕竟只有50个人的企业，和500人、1000人的绩效管理有本质区别的。我们不能死记硬背式的运用KPI、BSC、360度考核，甚至你还跟老板提出最新颖的OKR考核，不管选择哪个工具，一定要记得最贴合你企业目前的现状才是最好的，至于你公司5年以后发展到200人了，那是后话，到时候再去改适合200人规模的绩效模式。

笔者这里和大家分享一下50人这种小微企业该如何做绩效考核工作？不做绩效考核肯定不现实，老板也不愿意；做绩效考核太复杂，员工肯定更不乐意，做到最后，就会流于形式，一旦员工们开始走形式的时候，你搞什么模式都会被员工们嗤之以鼻。

1、请老板召集各部门主管、经理开会，统一思想，形成会议纪要。50人的规模肯定很小，不管怎么小，肯定会有老板认可的部门主管或经理。不管这些主管们、经理们是什么想法，一定要老板把他们召集起来，统一思想。统一思想的目的，是要让这些“头脑”们知道公司实行绩效考核的目的、重要性。

2、对各部门经理、主管进行必要的绩效考核培训。我们人力资源部可以编写一个简单有效的培训PPT，对各部门经理、主管进行绩效考核的培训。培训主要从绩效工具的选择，绩效面谈，绩效评估，绩效辅导等方面去实施。

培训的目的也要让这些主管、经理们明白公司实行绩效考核，不会几个月、甚至1年就会起到明显效果，但是长期以往坚持下去，对公司的发展、部门员工的发展，会有质的变化。

3、成立绩效管理委员会。为何要成立绩效管理委员会呢？各位HR 伙伴们自己去思考吧，发挥你个人的想象力，尽情地联想。

假设如果公司有6个部门（包含行政人事部），那么可以成立一个9个人的绩效管理委员会。6个部门每个部门出1个人，主要是部门主管或经理，另外3个人，一个人是老板，另外2个人是公司内部的业务骨干或技术骨干。

为了避免这个委员会形同虚设，委员会的工作职责与9个人的绩效考核挂钩（包括老板）。公司每个季度可以召集开一次绩效管理会议，由9个人发表自己的工作意见，最终形成下个季度需要调整的决议或会议纪要。

4、将公司的业务目标进行归纳并分解。绩效考核是为了完成公司经营目标而设定的，如果公司经营目标都没有计划，那么绩效考核可能没有参照物。不管公司有没有经营目标计划，但是为了做绩效考核，那么就提请绩效管理委员会讨论，形成一个大家一致认可的计划。

总而言之，小微企业的绩效考核工作一定要做，不做的话，将来哪天企业做大了，再去调整绩效模式可能会更难。但是小微企业的绩效方案要做成高大上的形态，估计会很难。毕竟50人的规模，管理幅度、难度摆在那里呢。这家公司的行政人事负责人必须动脑筋才会把工作做好，否则就会适得其反。

大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。