人才储备（一）：识才、用才、备才
一、啥叫人才储备？
1、公司缺人，目前正在大量招聘，HR每天下载了大量的简历。
这叫不叫人才储备？不叫。这叫完成招聘任务。
2、公司招聘任务已经完成，HR将之前下载的简历信息进行汇总分类、打包储存，这算不算人才储备？
不完全算。但至少算作人力资源信息储备。
3、虽然公司目前没有招聘需求或岗位空缺，但HR仍然对公司内和公司外的人力资源按照一定的人才标准进行了详细的分类汇总，以备不时之需。这算不算人才储备？
这个基本算是人才储备。
二、为啥要做人才储备？
组织需求决定招聘需求，招聘需求决定人才标准，有了人才标准才能做招聘选拔。如果组织都没有需求，为什么还要花费力气去做人才储备呢？
有没有道理？有道理。但不准确。
咱们再来串联几个知识点：
组织需求由什么决定？组织战略。
人力资源战略由什么决定？组织战略。
战略的基本属性是什么？未来规划与实施计划。
没错，人力资源战略从来都不是由静态的组织需求决定的。组织战略的动态性决定了人力资源战略的动态性。所以我们才说，“人力资源规划”本质上是人才结构素能从当前到新战略节点的过程性成长。
“人才储备”满足的是企业未来的发展需要，而不仅仅是当下的需求。
三、啥是人才？
会用office办公软件算不算人才？算。
会写程序代码算不算人才？也算。
能够管理一个团队算不算人才？当然算。
能让一个企业盈利算不算人才？必须算啊。
我只会擦桌、扫地算不算人才？这也得算。
不同的企业要求，不同的场景特征，会有无数种人才判断的准则。
那好了，我们公司是做IT行业的，我是不是就不用去做环保行业的人才储备了？
不一定。万一你们公司跟最大的环保客户合股了呢。
如果公司没有这样的规划，是不是就不用做环保行业的人才储备了呢？
也不一定。万一你们想要实行环保客户的项目制，需要项目经理呢。
如果公司压根就没有战略，是不是就不用做环保行业的人才储备了呢？
不能这么说啊，万一你下一个公司跳到了“环保行业”呢。。。
那如果这么说的话，没有企业需求、没有人才标准、不确定行业属性等等，就没法做人才储备了？
当然不是。这就需要我们对人才做出新的定义和人才模型。
给大家分享一个人才模型，人才素能模型：
人才素能模型建立在经典冰山模型、马斯洛需求层次理论和动机理论的基础之上，同时又融合了组织行为学和组织发展模型。在应用层面上，素能模型可以广泛的应用于企业管理的诸多领域。
人才素能模型的主维素能分别包括：常识、知识、技能、能力、认知、品质、动机。
1、岗位级标准：
A、常识：是指对某个岗位或任务，必须的资讯、信息，是岗位选拔最基本的要求。
B、知识：是有可能胜任岗位或完成任务的基础。主要包括：行业知识、专业知识、客户知识三个方面。知识也是专业化（PRO）的基础。
C、技能：是胜任岗位或完成任务的基本保障。主要包括：工具、技巧、经验三个方面。【标志：使用工具】
D、能力：是胜任岗位或完成任务的深层保障。能力是指：模块化、功能化、结构化的设计方法。是创新的基本条件。【标志：工具设计、系统建立】
E、认知：决定了胜任岗位或完成任务的深度。主要包括：本质、现象；单维、双维、多维；静态、动态；绝对论、相对论、辨证论；自我认知、社会认知；
F、品质：决定了胜任岗位或完成任务的信度。
主要包括（五常一德）：
“仁”：责任、担当、使命。
“义”：合理（天道）、合情（人伦）、合法（法度）。
“礼”：合作、细节、稳重。
“智”：求实、胆识、见识。
“信”：诚信、正直。
“忠”：忠诚、忠心、忠实、忠厚。
G、动机：决定了胜任岗位或完成任务的维度。主要包括：生理（物质）、安全（荣誉）、社会（身份）、自尊（权力）、自我实现（价值：个人价值和社会价值）
2、职场行为级标准：
A、常识：完成任务所要求的基本信息；
B、知识：完成任务所要求的专业知识；
C、技能：能够熟练的工具完成任务；
D、能力：通过建立系统（多功能性、结构性、稳定性）高质量的完成任务；
E、认知：通过改变思维和创新达成目标结果；
F、品质：具备坚定的意志和理性的执着，拥有极强的目标感；
G、动机：清晰的理解个人价值、组织价值和社会价值的关系。
3、实践应用级标准：
A、常识：解决问题的可能性。
B、知识：解决问题的基础。
C、技能：解决问题的保障。
D、能力：解决问题的深层保障。
E、认知：解决问题的深度。
F、品质：解决问题的信度。
G、动机：解决问题的维度。
4、理论模型级标准：
【零维：常识】：无数个杂乱无章的识点；
【一至二维：知识】：有限个常识逻辑关联后就形成了知识，特定数量的知识有序排列便形成了知识体系；
【三维：技能】：技能是对某个或有限个知识点的深化应用；
【三维：能力】：能力是多个知识点深化应用的规则集合体；
【四维：认知】：认知相当于是多个关联或非关联集合体；
【五维：品质】：品质是选择最优集合体的方法；
【六维：动机】：动机是选择最优结果的方法；
【七维：信仰】：信仰可以创造所有感知的结果。
根据素能模型描述，在人才储备方面，我们至少可以选择岗位级、行为级和应用级。（模型级就算了）在不同的场景和条件下，都可以令储备产生价值。
四、咋做储备？储备什么？
1、多留心身边的信息渠道，对HR而言，本身就有招聘职责，就有大量的人才渠道，这是很大的优势。
2、借助简历、面试和绩效等，HR可以储备的人才素能信息有：
A、常识：人员基本信息：年龄、性别、籍贯、毕业院校、专业类型、实习经历、工作经验、项目经历、成就证书等。
B、知识：知识体系，专业化程度。
C、技能：常用工具和熟练程度。
D、能力：工具、系统设计水平。
E、认知：思维层次和创新能力。
F、品质：意志、理性、目标感。
G、动机：动机层级。
案例1：
岗位：HRD
姓名：张三
年龄：35岁
性别：男
籍贯：山东
毕业于：天津天学
专业：人力资源专业
知识：精通人力资源六大模块，专业化程度很高。
技能：能够熟练使用包括分位模型、宽带薪酬、平衡计分卡、胜任力模型等23项工具。
能力：曾帮助企业成功搭建组织架构、岗位系统、薪酬系统、绩效系统、人才标准系等，具备很强的工具设计和实施能力。
认知：对于人力资源本质有着深刻的认知，在原有知识体系之上，创建过三个实施级的标准模型：薪酬矩阵、组织文化成长模型、薪绩实施2.0。
品质：3年研发，5年实践，具备极强的意志力、担当、稳重、求实、有强烈的使命感。
动机：希望通过专业技术为企业创造更大的价值。
案例2：
岗位：销售代表
姓名：李四
年龄：31岁
性别：男
籍贯：河北
毕业于：河北农业大学
专业：工商管理专业
知识：熟悉环保行业，了解废水处理的相关知识。
技能：能够熟练使用销售五步法，具备一定的公关技巧，会开车。
能力：有明确的市场意识，能够保持对市场的密切关注，持续思考应对策略。有较强的客户意识，渴望去了解客户的真正需求。能够进行客户关系管理，努力提高客户满意度与忠诚度，努力建立起与客户的长期关系。
认知：销售价值的体现，就是将产品和自己都卖出去。
品质：8年工作经验，换过3次工作，涉及两个行业。胆识过人，曾拿下难度极高的订单。
动机：曾直言：“赚钱是最重要的”。离职和就业选择很看重工资回报。
五、储备谁？
1、对公司而言：储备离职补充人员、储备公司最看重的素能人才、准备可能新增的岗位后补人才。
2、对个人而言：储备未来可能用到的人脉、储备未来可能拓展的渠道资源、储备未来的职业机会、储备丰富的人才资料。
3、常识级人才可替代性最强，知识级人才能够大规模的培养，技能级人才百炼成钢算得上难得，能力级人才行业对他的影响基本不算太大，认知级人才基本都是各领域的宝贝了，品质级人才要尽早收获其心，动机级人才可遇不可求。
还只在储备人才的基本信息吗？
知人者智，自知者明；
识人在先，善用在后。
（本篇完）
上榜得茅豆
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20楼 梓涵老爸
谢谢分享
19楼 Joan1980
人才储备很重要
大卡
@Joan1980：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 曹植22735
谢谢老师分享
1、人才储备是战略人力资源管理重要组成部分，诚如老师在文章中提到，因为组织需求来源于企业战略，人力资源规划同样来源于企业战略，所以可以判断人才储备同样具有战略性和动态性。既然人才储备具有此种属性，那么在设计就需要紧扣战略，根据战略对人才的稀缺性、岗位关键型进行判断，并建立完善的任职体系和发展通道，设计胜任力模型和业务挑战，进行内部针对性培养和外部精准化猎取。
大卡
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15楼 冰冰有李
感谢分享
15楼 Doris27180
学习了，谢谢分享！
15楼 Doris27180
学习了，谢谢分享！
14楼 莫仁
储备离职补充人员、储备公司最看重的素能人才、准备可能新增的岗位后补人才。这是企业的需求，学习了！
大卡
@莫仁：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 李继超
嗯。。。也许对个人而言，是否储备人才、是否要看企业要求、是否开辟渠道。。。这些都不重要。
重要的是：我们究竟能够驾驭什么。。。
11楼 上善如水杨
其实可以先收集简历，做好建立分类，形成习惯时不时去跟候选人确认他们当下的情况
大卡
@上善如水杨：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 123321qaz
人才储备其实就是储备未来的人才，把人才进行分类汇总，以备不时之需
大卡
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9楼 无限极
企业的战略，目标变来变去。人才储备只是HR的一厢情愿
大卡
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8楼 北方狼
人才储备，是为企业用人备不时之需？
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7楼 Amoro
我有一个疑问，当初面试时我们不要人可以做储备吗？
小月45177
@Amoro：这个得看你们公司不要这位候选人的原因是什么，是薪资待遇达不到对方的要求，还是你觉得这个人的能力跟你们公司不匹配等等。需要具体分析后来确定这位候选人是否适合做储备。
大卡
@Amoro：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
大卡
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6楼 欧阳菲菲
我们公司清洁阿姨最难招，也要做人才储备。
黑猫警长95294
@欧阳菲菲：一大早笑s
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5楼 苦咖啡1981
不太认同，人才储备不应该广撒网~
大卡
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4楼 朱晓春
就像之前官僚养的士大夫？还有之前日本会养很多武士
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3楼 有点丝帅气
不能脱离成本看储备！
大卡
@有点丝帅气：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 东方与和解决
人才储备应该重在培养
大卡
@东方与和解决：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作