预算费用太低，招聘成效太低

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-07 20:14 31196

内容来自 2021-07-12 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家销售型企业，三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业，所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过，简历下载量也是一个惊人的数字，导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘，招聘费用完全不够用。想问一下各位HR，你是否遇到招聘费用不够用的情况呢？有没有哪些可以解决的方案？

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预算费用太低，招聘成效太低

根据案例内容，第一个是这个公司的招聘预算做得太低，费用低了，肯定不够用。为何说招聘费用做得低了呢？这家公司本身就是一个销售型企业，销售型企业的特征就是销售，公司人员的组成部分肯定就是以销售人员为主。既然公司以销售人员为主，招聘渠道、招聘费用预算就做得不近合理了。

销售人员的一大特征就是流动性大，当3个月或者6个月下来，没有业绩的时候，基本上就会主动选择离职，不会再继续工作下去的，员工都会自知之明的。因此，作为HR的话，必须要拓展渠道，增加预算。

也许，大家都会觉得“站着说话不腰疼”，增加预算？哪会那么轻松？各位伙伴们担心的的确如此，如果你要额外追加招聘预算的话，公司领导会怎么想？如果财务部门是控制公司成本的部门，如果这个指标也是挂在财务总监身上，追加招聘预算，财务领导会同意吗？因为，费用一旦增加，成本就会增加，公司的利润指标就会受到影响，看似增加一点招聘费用，但是会影响公司今年的利润指标、成本指标等。

那要想顺利通过招聘费用追加预算，我们该怎么去操作呢？

首先，我们应该对公司的招聘工作进行一个有效梳理，不能被现状牵着牛鼻子走。

（1）对现有的付费招聘渠道和免费招聘渠道的使用效果进行一个盘点，过去的一段时间里，企业一共发出了多少招聘需求，收集了多少份简历，有多少人来企业面试，成功招聘了多少人，最后分析出现有招聘渠道的使用效率。

（2）同时，对其中存在的问题，例如简历审核把关不严造成的无效浪费，用人部门面试效率不高，造成的面试成功率低，以及试用期管理不好，造成员工的离职率高等进行全面分析，进而提出针对性的解决方案。

其次，对公司现有的招聘渠道进行分析汇总，哪些渠道比较有效？哪些渠道招聘效果较差？

（1）在做好内部分析后，发现确实需要增加外部招聘渠道，那么接下来的一个工作就是对外部可能的合作渠道进行调研分析。

这个分析要做性价比分析，所谓的“货比三家”，至少要找出三家左右的招聘渠道，对它们的优势、劣势、费用、效果等进行一个对比分析，进而提出自己的建议。

（2）对现有招聘渠道的合理利用也是一个很好的解决办法，例如在下载简历的流程上做一些改良。我记得当初我们公司招聘咨询顾问的时候，负责招聘的同时每次看完之后先不下，先和我们负责面试的人进行沟通后，确认符合要求，再去下载，找到联系方式，这样的效率更高。

第三，根据上述情况的分析，形成一个工作汇报材料，想老板汇报，请老板引起重视，如果不能改变目前的现状，可能会影响后期的面试成效以及业绩的完成情况。

（1）工作汇报材料准备好之后，可以先呈给老板，让老板提前看一下，让老板了解一个大概内容。

（2）和老板约好时间，当面汇报。当面汇报的时候，不要事务巨细了，要捡重点说，把汇报的核心要点整理成大概半页A4纸大小的内容，当面和老板沟通。

（3）特别要注意的是沟通的方式。我们在前面分享的时候说过，在和老板沟通的时候不要只是“念台词”，把准备好的内容一股脑地抛给老板，那样效果不好。我们要想好沟通的目标、老板可能的疑问以及如何说才能更好地打动老板，在这些方面做做准备。

第四，如果在工作汇报之后，老板坚持不同意追加招聘预算费用，那么作为招聘ＨＲ的你，你就要做好其它准备了。比如多参加一些政府组织的公益性招聘会，去一些高职院校、技工学校去招聘一些愿意从事销售工作的毕业生。

总之，销售企业招聘销售员工的确比较困难。记得笔者在2019年接触过一个从事销售型企业的老板，这个老板从事这个代理销售很多年了，名下资产也有不少。2019年新代理了一个品牌到公司，打算将新品在本地市场打开销路。找到笔者咨询如何招聘满100名的销售代表，当时我给予的建议是从同行业去挖墙脚啊，后来经过3个月的了解发现，这个公司在本地区的名声不太好，人家所有的同行都是来这个公司来挖人，反过去挖人的话，人家都不愿意过来。就这样，这个品牌代理之后，一直坚持销售着，但是离厂家的预期目标那就差得很远了。

要想解决这个销售企业的困惑，公司还必须要拿出20%的人力成本及20%的编制出来，这个费用就是流动的水池，人员进来进行培训，绩效考核也要改革，对销售小组的人员数量、流失率进行统筹考核。否则，人员进来放任自流，最终只会影响公司的整个业绩。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。