知己知彼，百战不殆

作者韦秀更新于：2021-06-26 11:17 31151

内容来自 2021-06-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？

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看完今天的案例，我们来逐条分析一下：

一、分析企业背景

1、案例说我们是一家初创型企业，那么来看看初创期企业一般有哪些特点？

企业的初创期经营特点主要包括以下几点：
01、生产规模小，产品市场份额低，固定成本大，这是初创型公司的最主要的特点，因为这个阶段企业的资金有限，也无法通过正常的渠道进行融资，企业规模必然受到限制；
02、企业组织结构简单，生产经营者与管理者合二为一，为了节约企业的生产和经营成本，刚开始创业阶段都是创业者及团队完成所有的事情，很少请专业的执业经理人和经验丰富的技术

03、盈利能力低，现金流转不顺，经常出现财务困难，初创型企业因为融资困难，加上技术和人员方面的原因，产品销售很困难，而且价格和品牌也没有竞争力，这样就造成盈利能力差，现金流量也会出现问题。

04、有些初创型企业发薪不准时，没有什么福利，甚至没有给员工购买社保，更不用谈什么晋升路线，员工处于一种不安全状态。

05、同时，由于组织处于萌芽状况，未来的发展态势并不明朗，企业对员工的有形吸引力不高。

那么楼主结合自己公司特点，分析一下，如果公司情况是这样的，那么招聘时就不要选择那些在大企业做过，具备丰富经验的人，这样的人具备了一定工作经验，他们希望进入福利好，具有一定实力的企业，这样的人就算入职你公司，也不会待太久，应该选择那些在中小企业做过，工作经验中等偏上的人才，而且具备竞争意识，看重发展，愿意吃苦的那种人，学历往往大专比较合适。最好不要选择那种本科或则是硕士，这些人能力强的，你公司留不住，供不起，能力差的，愿意将就，但是你公司看不上，做不出成绩，哪个老板愿意养呢。所以招聘时要注意这方面的考察。

2、对公司现有人员进行分析

案例中说公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。

01、对企业人员调查，这里调查，先从员工档案进行调查，了解对方相关信息，例如：基本情况，家庭情况，受教育情况，之前工作经验情况

从而得出企业员工年龄层次、教育层次，能力层次，什么意思，如果你企业员工年龄平均在35岁到45岁之间，而且都是已婚已育，那么请问，你招聘二十几岁，未婚的，他能融入这个团队里面吗？其次如果这些人学历都是中专以下，大专的都很少，请问你招聘本科以上的，能融入这个团队吗？另外具我所知，企业办公室如果都是学历比较低的，往往出现内耗特别严重，而且勾心斗角特别明显，大部分时间都是对人不对事，如果在这样的环境下，想要把工作做好，先要把这些人伺候好，否则你工作很难开展，不像那些办公室都是高学历人才，工作就是工作，很少把个人情绪带到工作中。而受教育情况比较低的人，往往喜欢把情绪带到工作中。如果觉得我说得有点偏颇，那么不妨去找一些工厂，办公室人员都是中专、高中学历，大专以上都看不到的环境中办公，办公三个月就能体会。

因此，当你了解企业的人员情况，办公氛围之后，你在面试时，多问问对方上家企业的工作氛围如何，办公室人员学历都在哪个层次，对方想要进入一家怎么样的公司，期待的办公氛围是什么，就能判断出对方到底适不适合你企业。

3、对公司各个岗位进行分析

01、这里结合岗位说明书、用人部门负责人

了解岗位说明书不够，还要咨询用人部门负责人，从而了解到该岗位需要的这个人才核心技能是什么，学历要求多高，年龄要求多大等情况。

02、核心关键岗位是哪些，这些人员的处事风格和性格是什么？都要了解。

4、对企业薪资以及福利进行调查，同时对企业周边以及所在城市薪资进行调查

看看企业现在的薪资跟外面市场的薪资处于什么水平，如果企业薪资处于市场偏上，那么你招聘时结合以上所有分析后，不仅能招聘到一个能强的，还能适应企业环境的人才，但是如果薪资处于偏下福利又不好，那么还想招聘能力强又适应企业环境的，很难，这种情况，你只能招聘一个能适应企业环境，能力一般的人。

二、把控好面试到录用

大家都知道，人力资源部面试完之后，觉得人员可以，会给用人部门负责人面试，有些会给老板面试，这里最关键的就是面试反馈表，里面有面试人员填写的反馈意见，如果用人部门与老板也作出了录用决定，就要让他们在上面签字，写出录用的意见，不录用，也要写出不录用的意见。这一步就是为了避免人员录入进来之后，用人部门负责人或则老板说不好用，说你招人不行，这个时候，你的这个面试反馈表就起到作用了。有些锅不该我们背，就不要背。

三、做好离职面谈

不管是谁离职，都要做好面试离职面谈，让员工填写，记住，让员工在离职反馈表上离职原因那栏填写出离职的真正原因，让对方签字。从而做好离职面谈分析，总结出离职原因，得出离职排名最高的原因。然后找出解决方案，把问题跟解决方案一起提交给老板，老板愿意改就改，不愿意改，那也不是你能控制的了。

凡事尽最大努力去做，利用自己的专业知识，尽力为企业解决问题，要让用人部门或则是老板知道有些事情真的与人力资源部无关，不要让对方看不到你的一点专业能力，所有锅不推给你，推给谁呢？其次招聘到适合企业的人才真的不是那么容易，需要我们多花心思，不要为了招聘而招聘，否则你会失去老板对你的信任。

其实案例中，老板需要的是真正能解决问题，而且能认可企业文化的人才，而你招聘的人员虽然有能力但是不认可公司，流动性大，因此才会让你考察对方稳定性。要学会读懂老板内心真正的需求。能力强，但是不认可企业文化，是没有多大意义的。

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