客观情况发生变化，该如何处理员工
本期打卡话题案例和笔者6月17日（周四）的打卡分析《心态不正，被辞退纯属正常》（https://www.hrloo.com/lrz/14589096.html）有着相似的地方，都是企业辞退不想再用的员工，不同的是上次案例是工作能力马马虎虎被辞退，这次案例内容是组织架构调整被辞退。
为了方便表述笔者的个人观点，笔者还是把6月17日打卡文章中的实际案例拿过来再用一下，毕竟这个案例笔者也参与了其中的调解过程，能了解企业与员工的一些酸甜苦辣。案例的主角是扬州某食品有限公司，因为根据公司发展需要，组织架构进行调整，岗位进行裁撤合并，需要辞退某女性员工。该女员工今年44岁，在扬州某食品有限公司工作19年，从2002年开始工作至今（工作地点非扬州市，是江苏其它省辖市，属于办事处性质），公司因为组织架构调整，将此女员工岗位裁撤。笔者说此案例的争议焦点：（1）公司解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第40条【公司文书原文未写依据第几款，第40条三款内容：医疗期、不胜任、客观情形解除】，这个从该公司出具的文书中获悉（辞退程序也经过工会程序，文书原件笔者都看过），支付经济补偿金19个月工资，大约12万元左右；（2）劳动者主张公司违法解除劳动合同，需要支付赔偿金25万元左右。
在执行调解过程中，笔者听到女员工说过此内容：“根据法律的规定，距离法定退休年龄不足5年的，单位不应该辞退，我还差不到10个月左右时间【笔者备注：意思就是工作干到2021年底，就符合要求了】，就符合了”，该女员工与公司解除劳动关系的时间是2021年3月31日。笔者当时就在会议室现场以调解员的身份和该女员工反馈说：“不懂法律规定，就不要随意乱说，不要乱发表意见”。
根据该女员工的描述，笔者知道她要表达的意思，她的法律依据是《劳动合同法》第42条的规定：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……但是，该女员工的工作年限是达到了19年，符合15年的底线，但是她今年44岁，距离50岁退休还有6年时间，在没有达到5年的时候，用人单位以“根据公司发展需要，组织架构进行调整，岗位进行裁撤合并”的理由，将该女员工辞退了。
上述扬州这个案例零零碎碎的和大家说了一些内容，我们再次结合本期的打卡话题：林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间，最近由于公司组织调整，该部门被撤销，A公司已客观事实发生重大变化，劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。Ａ公司解除劳动合同的确属于违法解除，具体什么原因，笔者和大家分析如下：
（１）A公司其实和扬州食品公司是一个理由：“公司经营发展需要，对这个部门、这个岗位进行裁撤”。这个理由属于客观情况发生重大变化吗？笔者想要告诉各位HR伙伴们，客观情况一定是指客观情况，而不是主观情况。公司经营发展需要，对这个部门、这个岗位进行裁撤，是公司为了自身的利益发展，做出的有利于企业自身利益的决定，这个决定是“人为”设定的，而不是客观情况。因此，用人单位主观做的决定，不能被认定为客观情况发生重大变化。
（2）既然第（1）条内容表示企业做出的经营决策都属于主观情况的话，那么什么是客观情况发生重大变化呢？我们根据原国家劳动部制定的一个规定去理解什么是客观情况发生重大变化。
根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发 1994 289号），“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
笔者根据很多案例分析后，总结出如下几点客观情况，仅供大家参考：
A、市场及经营原因：出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同继续履行不能的，一般可以视为客观情况发生重大变化；
B、上级主体原因：出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体做出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能的，一般可以也视为客观情况发生重大变化；
C、重大决策原因：公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等，相比于前两种外部原因造成的，此种情况可以说公司主观上其实是可控的，但这些决策足够重大，以致于符合了（劳办发 1994 289号）文中规定的“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，因此也通常认定为客观情况发生重大变化。
请各位HR伙伴们将本期打卡话题中的岗位裁撤、扬州食品公司的组织架构调整裁撤岗位等情况和《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发 1994 289号）规定去做对比，大家发现有差异了吗？这种情况是以你们自己的理解和判断去解释的吗？就像劳动合同无效或者部分无效，是你们企业HR经理或老板就能界定这个劳动合同是部分无效或者全部无效吗？道理都是一样的，客观情况不是凭借你自己主观意愿判断的。
（3）该如何处理这个员工呢？
A、首先还是要和员工协商解决，这个是首选。适用法条就是劳动合同法第36条，协商一致解除劳动合同。
B、协商调岗。协商调岗，笔者相信这个员工十有八九肯定不会同意。即便这个员工不同意，我们也要协商调岗，在工资待遇不降的情况下，将他调整到相似的工作岗位上去。
如果员工不同意调岗的话，可以以不服从工作安排为由，下发限期到岗通知单，可以每个一周发一次，连续三周发3次（如果不到岗，可以记为旷工，属于严重违纪）。第四次，再发通知的时候，就可以发放解除通知书了（以严重违纪解除）。在解除通知书发送之前，建议HR经理将处理建议发送到公司的工会，如果不通知工会的话，也算是违法解除。
C、建议各位HR伙伴们查找自己所在地的中级人民法院的裁判案例，查找有关客观情况或者组织部门被裁撤的案例，看中级人民法院法官的裁决结果，大家可以借鉴使用。
毕竟同一个地区的中级人民法院再次裁决这个类型的案件的时候，会有相似的结果。虽然在有的地区会将部门裁撤定性为客观情况发生重大变化，可以裁决企业合法解除，但是你所在的地区中级人民法院是这么裁决的吗？这个就是要求HR伙伴们去查找本地的中级人民法院裁判案例的原因。
因为总体来说，劳动合同法可以解除员工劳动关系的法条就那么几个，第一个就是36条协商一致，第40条单方解除（医疗期、不胜任、客观情况），第39条员工违纪解除，第41条裁员解除，没有其它更好的内容可以支持你解除，你想用的法条就这么几个。
总而言之，针对本期案例，林总并不认可这一理由，沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金。笔者认为不仅仅是补偿金的问题，一旦打起官司来，就是赔偿金的问题了。
上榜得茅豆
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24楼 阿波罗98057哦哦哦哦哦哦
很好的👌🏻
23楼 小新啊啊啊啊
写的很好
22楼 xdfjhuvy
确实和上次话题有相似之处，不过也有不同，我觉得这个如果企业证据链做的好是可以认定正常解除的
大卡
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他乡沈冬青
@xdfjhuvy：说的很清晰。的确是需要证据链。但是客观情况，不是我们能左右的。一般情况下，如果是企业自己做的决策，都会被认定为主观情况。客观情况一定不是企业自己作出来的内容，所以就算证据链齐备，有时候也很能保证赢得官司。
21楼 魔丶魔
每次遇到这种劳动法的话题就很纠结，感觉左右均可说通
大卡
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他乡沈冬青
@魔丶魔：如果有需求，可以请大卡老师安排一次直播，给你讲解如何破解纠结的问题。实际上，劳动法既保护劳动者的利益，也保护单位的利益的。只不过，大部分是保护劳动者的利益罢了。
20楼 念恋
这种公司岗位都撤销了，林总留在那也没必要，还不如拿钱走人
大卡
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他乡沈冬青
@念恋：对的。务实的，应该拿钱走人。
19楼 yolie
对于劳动合同的有效无效界定，不是由我们HR或者企业界定，还是要遵纪守法
大卡
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18楼 首席执行官丶
我们公司一般情况下都是直接经济补偿
大卡
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17楼 susu2016
所以处理方法就是要不就是协商解决，调岗，或者经济补偿
大卡
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16楼 风铃123
打卡
15楼 刘波
A公司已客观事实发生重大变化，劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同，首先何为客观事实，其次是否有做到提前一个月告知
大卡
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14楼 孤独的小鸟
通篇记得最清晰的一点就是，无论如何，做任何的处理建议，一定是要发送给工会，如果不这样做，就算是违法解除
大卡
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他乡沈冬青
@孤独的小鸟：工会这个功能，是法律规定的。属于强制性内容。
13楼 兴业安邦
多了解法律法规也可以很好地规避一些不必要的麻烦风险
大卡
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12楼 临海
我觉得老师说的有一建议挺好的，因为可能有些地区对裁撤界定不一样，所以如果真出了这种事，还是要参照当地的法案来具体分析是比较好的
大卡
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他乡沈冬青
@临海：对的。属地化原则。
11楼 eleven511
我认为这件事我是比较占林总这边，这的确是公司本身的问题，单面通知是很不专业的
大卡
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10楼 木晗落
组织架构进行调整，是属于主观情况，不是客观情况所以题主企业这样做是违法行为
大卡
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9楼 下雨天安好
干货满满啊~
8楼 jyoryou
感谢分享
7楼 习习春风
发送解除通知书，不通知工会算违法解除，公司没有工会的话，怎么操作呢
大卡
@希望能幸福加倍的小瓶子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@希望能幸福加倍的小瓶子：没有工会，抓紧时间成立工会。
6楼 HEGII
谢谢老师的分享。
5楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
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