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【理论学习】因组织调整导致岗位撤销,企业能否与员工解约?

2021-06-22 打卡案例 74 收藏 展开

林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间,最近由于公司组织调整,该部门被撤销,A公司已客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。林总并不认可这一理由,沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同,需要支付经济补偿金。对于这...

林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间,最近由于公司组织调整,该部门被撤销,A公司已客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。林总并不认可这一理由,沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同,需要支付经济补偿金。对于这种情况,你认为企业与员工双方应如何处理?

因组织调整导致岗位撤销,企业能否与员工解约?

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部门裁撤,HR该怎么办?

郑军军
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HR打怪晋级系列丨21.部门裁撤,HR该怎么办?本次话题,是广大HR同胞职业生涯都会遇到的需要解决的问题,也是令人头痛的问题。涉及到《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此,重点要弄清的是什么是所谓的客观情况,我相信本次分享的专家会给大家做出详细的解释,大家可以去看看,我就赘述了。01.了解具体情况1)了解清楚企业实际情况,例如:公司目前发展情况、该部门对企业发展的贡献点、部门整体情况(部门工作内容、各岗位职责、整体绩效指标与达成、人员状态)等、其他部门是否有适合他们调岗的岗位等。2)了解老板的真实想法,根据企业未来发展的方向,...

HR打怪晋级系列丨21.部门裁撤,HR该怎么办?

 

        本次话题,是广大HR同胞职业生涯都会遇到的需要解决的问题,也是令人头痛的问题。涉及到《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退

        有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

        因此,重点要弄清的是什么是所谓的“客观情况”,我相信本次分享的专家会给大家做出详细的解释,大家可以去看看,我就赘述了。

 

01.了解具体情况

 

        1)了解清楚企业实际情况,例如:公司目前发展情况、该部门对企业发展的贡献点、部门整体情况(部门工作内容、各岗位职责、整体绩效指标与达成、人员状态)等、其他部门是否有适合他们调岗的岗位等。

 

        2)了解老板的真实想法,根据企业未来发展的方向,该部门是否有调整工作方向的可能;对该部门人员整体能力的判定;是否接受他们调岗到公司其他岗位上;调岗的话薪资是怎样的想法等。

 

        3)了解该部门人员的想法,该部门能否根据企业发展的实际情况进行工作方向的调整、是否愿意在公司内部进行调岗等。

 

        综合以上了解的情况,对事件的整体态势有个把控,以便开展下一步相关工作。对于老板,HR要给出自己的专业意见、陈述利弊得失,尽量将老板的决定引导在可控的范围内。

 

02.沟通、协商是核心

 

        如果从企业战略与发展的角度来说,该部门可以重新调整工作方向,以达到可以保留部门的“对企业的贡献点”,或者在公司内部大家都有合适的岗位可以调整,并且愿意调岗,薪资也能谈拢,那是皆大欢喜的事。如果上述都不可能,那就只能通过沟通、协商来进行处理了。

 

        “大事化小,小事化了”,沟通一定要注意方式方法,要有同理心,耐心倾听员工的心声与要求,打好感情牌,不要激化双方矛盾。在HR的工作中,很多事情都是要通过沟通、协商解决的,要掌握其中的“艺术性”、“温度感”,而不是机械的依据冷冰冰的制度、法律法规,一味的强推、硬推,否则只会造成两败俱伤。

 

        对于公司因发展问题,导致组织架构调整,该部门需要裁撤是事实要陈述清晰,并表达清楚这是企业的无奈之举,也是必须要执行的决定。即一方面表达企业的难处,另一方面表达部门裁撤已成定局。

 

        当然,老板整个裁撤的基调确定后,先小道放出风声,隔几天分管领导再一个个沟通,然后HR再一一出面的具体实施方法、方法流程就不赘述了,需要HR自己根据事情的实际“态势”来把控,灵活应变。因为企业文化、土壤、体制都不一样,没有万能的工具,也不要想着“一招鲜吃遍天”,要结合实际情况想办法解决问题。

 

03.做人留一线,他日好相见

 

        “做人留一线,他日好相见。”这句话既是对HR和企业说的,也是对员工说的。

 

        从企业的角度来说,要做好经济补偿,法律法规要求的补偿该给的要给,别总想着扣这扣那,到最后遇上硬茬,给你来个“违法解除”,就变成双倍补偿金了。从另一方面来说,你将人招进来了,无论这个部门最终是否产出你想要的业绩,对企业的贡献值大小,企业都得负责任,因为别人也是放弃了其他企业机会或者冒着风险来你这边的,现在因为企业问题把人辞退了,难道不该有所“表示”吗?!

 

        作为HR,除了陈述事实、同理心、好言相劝,另一方也可以将该部门的人员推荐给其他企业,帮忙找工作,减轻他们的心理伤害和找工作的压力。此外,还可以承诺,其他企业背调时多说好话,离职证明的离职原因也可以开“个人原因”,而不是“企业裁撤”、“企业辞退”等。(当然,私下里还是要签一份劳动合同解除协议,明确补充金额等容易出纠纷的内容。)

 

(经济补偿的N、N+1、2N,分享用)

 

        此外,大家如果对公司单方面降薪,特别是老板粗暴管理,造成员工矛盾与劳动纠纷该如何处理感兴趣的,可以看看我之前的文章《中小企业HR之痛》。

 

好聚好散,再聚不难。共勉!

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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什么是客观变化且重大不能履行,而不是主观

阿东1976刘世东
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单方合法解除合同的依据是客观变化且重大不能履行,而不是主观就在前几天于试用期员工因伤住院无法进行转正考核,HR如何处理?的话题中我在《试用期与转正后受工伤,待遇会有区别吗?》一文的文末说过一句:可以依据《劳动合同法》第四十条第三项关于客观情况发生重大变化,协商变更未达成一致的情况,可解除劳动合同的规定来操作试用期受工伤,是否可以解除合同。但在这里的客观情况发生重大变化,是一个较为复杂的动作。要想真的能够操作,是需要我们去真正的理解一下《劳动合同法》第40条。对里面涉及的客观情况、重大变化、无法履行、协商变更、变更内容等都是需要重新理解。我们才能真正的去认识并可以操作这一波动作。一、《劳动合同法》第40条(三)条例原文的理解。1、条例原文。《劳动合同法》第40条第(三)项规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者...

单方合法解除合同的依据是客观变化且重大不能履行,而不是主观

 

          就在前几天于“试用期员工因伤住院无法进行转正考核,HR如何处理?”的话题中我在《试用期与转正后受工伤,待遇会有区别吗?》 一文的文末说过一句:可以依据“《劳动合同法》第四十条第三项关于客观情况发生重大变化,协商变更未达成一致的情况,可解除劳动合同”的规定来操作试用期受工伤,是否可以解除合同。

         但在这里的客观情况发生重大变化,是一个较为复杂的动作。

         要想真的能够操作,是需要我们去真正的理解一下《劳动合同法》第40条。对里面涉及的客观情况、重大变化、无法履行、协商变更、变更内容等都是需要重新理解。我们才能真正的去认识并可以操作这一波动作。

 

         一、《劳动合同法》第40条(三)条例原文 的理解。

 

         1、条例原文。

         《劳动合同法》第40条第(三)项规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

         2、理解。

         其实对于条例的理解,有时我们并不需要太过复杂。往往就是字面意思就可。也就是依据情理道德来进行理解。

         (1)什么是客观情况?

         客观情况是指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等(当然,我们同样要记得,劳动合同法第27条也说了,部分有效部分无效的情况下,有效部分仍然是有效的哦?)。

         (2)什么是客观呢?

         在条例解释的相关法规文件中有说:1)不可抗力;2)致使劳动合同全部或部分条款无法履行的包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等;3)企业迁移、被兼并、企业资产转移;4)排除适用于破产整顿或生产经营状况发生严重困难而进行经济性裁员的情况。

         (3)什么是重大变化?

         只有使劳动合同达到无法履行的客观情况变化,才属于重大变化,否则任何变化,都不是这个法条所谈到重大变化。

         (4)什么是不能履行?

         “劳动合同无法履行”,其实真的很好理解。就是真的不能履行了。比如:如工作地点、工作内容、劳动条件等都变得无法再上班了。如果企业连厂房、设备等等都没有了,就肯定不能开工了。那么不开工、员工自然就无法再工作了。这就是不能履行。

         而如果只是部分条件不存在,那就有可能履行部分劳动合同,那就不是不能“不能履行”了。

         (5)何谓协商变更劳动合同未达成?

         在这里,我们一定要把握一个前提。那就是这里的协商是就“客观情况发生了重大变化,导致合同不能履行”的情况进行的协商。

         愿意协商的话,就代表着双方认可原来的合同确实不能履行了。

         如果你同意了调岗变更合同。就意味着可能出现的调岗,然后重新根据岗位进行职位、薪酬的定位。

         所以,如果协商变更后,你又觉得薪酬不对,岗位不合,再说什么变相降薪逼迫你辞职离开的话,往往就失去了基础。

         所以,协商时,要么直接不同意,按条款进行补偿。要么就要自己衡量是否能做下来的工作。但在这里一定要把握原合同是不是真的就不能履行了。

 

         二、再看“组织调整导致岗位撤销,企业能否与员工解约”?

 

         这里的组织调整导致岗位撤消。是不是重大变化,其实是完全要看客观情况的。

         就拿话题中的情况来针对前面第一点的说法进行分析一下:

         1、看一下客观情况有无变化。

         其战略企划部由于公司组织调整,该部门被撤销。所以劳动合同履行的情况是有变化的。

         2、看一下这个情况是否客观。

         是由于组织调整,而战略企划部被撤销。客观吗?表面看起来是客观。但谁能告诉我们组织调整是客观的吗?这是公司领导人主观的原因。部门更多的是工作功能的聚集体,部门名称更只是一个名称。这与解释中的四个条件显然是不相符的。

         因为战略企划,按照常情来理解,其实就是做企业管理、项目规划与实施管理等相关工作的。这里的业务与专业划分,其实并没有那么绝对。

         你不能说企业组织调整了,你就不做这些企业管理、战略管理、项目管理的工作了,只是工作的分摊与工作重心、关注度的高低不同而已。对吧?

         3、再看一下变化是否重大。

         很显然,一个部门的撤销,是一个较为重要的组织变化。但对于企业的生存来说,是否独立战略企划,对于企业的生存与劳动合同的履行,都谈不上变化重大。

         按常理来说,部门的撤销,更多的是将工作的分摊,重心的转移。而并不代表企业可能会灭失,更不是企业劳动合同条件下的工作事实内容的灭失。

         4、再看一下合同是否能履行。

         正如上面说的战略企划的真正的工作内容,其实就是企业的一些管理工作内容。要说这样的合同义务,是完全不能履行了,显然是不至于的。

 

         因此,综上,话题中的企业以“客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同”显然,还条件不足。如果就这样要直接单方面解除,说其是违法解除,也是可以的。

         所以,一般情况下,如果说因为岗位、部门的不存在来单方面解除,只额外给一个月待通知金。往往并不容易,需要我们仔细的考虑,是否真的完全不能履行?

         所以,还是协商解除合同为好。

 

         小结:

         对于劳动法规的理解,我们往往直接从字面去理解,其实更为合乎情理道德。但对于合同的解除,一定要将逐字逐词的推敲去看是否可以创造条件。否则,还是不要去违法解除为好。

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关于解除劳动关系的各类情形和注意事项

李继超
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关于解除劳动关系的各类情形和注意事项裁员,近几年非常火的一个词儿。无论是国企的改革,还是私企的发展,中国和中国经济正在迎来新的机遇。而在人力资源领域,我们也正在跨越从体力需求到智力需求的阶段。因此,裁员、淘汰、竞争也正在成为职场裂变的主题。在职场中,裁员一般分为常规性裁员和政策性裁员两种。常规裁员通常考虑的是节省裁撤成本,也是我们最常见到了一类劳动关系解除现象。政策性裁员是指,由于企业经营和发展的原因,将对公司、序列、中心、部门等级别做出大规模的人员裁撤。政策性裁员一般都会选择依法处理,优待赔偿的策略。相较于组织结构调整后的长期工资性成本或亏损,一次性裁撤的费用对企业来讲还是相对划算的。改革的进度、可控的舆论、干净的收尾这是企业的首要需求。一、常规性解除劳动关系(1)、协商解除劳动合同:这是最常见,也是最理想的一种解约方式。用人单位从经济补偿上,一般...

关于解除劳动关系的各类情形和注意事项

 

“裁员”,近几年非常火的一个词儿。

无论是国企的改革,还是私企的发展,中国和中国经济正在迎来新的机遇。而在人力资源领域,我们也正在跨越从“体力需求”到“智力需求”的阶段。因此,裁员、淘汰、竞争也正在成为职场裂变的主题。

在职场中,裁员一般分为常规性裁员和政策性裁员两种。

常规裁员通常考虑的是节省裁撤成本,也是我们最常见到了一类劳动关系解除现象。

政策性裁员是指,由于企业经营和发展的原因,将对公司、序列、中心、部门等级别做出大规模的人员裁撤。

政策性裁员一般都会选择依法处理,优待赔偿的策略。相较于组织结构调整后的长期工资性成本或亏损,一次性裁撤的费用对企业来讲还是相对划算的。改革的进度、可控的舆论、干净的收尾这是企业的首要需求。

一、常规性解除劳动关系

(1)、协商解除劳动合同:

这是最常见,也是最理想的一种解约方式。用人单位从经济补偿上,一般会选取N+1至2N之间的额度进行协商。也是双方都比较容易接受的一种方式。

(2)、不胜任岗位解除:

《劳动合同法》第四十条第二款:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

培训、调岗解除的情形在实操中也很常见,但依据该条款解约的难度也不小。首先要证明“劳动者不能胜任工作”,还要进行“培训”或“调岗”。周期长、举证难、易反复这都是这种方法的弊端。

(3)、患病或者非因工负伤解除:

《劳动合同法》第四十条第一款:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

“劳动者患病或者非因工负伤”的情形,主要参考的法规是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。规定中详细的描述了关于医疗期和不同情形的处理办法。

(4)、严重违反规章制度解除;

认定标准:(《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》)

A、当事人对自己的主张,只有本人陈述而不能提出其他相关证据的,其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。

B、一方当事人提出的证据,另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的,人民法院可以确认其证明力。

在这类案件中,对于“严重”、“违反”的证据很关键。

(5)、严重失职,营私舞弊解除

严重失职不难理解,有证据,特别是造成了损失的,一般都可定案;

营私舞弊,很多时候就不仅是劳动法的范畴了,很可能会同时触犯民法或刑法。

(6)、造成严重影响,拒不改正解除

“造成严重影响”确实不太好界定,但证据充足的话,也可以申请裁定,常见的情形有:

A、签字承诺不执行;

B、散播谣言,煽动舆论;

“拒不改正”就好办多了,通知、发文、告知而无改进即可定性。

 

二、政策性裁员

(1)、破产重整解除:

《劳动法》第二十七条:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

《劳动合同法法》第四十一条:依照企业破产法规定进行重整的;

“破产重整解除”是典型的政策性裁员,这类裁员案例清晰的描述了什么是资产清算和无力回天。

话外题:曾有前辈说过,破产重整解除的政策性裁员案例中,没有一个员工是“无辜”的,都需要共同面对失业的现实和再就业考验。仔细想想,也确实如此。

(2)、生产经营发生严重困难解除

在进行这类裁员时,需要注意以下几点:

A、提前30天提报工会,并同意;

B、向当地劳动部门备案核查;

C、满足裁员法定条件,例如:《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》。

条件:

生产经营实际亏损连续三年(财政决算年度)以上,亏损额逐年增加,且生产经营状况无明显好转;

连续两年开工率不足60%,有50%以上职工下岗待工;

连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。

我们可以看出,要达到“生产经营发生严重困难解除”的条件也是很困难的,它并不适用于“常规性裁员”的一些方式和策略。

(3)、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整解除

企业转产、重大技术革新在实践中不难理解。这一类较难的案例大多出现在“经营方式调整”。

在实践中,官方也没有出台过具体的规定或指导意见,一般是由企业举证,法院判定的方式为主。

在处理这类项目时,同样要注意流程的合法性。

(4)、客观情况发生重大变化解除:(本题案例)

《劳动合同法》第四十条第三款:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这类劳动关系的解除需要三个条件:

A、客观情况发生重大变化

B、致使劳动合同无法履行

C、经用人单位与劳动者协商。

那什么情况算是“客观情况发生重大变化”呢?

《劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知 劳办发〔1994〕289号》:

(该通知注明:“仅供内部参考”)

本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。(这就是后来劳动合同法中的第三款)

题中案例描述的“由于公司组织调整”显然不能草率的就定性为“客观情况发生重大变化”。

因此,是否可以根据本条解除劳动关系,还需要进一步的评估和验证。

 

三、合同中止情形

《劳动法》第四十四条:

有下列情形之一的,劳动合同终止:

  (一)劳动合同期满的;

  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

  (四)用人单位被依法宣告破产的;

  (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

该项与本题无关,咱就不细述了,仅作为补充项。

(本篇完)

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警惕针对法律良好意愿的反向或谬误表达

刘卫刚
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2007年9月,在新的《劳动合同法》即将正式实施之际,华为(正是今天已经成为民族脊梁的华为)通过方案,包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工,在2008年元旦之前都要先办理主动辞职手续,再与公司签订1-3年的劳动,所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿,补偿方案为N+1模式。这一举措引起了业界的轩然大波。华为为什么要这样操作?据分析,在2008年1月1日即将正式实施的《劳动合同法》规定:劳动者在满足已在用人单位连续工作满10年的条件后,可以与用人单位订立无固定期限劳动合同,成为永久员工。为了避免这一点,华为的通过让所有员工辞职,重新签订劳动合同,让员工们都变成了新员工,到明年新的劳动合同法开始执行后,将无缘订立无固定期限劳动合同。华为对付新劳动合同法的这一招,不可谓动作不大、招式不奇。但是从法律的角度来分析,让所有员工辞职,这个做法合法吗?在2008年之前的司法解释中,对...

        2007年9月,在新的《劳动合同法》即将正式实施之际,华为(正是今天已经成为“民族脊梁”的华为)通过方案,包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工,在2008年元旦之前都要先办理主动辞职手续,再与公司签订1-3年的劳动,所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。这一举措引起了业界的轩然大波。       

        华为为什么要这样操作?据分析,在2008年1月1日即将正式实施的《劳动合同法》规定:劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后,可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,成为永久员工。为了避免这一点,华为的通过让所有员工辞职,重新签订劳动合同,让员工们都变成了新员工,到明年新的劳动合同法开始执行后,将无缘订立“无固定期限劳动合同”。华为“对付”新劳动合同法的这一招,不可谓动作不大、招式不奇。但是从法律的角度来分析,让所有员工辞职,这个做法合法吗?

        在2008年之前的司法解释中,对于“让劳动者辞职再重签劳动合同,从而使工龄归零”这个做法,被认定为是“劳资之间自愿协商的结果”,所以劳动主管部门并未提出反对意见。但是紧接着就在2008年的7月,广东省高级法院和仲裁委员会明确认定,类似华为的“买断工龄”操作无效。由于法不溯及既往,华为的既成操作已成事实,但是这一认定结果杜绝了其他恶意规避行为。此事对于华为的企业形象打击,绝非轻微,在当时几乎与“血汗工厂”画上等号了。笔者还是一家企业的一个小小的HR,同行之间在谈论此事的时候,都不免好奇地打听:华为当时的HR至少是从法律角度评审过这个做法的吧?为什么不坚决反对这个歪招?

        无独有偶,笔者在过往经历中,见过了无数与华为案例类似“歪招”,都是想要通过一些非常规、游走在灰色边缘(后来证明其实就是黑色)的手段来规避给与劳动者法定权益。但是,都显示了当事人对于法律条文的无知、误解、曲解,试图针对法律的良好意愿进行反向表达。本期打卡话题的“结构性调整”就是其中的典型案例。事实上,只要耐心地把法律条文通读一遍,就能解决大多数的问题了。

 

        我们首先来看看相关的法律条文:

        出处:《关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》

        第二十四条  经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

        第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人(只引用本期话题相关条款,下同):
        (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
        本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(笔者注:破产或者经济性裁员条款)所列的客观情况。

        第二十八条  用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿(此处敲黑板,画重点!)。

 

        出处:《劳动合同法》

        第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

        (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 

        第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

        (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的(笔者注:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同);

        (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

       

        第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  

        劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

 

        简单总结一下,法律并非完全排除了现在的“组织调整导致岗位撤销”等操作,关键在于要根据法律的精神和框架,确保流程和结果的合法性,切不可凭借对法律的一知半解,用自己的内部管理政策代替法律,做出谬误的操作,要是仗着自己作为雇主的强势地位和劳动者对法律的不了解,就采取一些反向表达手段,那就更不可取了。

      如果案例中林总的公司的确由于组织解构调整,战略企划部要裁撤,那么就应该按照劳动法和劳动合同法的解读,先把客观事实告知林总,然后和他沟通一下能否在公司的其他岗位上做出安置(注意保留证据)。如果无法达成一致,那么就应该依法给与补偿。一般做到了部门经理的管理者,只要公司合法操作,都会表示理解和配合的。根据案例我们可以推测出,公司应该是没有给与林总一个补偿方案,那就难怪林总要诉诸法庭了。

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具备逻辑思维,很重要

韦秀
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看到今天的案例,我相信很多HR都会觉得头大,是啊,只要从事我们这行的,避免不了这种事情,每每遇到老板跟你说,某某工作能力达不到公司要求,跟对方谈谈,早点解除劳动合同吧。遇到这种事情,你一般都会思考,我该如何跟对方谈呢?要从哪里开始呢?下面来谈谈我的经验。遇到这种事情,我一般处理步骤如下第一:做好事前沟通准备,包括以下内容1、了解事情的经过,先深入了解,此岗位撤销的原因是什么,是因为什么而撤销,把真实情况写下来。此部门撤销了,那么该部门的其他人员公司又是如何安排的?此岗位的人员是否能调动到其他岗位,如果不能,又因为什么?这些都要了然于心。如果此岗位的人员可以调动到其他部门担任其他岗位,那么调到新的岗位,薪资是降低了还是提高了,还是不变,这些都要了解,然后你的劳动合同变更内容要如何写,先写好。2、仔细阅读劳动合同法,做到心里有底。《劳动合同法》第四十条 有下...

看到今天的案例,我相信很多HR都会觉得头大,是啊,只要从事我们这行的,避免不了这种事情,每每遇到老板跟你说,某某工作能力达不到公司要求,跟对方谈谈,早点解除劳动合同吧。遇到这种事情,你一般都会思考,我该如何跟对方谈呢?要从哪里开始呢?下面来谈谈我的经验。

遇到这种事情,我一般处理步骤如下

第一:做好事前沟通准备,包括以下内容

1、了解事情的经过,先深入了解,此岗位撤销的原因是什么,是因为什么而撤销,把真实情况写下来。此部门撤销了,那么该部门的其他人员公司又是如何安排的?此岗位的人员是否能调动到其他岗位,如果不能,又因为什么?这些都要了然于心。如果此岗位的人员可以调动到其他部门担任其他岗位,那么调到新的岗位,薪资是降低了还是提高了,还是不变,这些都要了解,然后你的劳动合同变更内容要如何写,先写好。

2、仔细阅读劳动合同法,做到心里有底。

《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
   (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
   (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
   (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

看到没有,第三项,公司的确因为生产经营需要,导致部门撤销,这属于重大变化,你要拿着这些事实依据跟该岗位人员进行面谈,这是必须的程序。

 

3、了解该岗位员工合同与档案以及工龄

也就是了解该岗位人员的劳动合同是否还在有效期内以及其在企业的工作年限也就是工龄,为什么,请看。

 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
   (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
   (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
   (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
   (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
   (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
   (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
   (七)法律、行政法规规定的其他情形。

如果该员工在企业签订的合同早过期了,而单位又没有给其续订,那么小心了,如果谈蹦了,对方来个未签订劳动合同双倍工资补偿,你就惨了。其次看看对方在企业工作了多少年,三个月以上不满六个月的,给予半个月工资补偿,6个月以上不满1年的,按照一年计算,补偿不超过12个月。有人又会问了,那么这里的工资补偿如何算,是按照员工解除合同的当月往前数12个月,这12个月的平均工资,例如张三2021年6月30日正式解除合同,那么就从2021年6月30日到2020年6月30日,这12个月的月实际工资加起来除以12个月,得出平均工资,就按照这个平均工资给予补偿。这里是扣除社保费、伙食费、住宿费、水电费后公司实际发给员工的工资。

把这些费用算出来,以防后面跟员工谈完之后,对方不愿意自己离职,要赔偿才肯离职,你也才知道到底是需要赔偿多少。

 

第二:把握好谈判顺序安排

1、当你把第一步整理完以后,不要急着第一个去谈,要让该岗位的直接领导去谈。记住,人力资源部在处理这种事情时,千万不要第一个冲在前面,你应该是最后一个出面。

2、当该岗位直接领导谈完以后,如果谈得很顺利,对方直接写了离职单,那么你就按照程序来,等着办理离职手续即可,但是如果没有谈成,甚至谈崩了。那么就该轮到你了。你要做的是,跟对方直接负责人沟通,得知对方跟该员工谈完之后,对方是什么态度,提出什么条件,为什么谈蹦了,要挖出真正的原因。是直接领导嘟嘟逼人,还是该员工狮子大开口无理取闹。你要了解清楚,才能找到谈判的对策。隔一天之后,在找对方谈,为什么要隔一天呢,因为对方跟领导谈完之后,心里正窝火,情绪比较激动,你当天又去谈,不会谈出什么结果。而经过一夜之后,对方的情绪会冷静下来,他也会认真思考今天的谈话内容。要学会给予对方一点缓冲的时间。

3、该到你出马了,沟通法则:第一步:整理好你的个人情绪,千万不要一副高高在上,面无表情,很严肃的样子,然后跟对方拉近距离,例如:张总,您在公司也有3年了,在公司这3年来,您觉得公司怎么样?听对方说。第二步:夸对方,肯定对方对公司曾经做过的贡献。第三步:摆事实,首先,您的直接领导也跟您沟通过了,现在公司这种情况,也是无法改变的事实,您说一下自己的想法与建议,看看公司能否做到。这里最主要是套出对方真正的想法与需求。第四步:认真倾听,带着同情心,把对方说的记录下来。第五步:如果对方不愿意接受公司调岗,选择离职,那么问一下对方打算什么时候离职,对方说做到几月几号,那么把离职单拿出来,让对方填写,填写完后,检查一下,内容正确,回收,沟通完毕。

但是如果对方要求给予经济补偿,然后按照正常离职手续办理,也就是拿着赔偿金还要向外展示自己是离职的,这个就要分清楚情况来对待。一般分以下几种情况。

情况一、如果公司也存在其他不合法的,例如:没有给员工购买过社保,员工经常加班,也没有给其加班费,员工合同早就到期了,也没有续签,员工在公司也就三年时间或者是一年时间,这些情况的话,我劝你马上答应对,然后让对方写离职单,答应对方给予经济补偿,3年就是3个月,1年就是1个月。

情况二、如果公司其他都非常合法,那么就按照双方协商一致解除劳动合同,给予经济补偿的程序来办理。但是答应对方,对外会说其是辞职的。而且可以给予对方开一张离职证明。

情况三、如果该员工在公司工龄很长,而老板又不愿意给予那么多经济补偿,你可以跟对方说,公司只能给予一般经济补偿,看看你那边能不能接受,对方说可以接受。那就答应对方的要求。

 

第三:把控好离职流程

经过以上之后,你就会知道按照什么流程来办理手续。如果是离职流程,那么就是按照平时的离职流程办理即可。如果是协商一致解除劳动合同,那么就要写好经济补偿,解除劳动合同协议内容要写详细,以免后期又闹纠纷。

 

第四:控制消息传播

这里要告诉该员工直接领导,这件事情不要传播出去,对外一致说对方是辞职的。这样做的目的,第一:保住这位员工的面子,第二:避免在职的员工后期有样学样。第三、减少员工的恐慌心理。

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部门被撤,企业可以与员工解约

周曙峰
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林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间,最近由于公司组织调整,该部门被撤销,A公司已客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。林总并不认可这一理由,沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同,需要支付经济补偿金。对于这种情况,你认为企业与员工双方应如何处理?在对案例进行分析之前,我们先看看法律是怎样对以客观情况重大变化为由解除劳动合同的。《劳动合同法》第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。A公司是否属于违法解除劳动合同,要同时符合三个条件:一,是否属于客观情况发生重大变化?二是A公司是否和林总就变更劳动合同进行过协商?三,解除程序上是否有漏洞?一...
林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间,最近由于公司组织调整,该部门被撤销,A公司已客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。林总并不认可这一理由,沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同,需要支付经济补偿金。对于这种情况,你认为企业与员工双方应如何处理?

 

在对案例进行分析之前,我们先看看法律是怎样对以客观情况重大变化为由解除劳动合同的。

 

《劳动合同法》第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

 

A公司是否属于违法解除劳动合同,要同时符合三个条件:

一,是否属于客观情况发生重大变化?

二是A公司是否和林总就变更劳动合同进行过协商?

三,解除程序上是否有漏洞?

 

一、此案例的情形是否属于客观情况发生重大变化?

我们先来看看相关法律对于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的规定和解释。

 

原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条规定:本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况,即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员。这条列举了客观情况的几种情形,不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

 

根据 《劳动部关于 〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定,“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括:企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。

 

这里的客观情况,是用人单位和劳动者主动采取的行为以外的不以主观意志为转移的情况,如地震、水灾、政府政策变化等。如果是用人单位主观恶意的导致劳动合同履行条件变化,则不能属于客观情况。

 

从案例来看,林总所在的部门是整个被撤掉了,并不是只有林总的岗位裁掉了,公司也对林总个人存在主观上的恶意处理,应该说是符合客观情况发生了重大变化的要求。从这一点来看,A公司是可以以这个事实作为解除和林总劳动合同的理由。

 

二、A公司是否和林总就变更劳动合同进行协商?

案例中,A公司并没有和林总就变更劳动合同进行协商,而是直接通知林总解除劳动合同,这个是有问题的,协商也是一个法定的程序。

 

正确的做法是A公司应该和林总就变更劳动合同做一些协商,是否在公司内部有合适林总的岗位?最好的办法是在公司范围内找出出几个适合林总做的岗位,岗位工资和级别不做大的调整,让林总选,如果林总不接受公司安排的岗位,那么公司再启动劳动合同的解除程序不迟。

 

三、解除程序是否合法?

根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条解除劳动合同,一定要提前通知公司工会,这是法定程序。

 

《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释(四)》第十二条规定:“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

 

如果不提前通知工会,那么也会视为违法解除劳动合同的,这个是很多HR忽略的程序。如果公司没有工会组织,那么就通知用人单位所在地的工会,比如乡、镇、街道等工会组织。

 

综上,对于A公司来说,客观情况是发生了重大变化,但是在程序上一定要完善起来,以免因为程序违法而被判为违法解除劳动合同。当然,还要依法支付经济补偿金,需要提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资的代通知金,并且按照劳动者工作年限,每满一年支付一个月的经济补偿金。

 

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组织调整可解约  严格流程需遵守

秉骏哥李志勇
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  我认为,本案的情况可以如下来处理:1、法律规定  劳动合同法的相关规定有:  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;2、什么是劳动合同订立时所依据客观情况  查阅相关文件后,主要包括以下三种情况:1)根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定,致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括:企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或...

  我认为,本案的情况可以如下来处理:

1、法律规定

  劳动合同法的相关规定有:

  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

2、什么是劳动合同订立时所依据客观情况

  查阅相关文件后,主要包括以下三种情况:

1)根据 《劳动部关于 〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定,“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括:企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。
2)适用 《劳动合同法》第40条的关键在于 “客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到 “无法履行”的程度,则应继续履行而不能适用本条的规定。例如,用人单位变更名称或法定代表人 (负责人)、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于 “客观情况发生了重大变化”,但不必然导致劳动合同的履行发生变化。

3)当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时,用人单位并不能直接解除劳动合同,而应当与劳动者协商变更劳动合同,双方经协商未能达成一致时,才可以依据规定解除双方的劳动合同。

3、公司情况和做法

  从案情可知“A公司由于组织调整,战略企划部被撤销”,按照以上规定和说明,这确系“客观情况发生重大变化”从而导致劳动合同无法履行。

  但是,原劳动合同无法履行时,A公司不能直接通知林经理解除劳动合同,而应与林经理协商变更劳动合同,比如:调整林经理到其他部门或岗位工作等。只有当双方经协商未能达成一致时,才可以依据规定解除劳动合同。

4、林经理看法

  林经理认为公司不能解除劳动合同,这在公司没有与他就原劳动合同无法履行进行协商下,林经理的看法是合理的。

  但是,后来,公司与林经理“沟通无果”即可以认为是协商不能达成一致的情况下,公司就可以解除林经理的劳动合同了。

  林经理认为公司需要支付经济补偿金的看法,也是于法有据的,公司理应按照法律规定执行,否则,将承担违法的相应后果。

  由于林经理在A公司工作了4年,其经济补偿金应为解除劳动合同前12个月平均工资的4倍,也就是我们通常讲的4个月工资。

5、一不两要

  对于这类劳动纠纷,HR在处理起来,要紧紧抓住“一不两要”的原则来处理:

1)一不

  就是指“不能”只看法律条文,比如本案如果只看劳动合同法40条相关规定,我们是难以准确判断的,即“所依据的客观情况”到底具体是指什么内容或事情,我们通常是不得而知的,于是乎就需要求助于其他渠道。

2)两要

  一“要”查找对法律条文的相关说明,就能够知道“客观情况”指的到底是啥,而且还会有相应的说明和注意事项,可以帮助我们准确判断事件的性质。

  二“要”查看某些劳动合同案件的裁定或判决,可以上网查,也可以到当地劳动仲裁庭去查或咨询,毕竟他们是这方面案件的处理者,既有话语权,也有说服力,更是实际案例的裁判者。

6、协商处理更和谐

  法律规定、说明、案例等搞清楚后,不管对员工还是对公司领导,HR都可以有理有据的进行解释说明或引导,可以有充足的信心来当好这个中间人和协调者。

  现实中,许多劳动纠纷,最终的处理结果,并不会百分百按照法律的规定来处理,而是在双方相互让步妥协或达成其他一致意见的基础上处理的。

  比如:本案按照法律规定,理应补偿4个月工资的补偿金,但HR可以从中协商林经理,为了快速拿到补偿金,可否三个月,在公司领导面前,HR也可以说为了和谐员工关系,让其他员工看到公司的人性化管理,不与员工仲裁或诉讼,维护双方的声誉,让员工早点拿到补偿,同时节约一点费用,可否接受三个月,等等,类似的和世佬做法,HR可以有许多。

  HR自己努力引导,还可以让员工直接上级、工会等出面,说的人多了,效果就会点滴生效,如果承诺帮其推荐工作,在离职协议上美言几句,促成的可能性就更大了。

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单方解约是否成立,还要看法理与证据

丛晓萌
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一、单方解除看证据:A公司以客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由要单方面与林总解除劳动合同,那先要看A公司做出此项决定的法律依据是什么才可判断A公司此举是否合法。《中华人民共和国劳动法》第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗...

一、单方解除看证据:

        A公司以客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由要单方面与林总解除劳动合同,那先要看A公司做出此项决定的法律依据是什么才可判断A公司此举是否合法。

      《中华人民共和国劳动法》第二十六条

      “有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

        《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

       “有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

         看来A公司就是依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)款和《中华人民共和国劳动法》第四十条第(三)款之规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

          A公司要想单独解除与林总的劳动合同,要依据以上法条的话,则需要澄清以下事项:
         第一,A公司组织架构调整是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

         A公司肯定会说——我的组织架构进行了调整,林总所在的战略企划部被撤销,林总任职战略企划部经理,企划部撤销了,这还不属于“劳动合同订立时左一句的客观情况发生重大变化”吗?且慢,因为题干提供的信息有限,还真不能依据简单的题干所叙述就确定这种组织架构调整属于法律规定的“劳动合同订立时左一句的客观情况发生重大变化”。

        根据原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中第二十六条中对“客观情况”予以说明:“本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把“客观情况发生重大变化”分为两大类,即“发生不可抗力”及“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。其中对第二类情形采用了举例说明的方式,“如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”,并且同时排除了《中华人民共和国劳动法》第二十七条所列的经济性裁员情况。

       根据上述的法律条文,我们可以看到,A公司的组织架构调整并不属于企业迁移、被兼并、企业资产转移等,因此不属于“客观情况发生重大变化”的情况。

        第二,A公司是否已经与林总就相关事项进行协商。

       从题干可知,A公司对于林总采取的不是协商的态度,而是采取的单方面告知解约的情况,所以从这一点上,也不满足法条要求。

       第三,A公司是否就变更劳动合同提出了新协议。

       从题干可知,A公司单方面通知林总解除劳动合同,并未跟林总协商更不要提就劳动合同的变更达成新的协议方案。

        综上,A公司应用“《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)款”以及“ 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三款)”单方面解除与林总的劳动合同是不适用的。

 

二、双方解约要合法

       A公司的HR可能会问了,那我们应用“《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)款”以及“ 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三款)”单方面解除与林总的劳动合同是不适用,应该如何来解除与林总的劳动合同呢?

        记住,解除劳动合同一定要符合法律规定,其实就此形势,A公司可以跟林总“协商一致”解除劳动合同,并且给付经济赔偿金来解除劳动合同,当然,这个过程要合法并且要签署相应协议。

        协商一致解除劳动合同的法律依据如下:

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条:

        “ 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”

        《中华人民共和国劳动合同法》  第四十六条 “有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

       (二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;”

        《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 

         “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

         劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

        本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

        由上可见,A公司完全可以尝试与林总通过协商一致的方式解除劳动合同,当然,按照相关法律规定,A公司还要依法给付林总经济补偿金。

        如协商不一致,林总无法接受A公司的做法呢?那可以参考如下法条。

       《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 

      “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。"  

       《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 

        “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

         由上可知,A公司如果采用违法解除劳动合同的办法,林总要求继续履行劳动合同,那A公司应该继续履行;那A公司如果违法解除劳动合同,林总不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,林总可以拿着双倍经济补偿金离开。

        Tips:组织架构调整不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”情形,公司无法适用相应法条解除与员工的劳动合同。

        Tips:A公司要想跟林总解除劳动关系,最佳方案就是协商一致解除,当然要有相关的协议与经济补偿金作为配套,总之双方解除劳动合同要符合法律规定。

 

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客观情况发生变化,该如何处理员工

他乡沈冬青
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客观情况发生变化,该如何处理员工本期打卡话题案例和笔者6月17日(周四)的打卡分析《心态不正,被辞退纯属正常》(https://www.hrloo.com/lrz/14589096.html)有着相似的地方,都是企业辞退不想再用的员工,不同的是上次案例是工作能力马马虎虎被辞退,这次案例内容是组织架构调整被辞退。为了方便表述笔者的个人观点,笔者还是把6月17日打卡文章中的实际案例拿过来再用一下,毕竟这个案例笔者也参与了其中的调解过程,能了解企业与员工的一些酸甜苦辣。案例的主角是扬州某食品有限公司,因为根据公司发展需要,组织架构进行调整,岗位进行裁撤合并,需要辞退某女性员工。该女员工今年44岁,在扬州某食品有限公司工作19年,从2002年开始工作至今(工作地点非扬州市,是江苏其它省辖市,属于办事处性质),公司因为组织架构调整,将此女员工岗位裁撤。笔者说此案例的争议焦点:(1)公司解除劳动合同的法律依...

客观情况发生变化,该如何处理员工

 

本期打卡话题案例和笔者6月17日(周四)的打卡分析《心态不正,被辞退纯属正常》(https://www.hrloo.com/lrz/14589096.html)有着相似的地方,都是企业辞退不想再用的员工,不同的是上次案例是工作能力马马虎虎被辞退,这次案例内容是组织架构调整被辞退。

 

为了方便表述笔者的个人观点,笔者还是把6月17日打卡文章中的实际案例拿过来再用一下,毕竟这个案例笔者也参与了其中的调解过程,能了解企业与员工的一些酸甜苦辣。案例的主角是扬州某食品有限公司,因为根据公司发展需要,组织架构进行调整,岗位进行裁撤合并,需要辞退某女性员工。该女员工今年44岁,在扬州某食品有限公司工作19年,从2002年开始工作至今(工作地点非扬州市,是江苏其它省辖市,属于办事处性质),公司因为组织架构调整,将此女员工岗位裁撤。笔者说此案例的争议焦点:(1)公司解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第40条【公司文书原文未写依据第几款,第40条三款内容:医疗期、不胜任、客观情形解除】,这个从该公司出具的文书中获悉(辞退程序也经过工会程序,文书原件笔者都看过),支付经济补偿金19个月工资,大约12万元左右;(2)劳动者主张公司违法解除劳动合同,需要支付赔偿金25万元左右。

 

在执行调解过程中,笔者听到女员工说过此内容:“根据法律的规定,距离法定退休年龄不足5年的,单位不应该辞退,我还差不到10个月左右时间【笔者备注:意思就是工作干到2021年底,就符合要求了】,就符合了”,该女员工与公司解除劳动关系的时间是2021年3月31日。笔者当时就在会议室现场以调解员的身份和该女员工反馈说:“不懂法律规定,就不要随意乱说,不要乱发表意见”。

 

根据该女员工的描述,笔者知道她要表达的意思,她的法律依据是《劳动合同法》第42条的规定:……(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;……但是,该女员工的工作年限是达到了19年,符合15年的底线,但是她今年44岁,距离50岁退休还有6年时间,在没有达到5年的时候,用人单位以“根据公司发展需要,组织架构进行调整,岗位进行裁撤合并”的理由,将该女员工辞退了。

 

上述扬州这个案例零零碎碎的和大家说了一些内容,我们再次结合本期的打卡话题:林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间,最近由于公司组织调整,该部门被撤销,A公司已客观事实发生重大变化,劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。A公司解除劳动合同的确属于违法解除,具体什么原因,笔者和大家分析如下:

 

(1)A公司其实和扬州食品公司是一个理由:“公司经营发展需要,对这个部门、这个岗位进行裁撤”。这个理由属于客观情况发生重大变化吗?笔者想要告诉各位HR伙伴们,客观情况一定是指客观情况,而不是主观情况。公司经营发展需要,对这个部门、这个岗位进行裁撤,是公司为了自身的利益发展,做出的有利于企业自身利益的决定,这个决定是“人为”设定的,而不是客观情况。因此,用人单位主观做的决定,不能被认定为客观情况发生重大变化。

 

(2)既然第(1)条内容表示企业做出的经营决策都属于主观情况的话,那么什么是客观情况发生重大变化呢?我们根据原国家劳动部制定的一个规定去理解什么是客观情况发生重大变化。

 

根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发 1994 289号),“‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”

 

笔者根据很多案例分析后,总结出如下几点客观情况,仅供大家参考:

 

A、市场及经营原因:出现市场萎缩、下滑,经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化,造成劳动合同继续履行不能的,一般可以视为客观情况发生重大变化;

 

B、上级主体原因:出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体做出指示或责令关停,又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能的,一般可以也视为客观情况发生重大变化;

 

C、重大决策原因:公司重大的经营决策,比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等,相比于前两种外部原因造成的,此种情况可以说公司主观上其实是可控的,但这些决策足够重大,以致于符合了(劳办发 1994 289号)文中规定的“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”,因此也通常认定为客观情况发生重大变化。

 

请各位HR伙伴们将本期打卡话题中的岗位裁撤、扬州食品公司的组织架构调整裁撤岗位等情况和《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发 1994 289号)规定去做对比,大家发现有差异了吗?这种情况是以你们自己的理解和判断去解释的吗?就像劳动合同无效或者部分无效,是你们企业HR经理或老板就能界定这个劳动合同是部分无效或者全部无效吗?道理都是一样的,客观情况不是凭借你自己主观意愿判断的。

 

(3)该如何处理这个员工呢?

A、首先还是要和员工协商解决,这个是首选。适用法条就是劳动合同法第36条,协商一致解除劳动合同。

 

B、协商调岗。协商调岗,笔者相信这个员工十有八九肯定不会同意。即便这个员工不同意,我们也要协商调岗,在工资待遇不降的情况下,将他调整到相似的工作岗位上去。

 

如果员工不同意调岗的话,可以以不服从工作安排为由,下发限期到岗通知单,可以每个一周发一次,连续三周发3次(如果不到岗,可以记为旷工,属于严重违纪)。第四次,再发通知的时候,就可以发放解除通知书了(以严重违纪解除)。在解除通知书发送之前,建议HR经理将处理建议发送到公司的工会,如果不通知工会的话,也算是违法解除。

 

C、建议各位HR伙伴们查找自己所在地的中级人民法院的裁判案例,查找有关客观情况或者组织部门被裁撤的案例,看中级人民法院法官的裁决结果,大家可以借鉴使用。

 

毕竟同一个地区的中级人民法院再次裁决这个类型的案件的时候,会有相似的结果。虽然在有的地区会将部门裁撤定性为客观情况发生重大变化,可以裁决企业合法解除,但是你所在的地区中级人民法院是这么裁决的吗?这个就是要求HR伙伴们去查找本地的中级人民法院裁判案例的原因。

 

因为总体来说,劳动合同法可以解除员工劳动关系的法条就那么几个,第一个就是36条协商一致,第40条单方解除(医疗期、不胜任、客观情况),第39条员工违纪解除,第41条裁员解除,没有其它更好的内容可以支持你解除,你想用的法条就这么几个。

 

总而言之,针对本期案例,林总并不认可这一理由,沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同,需要支付经济补偿金。笔者认为不仅仅是补偿金的问题,一旦打起官司来,就是赔偿金的问题了。

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