HR减员增效的得与失

作者乾元zZZ 2021-06-07 17:25 40764

内容来自 2021-06-08 打卡话题观看本期直播

我们是一家项目公司，最近总公司要求我们精准寻找到企业中的”低效人员“，优胜劣汰一批工作能力及工作饱和度不高的“白兔”型员工，以达到减员增效，提高人均效能的目的。我是一个新手HR，关于减员增效，需要怎么做才能精准定位低效人员完成优胜劣汰？实施过程中又应该注意什么呢？

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一直以来我觉得文章最精髓的是问题，要是有一个好的问题，就能把脑海中繁杂的思绪穿成一起成为思想。当企业决定做什么的时候，一定是因为过往没做到位。今年浙江卷的高考题是“得与失“这个标题很切今天的题。

过往随着第二产业发展以来，一直都崇尚定额、定岗的管理思路。如果一个岗位随着人员减少，产能反而能增加，那一定是上一个HR算错了产能，又或者是因为时代升级了，所以业务革新了。

但是企业家不是这么想的，所以知名的企业家在公开的演讲种构思了一种，三个人做五个人的活发四个人工资的构思。这个构思的逻辑主要是人都是经济人假说，只要有足够大的刺激就会有很多人不停的产出。而当下这个时刻每个人都非常尽力的达到行业的基准值，字节跳动的实习生因为12点前睡觉成为了当下的头条，所以加班成为了一种“福报“。

可是当我们还没有创造出“减员增效“这个词的时候，减员与增效本质上没有必然性，后来因为有脑洞特别大的资本家才出现了相关性，这个相关性如同战略模式一般推动企业改革，但是正所谓得到的越多失去的越多，企业的精细化程度多高，每个员工的效率也越高，但是工作满意度会更差，这件事在福特的T型流水线员工上已经有所展现。

不过顺着老板的思路肯定是没错的，一方面希望企业人员越少越好，这样能剥削的剩余劳动力就会越来越多。另一方面增效是所有老板都在翘首以盼的事情。毕竟作为小小HR更多的是去参与到风险控制与增效的绩效设计中去。当然拉因为是一个新手，所以不能报以很高的期望。最后或许只是完成了其中的一个环节也可以吹牛很长时间。例如“减员“就是需要考虑劳动法规，法条的问题。要是一个人能在解除劳动合同上做的非常的擅长，那也是一种本事。

本题的题眼是增效，减员不必然增效，这没有因果性。所以之谈“减员“就能增效的老板都是希望牛不用吃草，机器不用加油的主。所以虽然我们不能唤醒装睡的老板，但至少我们应该唤醒自己。

唤醒自己的方式只有一种，确定目标与路径通路是否能明确。一个只会画饼的公司是没有前途的，而同样只有企业种每个人更加明白工作流程的分工与每个工作任务的可执行性，最终才能精确落地到每个岗位同事的岗位职能上，优化岗位职能，才可能让岗位的流程上减少一个工作流程发生产出。

当然还有另一种情况，就是减少审核环节，增加企业运行效率。这件事是需要付出成本的，但是得到的也很可观，那就是能将剩余的效率空间全部投入转换生存环节，这样能极大速度的增加企业的瞬时盈利能力。

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