考核方可以辨真伪、考核方可以裁冗员

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一、坚决执行老板指令：

      昨天刚刚写过一篇关于职场小白兔型员工如何处理的文章，里面写了小白兔型员工对组织的危害以及如何辩识小白兔型员工，其中最有利的辩识手段就是通过绩效考核来判定，哪些人是态度好但是绩效并不高的。相信贵司老板看到了贵司人浮于事的真相，真正想通过绩效考核来达到减员增效的真正目的。

        从战略层面上来看，一个组织效益不好，在现在的经济环境之下，想要有未来，必须先求生存，待企业所生存的微观经济环境好转时，再考虑求发展。

        如何求生存，一般有两个思路：开源、节流。

        从开源层面上来看，贵司短期内不可能有太大进展，原因如下：

        1、“这两年受市场业务影响，公司效益不乐观”——这是在客观方面导致贵司业绩不好的外部主要原因，短期内很难扭转。

        2、“大部分人都不算高薪，工作能力和效率都比较差，甚至可以说混日子的人是大有人在。”——人有问题——试问这样人浮于事的现状，毫无斗志可言，短期内如何去扭转颓势？

        而节流方面，在人力的层面就是：减员增效。

        开源的第2点要求改变现有的人浮于事的组织内部的工作状态、提升留用员工的工作效率；节流需要的减员增效则要有有明确的目标或名单。基于以上两点，绩效考核无疑是最有效的工具。

        可能有的人会说，减员怎么就一定保证增效，我就来跟你解释一下：原来公司有70人，减员之后剩余50人，在成本上减少了20人的成本。而与此同时工作任务不变，在这样的情况下，每个人效率提升了才有可能由50人完成70人才能完成的工作，这难道不是减员增效么？

        题主可能说了，组织内部培训难道不能提升员工业绩吗？当然可以，但是也要看员工情况，如果员工是狗、野狗，那培训起来毫无意义，这种人就应该被清除出组织的，那对于小白兔，可能会有挽救的机会，但是，只能给他们一次机会，有针对性的系统培训完成，小白兔还没有显著绩效改善，那就必须要手起刀落，把小白兔清除出组织。

      上述即为贵司老板为什么要进行绩效考核的大体原因——因为天下老板一个师傅，正常老板遇到此种境况都会想到自救而不是坐而待毙。

        讲完了我理解的题主老板为什么下定决心要进行绩效考核的原因，我再来说一下为什么我建议题主坚决执行

      一个组织里最大的HR并不是该组织的HR部门的领导，而是这个组织的大老板，老板看待问题一般都是从战略角度出发，试图通过相应人力工具，把组织问题解决。站的高、看得远，从这个层面上，我建议题主相信自己的老板并执行指令。在组织管理中，没有绝对的"对“与”错“，在什么措施都还没有采取之前，就自以为是的说自己的老板思路有问题，那还不如你跟你老板说——你俩换一下位置得了。老板聘你来，不是让你给他指错误、当老板老师的，况且你说的也不一定对，对吧？老板聘你来，是为什么？如果你到现在还想不明白，那这篇文章我看你也就不必看了——学了再多知识，根本的职场伦理都不明白，从根子上就歪了，还不如不学。

       从战略上以及职场伦理上，我跟题主分享了请题主执行贵司老板的指令的我的建议，接下来，我从绩效考核的结果应用来说一下为什么绩效考核如果组织得当、实施的好，很有可能帮助贵司扭转困境。

二、考核方可以辨真伪：

         阿里把员工分为了五类：明星、牛、狗、小白兔、野狗。

        第一类，深度认同企业价值观且业绩优异的，这类员工是上图中的“明星”；

        第二类，业绩和价值观都达标的员工，是企业里的大多数，这类员工是上图中的“牛”；

        第三类，业绩和价值观都不达标，这类员工是上图中的”狗“；

        第四类，价值观很好，但业绩不达标，这类员工是上图中的”小白兔“；

        第五类，业绩很好，但是价值观不达标的，这类员工是上图中的”野狗“。

        贵司如果组织、实施绩效考核，可以在绩效考核指标设计中包括企业价值观认同度的指标以及业绩指标，通过这样的指标设置，可以通过绩效考核，把组织中的"狗”、“野狗”、“小白兔”、“明星”、“牛”等五类员工辨识出来，如何辨识呢？我们可以通过不同指标的打分结果来分析员工属于哪一类。

        通过绩效考核，题主所在人力资源部可以确认员工的价值观取向和业绩好坏：

        1、深度认同企业价值观+业绩好的员工=“明星”，题主所在公司可以对“明星”员工委以重任、甚至交托重振企业创新的的使命；

        2、认同企业价值观+业绩都达标的员工=“牛”，是组织里的大多数，可以在培训上面多下功夫，促使“牛”向“明星”转变；

        3、企业价值观不认同+业绩很好的员工=“野狗”，是非常危险的存在，鉴别出来之后，必须最先清除。

        4、企业价值观不认同+业绩不好的员工=“狗”，很显然也是被清除的存在。

        5、企业价值观认同+业绩不好的员工=“小白兔”，可以给予“小白兔型”员工一次培训机会，通过培训看小白兔型员工是否可以向“牛”转变，如果转变不了，那也只能列入淘汰行列。

        所以，绩效考核是最简便的甄别员工的工具，通过绩效考核这面“识人利器”可以帮组织在员工中“去伪存真”，把真正对组织发展有利的“明星”、“牛”辨别出来，把“野狗”、"狗“、”小白兔“清除出去，只有这样，关键岗位或者管理岗位才不会被应该被淘汰的人所把持，组织也才最大可能避免出现“死海效应”。

三、考核方可以减冗员：

       推行绩效考核之后，题主所在公司的“狗”、“野狗”、“小白兔”被辨识出来，鉴别出小白兔型员工之后，先想到的不是淘汰，而是找到帮助小白兔型员工提升业绩的方法，思路有两个：一个是赋能、一个就是技能提升，这都可以通过组织培训来实现。建议只给小白兔培训机会，如果培训提升不了业绩，那等待小白兔的结局跟“狗”和“野狗”一样被淘汰。也就是说，通过绩效考核辨识出来的“狗”和“野狗”，组织都要在最短时间内予以裁撤，可以说是“死刑立即执行”，而小白兔则相当于判了“死缓”，还给一次机会，如果绩效仍然不佳，那到时候再“收起刀落”也不迟。

      “狗”和“野狗”可以采用协商一致的方式来解除劳动关系，相关法律依据如下：
     “《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”当然，协商一致解除劳动合同，雇主是要依据法律法规的规定给予员工经济补偿金的。当然，鉴于“狗”和“野狗”对组织的危害，即使付出一定的经济补偿金来裁撤他们也是值得的。 

       对于经过培训之后业绩仍原地踏步的“小白兔”，题主所在组织可以根据《劳动合同法》与员工解除劳动合同，具体法律依据如下：

         “《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

       （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；“

         题主所在人力资源部要准备好相关的证据，以备不时之需。

        以上是题主所在组织根据绩效考核鉴别结果主动裁撤冗员的方法。

        当然，绩效考核正式实施之前或者实施之后，难免有的“滥竽充数”的人没有了“混”日子的“土壤”，也“装”不下去了，他们会主动选择离开，题主可能就会说了“看看，我的预言实现了吧？”我想跟题主讲的是，这些人留在企业里也是混吃等死、尸位素餐——企业不是慈善机构，这样的人存在不创造价值又白领薪水，从这个角度上来看无异于企业的蛀虫。

        Tips： 题主作为HR明明知道有这样的人存在于公司里蝇营狗苟还反对绩效考核的开展，我真是不知道题主本身就是这尸位素餐、滥竽充数的一位呢还是已经对贵司老板心怀不满，所以才这么处心积虑的对绩效考核这么跳着脚的反对？贵司绩效考核到底动了谁的奶酪？请题主扪心自问。

        Tips：绩效考核的目的有很多种，我建议题主在推行贵司绩效考核之前不妨跟贵司老板确认一下此次绩效考核的真正目的，然后通过有效的绩效考核制度的制定与实施，帮助贵司把组织绩效真正提升上去，不仅求生存，更要谋发展。