员工拒绝去指定医院复查，公司以请假未批算旷工解雇合法吗？

作者曾凡新律师_大成 2021-05-06 10:04 1307

辑丨曾凡新律师团队

【基本案情】

周某于2008年9月28日入职X公司，双方签订多份劳动合同，末份劳动合同期限为2019年9月1日至2022年8月31日。双方约定周某每月基本工资为税前2420元，另有不固定的奖金；周某实际被派遣至Y公司从事促销员工作，由X公司支付工资。2015年9月1日起，周某的用工形式变更为劳务外包。

2019年7月15日至8月25日，周某连续休病假，X公司以1984元的标准支付周某该期间的病假工资。8月26日，周某前往X公司续签末份劳动合同。8月27日、8月29日，X公司向周某两次发出通知，要求周某到指定医院复查病情，并在第二份通知中明确告知周某“若仍然不按时到达配合复查，公司有权认定周某为虚假病假，给予辞退；如复查后，检查诊断结果与前期提供的病假有争议，公司将保留追责的权利。”周某收到上述两份通知后，均未予以理睬。

9月3日，X公司向周某发送解除劳动合同通知书，载明双方劳动合同自2019年9月5日解除，解除理由为周某虚假病假且旷工超过3天。9月5日，X公司为周某办理了退工手续。

X公司《促销员管理规定》：“旷工：下列情况均以旷工论处：(1)不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的……”；“病假：……(4)促销员连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行检查……”；“解除劳动关系：……(5)连续6个月累计旷工三天者……”周某于2015年8月7日对该规定进行了签字确认。

周某一审诉请判决X公司支付2019年9月1日至5日的工资人民币1047.69元、支付违法解除劳动合同赔偿金121000元、Y公司就上述诉讼请求承担连带责任。

【裁判要点】

上海市黄浦区人民法院（2020）沪0101民初8952号民事判决一审认为，根据周某和X公司的诉辩意见，本案的争议焦点在于周某在2019年8月27日之后是否属于旷工。

周某为此提供了病历记录等相关证据，但真实性难以确认，退一步说，即使相关证据确实能够证明周某根据公司规定和惯例于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申请材料，但是在周某自2019年7月15日起连续休病假超过一个月的情况下，X公司根据《促销员管理规定》在8月27日和29日两次通知周某到公司指定医院复查，但周某均未理睬。

因此，对于周某2019年8月26日至9月8日的病假申请，可以理解为X公司不仅未予批准，还提出了异议和复查要求，在这种情况下，周某未到岗工作的，属于《促销员管理规定》的“不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的”旷工情形，X公司据此认定周某于2019年8月27日之后连续旷工超过三天，并以此为由解除与周某的劳动合同，并无不当。