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赵括纸上谈兵的故事大家耳熟能详，现实中最怕的不是非专业出身的人做管理，最怕的是自以为很专业的人弄出很多大道理来做管理。结果管理大而无果，大而不当，管理的理念和方法，固然越科学越好，但科学的概念是合适的最优解，而非看起来最高大上的办法。
举两个例子。第一个例子是买东西，大家想一想，我们大到买房子、小到买手机，是不是越贵越好？对也不对，说对，是因为确实大概率上，贵的东西可能会好些。说不对，是因为这句无用的废话，是说产品好坏，而非对个人好坏，有大学生因为买更好的手机而陷入网贷，不就是过分最求贵，而不是最适合自己的例子？第二个例子是，如果大家关注我的专栏，会发现，我提出的新颖的、大家难以索解的理论很少，更多时候，就是用身边的事来跟大家举例子，每个问题，大致也只会给大家三到四个解决步骤或者建议。为什么？并不是因为那些不科学，而是大家往往看完之后，会更加困惑，尤其是对于更多的中小企业来说，不好落地。如果你的管理，不能落地，只是表面上的光鲜亮丽，仅仅停留在理论上。那么，无论这个管理是来自于谷歌的、哈佛商学院的还是华为的，都不是最好的建议。最好的建议首先就是能够落地的。
不仅仅是薪酬制度，大家在整个人力资源管理甚至是整个企业管理中，很多时候容易陷入一个误区，我们通俗些讲是这山望着那山高，如果稍微深入点讲，就是过度精细化和管理失衡。什么是过度精细化，那就是在管理中，我们为了追求更好的效果，自然会精益求精，追求管理的精细化，不留死角。但往往，我们过度精细化后，就会发现，我们的管理失衡，过度追求管理本身，为了管理而管理，为了精细化而精细化，而不再关注或者缺乏对最终结果的关注。导致我们的管理投入回报率较低，我们的管理效率也越来越低。最终的结果并不是效果越来越好，而是效率越来越低，进而缺乏效果。
除了过度精细化之外，还有就是我们的管理与企业发展不匹配。人力资源管理是引领企业发展的，这不假，但同时，我们的管理方式举措和措施，也要和当前的企业发展阶段、发展基础和基本形势相适应。管理的理念与支撑可以走的更快些，但如果是管理的措施和手段没有充分的考虑受众与管理基础，没有经过实践的检验，那么我们的管理就是空中楼阁，难以真正落地执行。尤其是，不但管理本身很难落地，还会带来不必要的副作用和管理冗余。
在中医中，有这样的思维，就是治病开药的时候，往往要考虑病人身体的承受程度，要先让病人身强体壮起来，然后再徐徐图之。这和管理的思维是一样的，那就是我们先要确保管理的有效和高效，而非是管理有多么的先进——再高端的电脑，在没电没网的地方也难有大展身手的余地。在某个阶段，我们要做的是那些更基础的工作比如是如何通电、如何联网然后才是买电脑、用电脑。
不过需要注意的是，暂时用不到不代表可以暂时不去学，我们越是在中小企业、越是管理不健全，越是需要加紧自己的学习，只有我们有足够强大的能力，才能带领企业，发展的更好。
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20楼 许晓蕾
学习了
19楼 毒毒毒毒毒毒毒男人
是这样的。
18楼 毒毒毒毒毒毒毒男人
学习了，讲的非常全面、细致
15楼 向着夕阳奔跑
给老师点赞。
14楼 荣村大队东北队
谢谢老师分享！
13楼 千夏999
无论是薪酬、技术或其他体系的引进或革新，不能急于求成，从构想、调研、资源、试行、改进、循环沟通直至最后的完全落地，是需要很长的时间沉淀的，不能急于求成，无论多么完美的理论，都需要在公司的“适用性”条件下实现价值，没有最好，只有最合适。中小型企业在发展中既要有对先进成熟的管理激励机制的仰望态度，也要有冷静的自我认知和循序渐进的耐心。大牛空降，不要急于建功立业，和公司元老多做沟通交流，互作探讨改革之路
12楼 哲君
有大企业的薪酬体系的确非常在小公司落地。主要是体系与土壤不一样。比如我曾在世界500强企业出来后，到小企业后会面临着作者同样的问题与困难。觉得还是因地制宜，根据不同的企业制定与实际情况相结合的薪酬体系。谢谢。这是我本人的看法与建议。
10楼 毛屋头
完全同意
9楼 明月2
谢谢老师的分享
8楼 然后之后的然后
老师好
7楼 上善如水杨
点赞。
6楼 jzbyqgs
老师分析的很全面
5楼 xlcheng1974
是这样的
4楼 海阔天空皓
有道理
3楼 奇搜小虾米
每天学点新知识。
2楼 王宇
时隔三年，又回到这一行业。
1楼 王宇
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13楼 千夏999
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12楼 哲君
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