这么做，任职资格与招聘才能双剑合璧

作者 Mark一Che... 更新于：2021-04-06 21:24 37500

内容来自 2021-04-07 打卡话题观看本期直播

各位老师好，我是一名HR小白，目前刚入职一家公司做招聘，这家新公司的HR体系还是比较健全，也有拟定岗位任职资格以及相关胜任力模型等等，比如项目经理岗位它的价值观、能力、态度、动机等要求都有相关规定。然而面对这些任职资格和胜任力模型，我却不知道如何运用在招聘过程中，在面试时依旧用着以往的提问方式，感觉有没有这些资格、模型都是一个样。请问我在招聘活动中应该如何来运用这些专业工具呢？比如是否需要通过测试来打分衡量？或者其他运用方式？

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各位读者朋友，大家好。

我是每日精进，日拱一卒的C叔。

前言

大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。

C叔终于完成《任职资格管理文章汇编》2.0版本的更新，有需要的朋友可以关注我的主页，找我获取。

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另外，我也在三茅上传了许多有参考价值的资料，感兴趣的朋友也可以查阅下载。

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好了，言归正传。

一、

C叔曾经在多家上市公司完成60多个通道的任职资格行为等级标准梳理和落地，也曾经独立承接过若干家公司的任职资格咨询项目，线上任职资格实施训练营也开到第32期了，所以还是有一点资格发表意见的。

二、任职资格与任职条件的差异

首先要强调的是任职资格不是任职条件。

因为在HR实践中，许多朋友经常会把任职条件叫做任职资格，这还真不能怪人家，毕竟他们之前基本没接触过任职资格。

一旦他们了解了真正的任职资格，就自然会用任职资格、任职条件来准确区分不同的意思。

以下是比较合理的解读：

任职资格体系是对员工能力进行管理的体系，包括职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格认证评价流程和管理制度三大组成部分，是一个完整的体系。

任职条件则是岗位说明书中的对担任某一个具体岗位的人员的最低条件要求。

所以，它们的目的、构成、适用范围都是完全不一样的。

三、任职资格的构成

任职资格标准框架主要包括3大模块，而任职资格等级标准主要包含8个部分的内容，每家公司在实际操作的时候可能会略有不同，但内容基本不会超出这个框架范围。

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四、任职资格与招聘如何双剑合璧

首先我要给大家介绍两个招聘中最常用，也最有效的面试方法：结构化面试、BEI（行为事件访谈法）。

结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。它可以有效解决面试官漫无目的的面谈，或者是超纲的面谈（明明招的是助理，偏偏让应聘者回答专员、甚至是主管才可能回答的问题，还美其名曰看看人家的“潜力”）。

BEI（行为事件访谈法）的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。BEI最核心的概念即"人过去表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标" 。它解决的是那些太会花言巧语，经常把面试官忽悠了的应聘者。

接下来和大家讲讲，如何将任职资格行为等级标准和结构化面试、BEI（行为事件访谈法）结合起来，从而大幅度提高面试的效率。

1、任职资格中的通道工作过程行为标准要项（如下图），加上该通道的核心能力项，其实就构成了我们设计该通道结构化面试提纲的基本框架。

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