招聘之82——要熟练招聘看你是否熟练能力元素标准
——活用任职资格与岗位胜任模型在于你真正的懂
一、要想活用工具，需要你了解工具。
那天与儿子他们聊天说到了侄女去医院检查的事。侄女检查一下肠胃的问题，与前两年儿子检查肺上的问题一样。都是医生让你查了这，再去查下那，然后还要检查另一个。两孩子就在问了，难道医生不这样依靠仪器检查，就不能看病了吗？以前的华佗，李时珍等没有这些科学的仪器不也一样能当神医？
这个问题其实真的很难但也不难。
毕竟现在的普通医生都是站在前人的成果上去看病的，自然不需要再象以前的中医师一样那么费神的去分析。因为都是根据身体康健的指标来判断就可以了。
你有些部位不符合健康的标准，自然你就不健康。自然可能就会引发联动的其他器官产生功能阻滞，让你更不舒服。
所以，现在的医生似乎可以直接对照指标就可以开药处方了。但事实是，并不是一个普通人你拿着那检查结果与指标库，你就能看病了的。
毕竟，你要对照指标库，你要开药处方，那也是需要你懂这些知识、原理，你才知道根源是什么，什么是影响，什么是并发。
而话题中的HR小白同样道理，你拿着任职资格与胜任模型，你如果不能真正的理解，不能真正的搭配，自然你就运行生疏，甚至不知道怎样用。
就如，你买了一台稍微复杂的机器设备，你如果没有一定的了解，可能你拿着说明书，也需要别人教你才能正常的操作。
二、要用任职资格与胜任模型，需要你懂他们
面对任职资格与胜任模型，要如何才能有效的运用到招聘中呢？
这样的有效运用取决于两个方面：
一个方面是企业的任职资格与胜任模型都是明确的，都是适用的。
一个方面是你能熟悉的对号入座，并对相应的能力因素有准确的理解。
1、为什么说必须是明确的，是适用的呢？
一定要明确。在很多人制定的任职资格与胜任模型往往都是一些较为定性的评价。如对某些能力上较差，一般，很好等去说明。事实上这样的说明基本没有什么借鉴意义。对于招聘的指导意义自然也就不会有太大的作用。顶多给你提问引领一个方向而已。
我在《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》一文中说过：在进行胜任能力时描述，一定要注意能力因素相关数据的直观性、可行性和具体性。
而不是只对程度、等级使用“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词进行区分。这样的判定在使用过程中的主观因素较多，难以对员工进行公正评价。（当然具体如何来确定岗位胜任能力的要素指标，可以点击该文链接去参阅。也可另行探讨。）
一定要适用。其实很多时候，我们HR（包括我）都喜欢借鉴甚至抄录网上的一些东西化作己用。就如文化建设，我们不想去分析企业老板、员工的思维模式与行为习惯，不想去真实的探讨大部员工对于社会、企业、个人的价值观。就往往借鉴同行业可能的文化进行搬运。造成企业文化的建设也只是一个册子，或者美化一下子企业墙壁。
而在任职资格与胜任模型的建设上，同样如此。有很多企业也同样照搬。但每个企业的环境与要求是不同。甚至因为老板的运营思维不同，工作要求不同，都可能导致在工作岗位、岗位职责的设置上有着较大的差别。更别说对于任职与胜任的标准了。
因此，对于胜任模型的建立，我们可能抄了别人的模型，看起来指标都很明确。但可能这些指标放在本企业就不再是胜任的标准。
因此，要建立自己企业的任职资格与岗位胜任模型一定是需要花时间去收集相应的能力因素，建立因素指标标准的。
这同样可以在《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》该文中找到采集能力元素与标准的相关内容。但在里面最有用的，还是基于在用时间去记录的工作日志的岗位分析才最有用。
2、为什么说必须要对能力因素了解和熟练？
正如很多培训老师给我们上课一样，我们会在下面很感叹“这个老师讲得好好啊，既流利，又引人入胜，让人代入感很强”。
这是为什么？
其实老师之所以讲得好。其最重要的一点就是流利。而这样的流利来源于不断练习。而能让人感同身受，其最重要的一点就是了解分析受训者的岗位需求与接触的相类似的岗位工作非常多。且能活用，随时引入讲课的内容中，相互印证，相互衬托。
而我们要在招聘中熟练的运用任职资格与胜任模型，同样离不了这两点。
一是要熟悉企业的任职资格与胜任模型。这样的熟悉不一定是背。而是一定要多看，面对有招聘需求的岗位一定要有针对性的看。就算是记不下来，翻书也能快一点不是？
而要真正的熟悉自然需要我们不断的对企业的业务运转脉络，业务需求的达标标准必须要了解。这其实也是为什么HRBP这个概念甚嚣尘上的原因。事实上这样的人力资源服务于业务并不是提出了HRBP才有的。而是一直存在，只是没有专门讲而已。
二是一定要真正的理解任职资格与胜任模型。很多时候，有人并不了解为什么有了任职资格？还要建立胜任模型呢？这其实就是对这两者这太了解的过。
我在关于任职资格与胜任模型的区别与联系的分享中，曾借鉴电视剧《麻雀》中的谍报人员男女主陈深与碧诚的间谍情形，于《任职资格和胜任力模型是大哥莫说二哥，两者相承相接》一文中有过详细的分析。可以点击阅读。在该文中，曾说过：任职资格与胜任模型其实是以岗位为基础的先决与任上之别。前者说明你可以来，后者是要求你要能做合格。一个是够格，一个是胜任。
小结：
对于招聘中要想自己对候选人的能力判别能既快速又有用，自然需要企业有任职资格与胜任模型，但这样的资格与胜任一定是相互联系的，也一定是相关因素是明确的。而不是那些定性的。再加上自己的理解与活用，你就算是靠问，其实也同样是在运用任职资格与胜任模型。
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55楼 霓漫天87249
受教了
54楼 紫龙83544
受教了
53楼 胡雪岩95354
学习了。
52楼 遇春23609
拿着任职资格与胜任模型，你如果不能真正的理解，不能真正的搭配，自然你就运行生疏，甚至不知道怎样用。
51楼 Peter21148
打卡
50楼 樱木花道14329
有用啊。感谢分享
49楼 温实初23138
如果只是照搬其他企业的模板，每个企业的环境与工作要求不同，在工作岗位、岗位职责的设置上都会有差异
48楼 盖聂39099
感谢分享
47楼 墨家高月20129
学习了。
46楼 心想事成的音符17072109
如果不能真正的理解，不能真正的搭配，自然你就运行生疏，甚至不知道怎样用。
45楼 大脸猫69344
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44楼 俄里翁37632
感谢分普降喜雨
43楼 Julie63702
一个方面是企业的任职资格与胜任模型都是明确的，都是适用的。 一个方面是你能熟悉的对号入座，并对相应的能力因素有准确的理解。说得好啊！
42楼 毅行
谢谢！
41楼 香无尘80845
学习了。
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37楼 HR小F
面对任职资格与胜任模型，要想有效地运用到招聘中，首先要建立自己企业的任职资格与岗位胜任模型，如果只是照搬其他企业的模板，每个企业的环境与工作要求不同，在工作岗位、岗位职责的设置上都会有差异，其次要对相应的能力因素有准确的理解，你拿着任职资格与胜任模型，你如果不能真正的理解，不能真正的搭配，自然你就运行生疏，甚至不知道怎样用。
36楼 Karl49985
为什么说必须是明确的，是适用的？
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