招聘的关节一环是需要会推动，不然你永远只能做底层招聘

作者给我一杯凉白开 2021-03-27 14:48 338

最近很多朋友都问我，为什么还在做招聘，特别是一些老同学，因为我们都是学人力资源专业出来的，大部分都是往全盘方向走了，目前就只有我一人是专门做招聘版块的。招聘在任何人来看都是很小的一部分，觉得也没什么好深入的，也不知道怎么深入，以前也迷茫过也徘徊过，但是最终还是选择了招聘版块。

其实这原因很简单，目前看过太多企业，特别是在民企，人力部门在很多老板眼里并没有划到战略规划部门，还属于执行操作部门，我做过猎头，走访过很多企业，这种现状很普遍，很多HR人都有一个疑惑，我是该坚持专业还是按照老板思路去做呢？这种现象体现最为明显的就是老板是从销售出身的，这类型企业有一个很大的特点，就是完全以结果导向。其实招聘在这类型企业比较能做出成绩的，但是往往忽略了一个问题，招聘难的问题，不是人才稀缺的问题，而是定位不准，没有定位清晰，岗酬不匹配等等。招聘属于管理者的一门必修课，部门领导应该认识到自己是第一责任人，很多HR成为背锅侠的原因，就是因为公司还没有形成这种责任制，最终结果就是人没来。

这种事情推动起来就会比较困难，所以很多HR都是死在这路上，发现后面推不动了，这个时候我觉得作为HR，特别是招聘人员，最应该做的事情是做统计，通过推荐简历数、邀约面试数、到岗数等等数据做一个分析表，请求你上级领导的帮助，如果你就是人事部门负责人，就应该把数据呈现在老板面前，一两次很难说服老板，但是次数多了，可以改观。

下面分享公司真实例子：

以往工作中没有涉及过研发招聘，在这个领域我属于小白，去年公司研发招聘进度不理想，HRBP一直觉得是找不到合适的人选了，后面调整我过去帮忙了半年，当时过去的第一步就是先突击，一个礼拜搞定了研发中的某一个岗位，这样的做法是让大家看到你个人的实力；第二步按照JD约候选人，多约了几个，发现薪酬很难谈拢，主要矛盾是公司要求高，给的薪酬匹配不上；第三步是找研发总（研发总属于空降领导，但是人不错，也开明）谈论这种现象，并把数据列给他看，但是他并没有很大权力去动薪酬这些。第四步拉上HRBP和研发总，找我们部门最大领导去讨论这种现象，把数据也列给他看，同时把HRBP的也添加上去，让他知道并不是招聘负责人的问题；第五步让自己的领导和研发总去汇报给老板（我们公司老板兼了CEO的，权力主要在老板那边）；通过这几部的沟通，推动了这个事情。

注意点：1、找能帮你解决问题的领导帮忙，利用好他们，做好向上管理；

2、推动的过程中，不要推荐简历，或者少推荐简历，让各部门领导可以把事情推上日程；

3、要先展现自己的实力和专业，再去做这个事情，不然空口无凭。

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