宝贝，你再走两步，妈妈就抱你

作者黄海柳 2021-02-22 12:29 40114

内容来自 2021-02-24 打卡话题观看本期直播

近日饿了么某骑手余先生爆料称平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。针对这一爆料，许多网友都发表了自己的看法，认为平台是故意提升标准以降低奖励额度。面对这一事件，HR如何看待？

展开

关联直播

已结束可回放

抖音APP算法功能强大，只要你停留某一类型视频时间较长，后期它就会给你推送一大叭同类视频给你。

最近，我爱看有关宝宝趣事的视频，再次打开抖音，有关的宝宝的视频数量明显增加。

其中，有两个视频的内容跟今天打卡案例相似度很高。

视频一：

饭后，一对年轻的父母带着1岁半小宝宝散步，刚走不远，宝宝就不走路了，要求抱抱。父母本来就是想让宝宝多练走路，坚决不抱。

宝宝瘪嘴哭泣。

妈妈出了个主意，“宝贝，你走到妈妈这儿时就抱抱好不好？”，说完妈妈双脚并立往后倒退好几步。

“好”。宝宝奶声奶气地回答。

宝宝刚走到妈妈所在位置，妈妈又向后退跳几步，张开双臂作迎接拥抱姿势。

小宝宝屁颠屁颠朝着妈妈小跑，小脸开心得像绽放的一朵小花儿一样。

岂知，每次都在快得到妈妈抱抱的时候，妈妈又往后退跳。

不一会，小宝宝就生气了，一屁股坐地上。

视频二：

小孩挑食是妈妈最头疼的问题，每次吃饭小孩都能把妈妈气成河东狮吼。

一位妈妈想了个办法，用三个小碗分别装着少量饭菜，第三个小碗放一根棒棒糖。宝宝吃完第二碗，就可以直接拿第三只碗里的棒棒糖。

小宝宝嘿咻嘿休吃完第一碗，妈妈趁他不注意时又添了一勺食物，狸猫换太子一样放在第三个碗前边。

妈妈的这一动作重复了两次，最后被宝宝发现，当场急得哇拉哇拉大哭，直接打翻饭桌上的碗筷。

网友评论：人家是小，但不是傻。

虽说这只是宝宝日常小视频而已，但这其中的道理与案例有相似之处。

咱们说好的宝宝往前走几步就可以得到爱的抱抱，可最后宝宝走了N个几步还是没有得到抱抱，宝宝能不哭吗？

说好的宝宝吃完两个小碗里的食物，就可以获得棒棒糖的奖励，可眼瞅着快吃到棒棒糖了，却被妈妈暗箱“加量”，眼看着快到嘴的棒棒糖离自己越来越遥远，宝宝能不打翻碗筷吗？

同理，饿了么平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。”

个人认为，前面5期活动属于正向激励，后两期属于反向激励。说得直白一点就是：激励效果适得其反。

比如你的爱车跑长途，每跑200公里就必须加一次油，后来你有急事，认为进加油站加油耗费时间，先跑300公里再加油，可行吗？当然不可行，你的爱车一定会在半路上抛锚。

虽如此，我们也不能说“饿了么”制定的绩效太没水平。

因为，制定绩效计划的过程，它就是一个不断暴露问题的过程。

在执行绩效目标管理的过程中，出现员工绩效目标结果与绩效目标计划出现偏差的原因有3种：

第一种是绩效目标设定过高；

第二种是绩效目标设定过低；

第三种是员工从内心不认同绩效目标。

今天我们一起来看第一种：绩效目标过低

我们在定绩效目标管理时，一定要注意，不能出现离谱的偏差。企业实施绩效管理的目的就是通过这种方法来提高员工的绩效能力，如果员工都选择了较低的目标，那么，企业的绩效管理就没有意义。同时，也不能区分普通员工与优秀员工，“大锅饭”很容易导致优秀员工流失。那么，为什么公司员工会选择较低的绩效目标呢？具体有以下几方面原因。

①企业绩效考核制度不科学，奖惩体系设计不合理，奖少罚多，员工为避免被惩罚，宁愿选择低目标。（绩效激励，目的是激励，而不是变相罚员工的钱，不要让员工一听到绩效二字脸色大变，闻风丧胆一般）；

②员工对企业或部门领导缺乏信心，认为不可能完成高绩效目标。（销售部往年以来，销售额在1个亿以内，新年到了，老板为了在新的一年里大展宏图、把销售目标提高至3个亿，美其名曰“人的潜能”无处不在。听到这一销售，试问，那些销售精英是心里没底还是处于打鸡血的兴奋状态？注意：不是说不能提高绩效目标，而是制定目标时，我们在考虑到目标的“可行性”。否则，销售精英仍愿意接受原来的绩效目标。

③员工思维老化，缺少变通，暂时没有想出能完成目标的方法。或是受限于以往的经验，员工只设定自己认为能完成的目标。

④员工缺乏挑战精神，害怕失败，没有勇气设定一个较高的目标。（我的身高才1米6，你把苹果挂在3米的高处让我去取，我取不到哇，万一我的弹跳力失灵，一不小心就崴脚，那就得不偿失了）

⑤员工过多地将注意力集中在现有资源上，不懂得寻求企业、部门和领导、同事的帮助，以为靠自己的能力是不可能完成的。

⑥部门领导没有鼓舞起员工的士气，当员工提出疑问时，部门领导思想产生摇摆，导致员工也跟着灰心，不敢尝试高目标。（兵熊熊一个，将熊熊一窝，领头羊发瘟，怎会带好队伍？）

⑦员工的企业经营参与意识薄弱，认为做好自己的分内工作就行，对公司的战略目标和经营计划缺乏必要的关心。（不管天晴下雨，旱涝保收才是我的追求）

遇到这种情况，部门管理者应当与员工进行深入沟通，逐一分析并引导员工提出解决上述问题的方法。通过对话方式，部门管理者可以发现部门所存在的问题，并对员工进行逐一引导，鼓励他们往积极的一面去想，帮助员工树立完成工作任务的信心，并且鼓励员工敢于挑战自我、挑战更高的绩效目标，从而达到企业进行绩效管理的目的。

可见，绩效目标设计过高，会导致一部分员工实际绩效水平偏低。

那么，如何管理低绩效员工？

人们对批评总是倾向于防御，因为批评威胁到他们个人的尊严，因此对批评人心生不满，因此，在管理低绩效员工时，我们应本着帮助下属改进业绩、保持一种友好关系或者改善一种紧张的关系的方式。

1、收集有关该员工绩效问题信息。在批评绩效低下的下属之前，管理者要直接把握事实是非常有帮助的。

1.1时间

问题在什么时候发生？

1、2程度

有什么负面后果，他们有多严重？

1.3经过

导致问题，原因部署涉及什么问题？

1.4范围

问题是否仅仅发生于该下属，其他人是否面对同样的问题。如果获得的信息是二手的，要试图从报告人员那里获取详细的记录，如果问题是以前发生的就要确认以前所采取的问题，行为。

注意避免归因偏见。必须避免去假定发生问题，由于下属动机或能力造成的造成绩效低下的原因，有很多有可能是情境原因和内在原因或者两者相结合
及时提供正确反馈。
第四，要以具体的事例简要描述问题。
解释失误行为负面影响。
保持平静和职业化
相互确认绩效不良的原因
了解下属的改正建议
表达对下属的信任
表达帮助下属真诚的愿望
在特定的行动步骤上达成一致
总结讨论和证实同意

2、绩效目标过高

　　还有一些员工在制定绩效目标时过于乐观，将目标定得过高，超出了自己的能力范围，完成起来很有难度。

这个问题在刚入行的新人身上出现的概率较大，原因一是他们初生牛犊不怕虎，对行业、岗位的了解不够深入；原因二是新人对工作有较高的积极性，想要尽快做出成绩。一般来说，员工制定高目标的原因，主要有以下4个方面。

①员工对自身能力认识不足，过分夸大了自身的主观能动力量，盲目地制定了较高的目标。

②企业绩效制度不合理，没有明确、严格的奖罚制度，员工不清楚达不到目标会接受怎样的惩罚，就随意地定了一个高目标。

③员工对企业、部门可以提供的各方面资源支持有过于乐观的预估。

④员工对所在岗位的职责认识不足，对工作的难易程度也有错误的估计。

　　面对这类员工，管理者首先应该对员工的挑战精神表示赞赏，其次可以让员工详细地阐述他的绩效实施计划，找出其中脱离实际的资源预估，并明确告知员工。在企业、部门能给予的资源、人力支持的基础上，管理者与员工共同讨论，重新协商一个更符合实际的绩效目标。

3．不认同绩效目标

　　员工是企业绩效目标的具体承担者，员工的绩效目标除了来源于岗位职责之外，很大程度上都来自企业目标的分解。因此，在制定绩效目标时，很多管理者都会遇到这样的问题：员工不认同制定的绩效目标，但是这一目标对实现企业战略目标又具有非常重要的作用。

针对这类问题，管理者应当首先重新阐述企业的战略目标与经营发展计划，确保员工已经认同企业的整体目标，在认同的基础上将个人绩效目标与企业目标清楚地联系起来。其次，在对员工表示理解的基础上，向他说明企业需要他接受这个目标，一方面，这是从全局出发，能够帮助企业实现整体目标；另一方面，这也是检测员工是否符合企业要求的方法。

最后的问题，你认为平台方和骑手之间的问题在哪里？

设置绩效目标的合理性、缺乏有效沟通性。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。