“动机”在人力资源管理中的作用

技法篇【人】：“动机”在人力资源管理中的作用

“动机”在人的维度中，是冰山最底层、最深层的要素。若说“品性”体现的是“思想道德”，那“动机”体现的则是“七情六欲”。

七情者，喜、怒、忧、思、悲、恐、惊；六欲者，眼、耳、鼻、舌、身、意。“七情”描述是人的情感、心理，“六欲”呈现是人的物质、生理。在一定程度上，“职业规划”设计的就是人“七情六欲”的需求。

欲得天下者，有天下之心；欲行王霸者，有王道之心；欲救世服难者，有慈悲之心；欲求安居者，有上进之心；欲求富贵者，有求财之心；欲求康健者，有长寿之心；欲求姻缘者，有爱慕之心。

由此可见，“七情六欲”衍生出来的意识形态，即是决定人“成就”大小的本质要素。

为了将“意识形态”具象化，探索能够“功成名就”的方法，我们将对“动机”做出深层次的探索，同时也将是心理学在组织管理中应用的探索。

一、理论基础

1.1 动机（动因）

（1）、动机：引发人从事某种行为的力量和念头，是由“特定需要”而引发出来满足“需要”的心理状态和意愿。动机（成就动机）是人行动的本源动因，人的所有行为或繁或简都受动机的支配。动机不仅使人产生行动的意愿和念头，更会支配大脑形成行动思维和方法，对“动机”的影响和管理，亦是组织管理范畴的高阶技术。

动机的产生：动机的深层次本质是“意识”，“意识”的产生在一定程度上，是认知（详见第三节）和情感（详见第四节）的结合。当“需要”达到一定的强度时，人为了满足该“需要”就会产生对应的“意识”，即：动机。

（2）、动机的分类：外部动机和内部动机

外部动机指的是个体在外界的要求或压力的作用下所产生的动机，内部动机则是指由个体的内在需要所引起的动机，大体可分为：好奇（求知）、好胜（求成）、互惠（求偿）。

1.2 需要

马斯洛需求层次理论：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现（递进、能级关系）。

需求层次理论是管理心理学五大理论支柱之一（五大理论支柱：人际关系理论、群体动力理论、权威理论、需要层次理论、社会测量理论）。马斯洛需求层次理论与行为科学的结合亦是行为科学应用到管理学的基础，在人力资源管理领域，组织发展（OD）即是行为科学在管理学的探索成果。

1.3 诱因（诱因理论）

诱因是指能够推动人满足需求的刺激物（物质或精神）。直接推动行为的内部原因即是“动机”，激起行为的外部原因即是“诱因”。“动机（动因）理论”在人力资源管理中可用于职业规划，“诱因理论”则是当前组织管理的重要理论基础，如薪酬管理、绩效管理等即是“诱因理论”的具体实践。“诱因理论”是指导薪酬和绩效管理的基础。在实操中，将“诱因”转化为“目标”是应用到组织管理的重要前提。具体的操作方法，我们将在下面的相关小节介绍。

公式：P（行为潜能）=D（驱力）×H（习惯强度）×K（诱因）

1.4 动机、诱因、需要三者的关系

在动机理论中，需要主内，是支配行动的内部原因；诱因主外，是吸引、影响行动的外部原因，目的是满足需求。

当需求不断得到满足时，动机的力量（驱力）就会越来越弱，当需求被满足后，驱力亦会消失。因此，在日常管理中，组织管理者需要不断更新目标，形成持续、适当的需求，提炼有吸引力的诱因，才能有效的调动人力资源。

我们之前在探索薪酬管理时，曾描述过如何进行组织薪酬要素（资源）盘点。【可回顾直播课：《企业年终奖基础知识和设计思路》】这个领域便是对动机理论的实践和应用。

概述图：

1.5 归因理论

韦纳理论将行为成败原因归纳为六个维度：能力，努力，任务难度，运气，身心状况，外部环境。

1.5.1 归因模型：

1.5.2 常规“非真”因果逻辑及其应用：

（1）、因为：成功=能力，所以：天生才华有限，能力（稳定）难以提升，无论怎么努力都没用，因此，得过且过。

（2）、因为：成功=努力，所以：事在人为，天道酬勤。天生我材必有用，成事还需有心人。因此，定要加倍努力。

（3）、因为：失败=任务难，所以：失败与我无关，是任务选择决策的问题，应该选择简单的任务，或领导应该指派简单的任务给我。长此以往，缺乏了技能提升的机会，也失去了迎难而上的能力。

（4）、因为：失败=运气差，所以：不是我能力差、不够努力，只是因为运气太差了，时运、财运、气运，只要运气到了，成功是自然的。如此，有选择停滞不前、迁延观望的，有选择浑浑噩噩、坐等财气的，有选择赌博取巧、幻想一夜暴富的。习惯将失败归结于运气差这样的外因（不稳定），更是难以自拔的。

我们可以看到，在动机驱力方面，将成功“归因”为具备不稳定、内在、可控等属性的因素，更有利于（正）激励。若将成功归因于稳定、外在、不可控等属性的因素，则易产生抑制动机的作用。

反则亦然，将失败“归因”为具备不稳定、内在、可控等属性的因素，则能勉励。若将失败归因于稳定、外在、不可控等属性的因素，则形成打击。

事分两面，物有阴阳，我们要辨证的看待各类情形。在职场或管理应用中，每种情形都能被我们所用。

1.5.3 归因理论在日常管理中的应用

例如：

要激励自我、他人或团队时，则强调勤于先、能为后，执勤以塑能，因材施教、因人而任。

要勉励自我、他人或团队时，则鼓励对象要更加努力，调整身心，加强技能提升。（有一定的逻辑顺序）

要抑制、打击、禁止他人或团队的某些行动时，则强调任务难度太大，外部环境非常复杂，并提醒、暗示或明示该“行动”不在对方的能力范围之内。

二、期望理论及其在绩效领域的应用（节选自：《平衡计分卡：从顶层设计到落地实操》课程，已在排期上线中，有兴趣的伙伴可以关注。）

归因理论解释了期望形成的过程，为期望理论在管理应用与拓展提供了指导思路。期望理论是探索主观能动性的基础理论，在解读绩效双属性方面更是彰显的尤为突出。

期望公式：M = ∑ V × E

效价（V）——组织：工作态度【V1】（成员：目标价值/收益【V2】）；

期望值（E）——组织：工作信心【E1】（成员：成功概率【E2】）；

激励性（M）——组织：机制效能【M1】（成员：能动性【M2】）

在组织绩效应用中，期望值（E1）对应目标管理系统，效价（V1）对应考核管理内循环，激励性（M1）对应考核评估体系。

在成员工作应用中，期望值（E2）对应时间管理，效价（V2）对应精力、能力，激励性（M1）对应个人价值。

翻译一下就是：组织通过考核评估体系（设计目标管理系统、完善考核管理内循环）充分发挥每个成员的个人价值（适当的时间管理、匹配的精力、能力），打造智慧型团队，实现组织对人力资本投资的利益最大化。

三、动机管理系统的建立与探索（节选自：《平衡计分卡：从顶层设计到落地实操》课程，已在排期上线中，有兴趣的伙伴可以关注。）

为了将动机广泛应用到组织中，我们可以借鉴“学习成长动机说”和“驱力学说”的观点和经验。管理者认为，“动机”是可以被驱动、并能够通过学习与成长而改变的。我们本次仅探索“动机管理系统”与薪酬管理系统、绩效管理系统的关系和实践应用。

3.1 应用到组织中的动机管理工具应具备的特征

（1）、可靠性、稳定性、重复应用性

（2）、普遍性：场景、成员角色、事务

（3）、需求匹配的精准度

（4）、对认知和情感的系统处理能力

（5）、具备动态属性和循环特性——因果

（6）、目标系（价值、结果、任务）建立的方法

3.2 上一节中，我们已经描述了利用期望理论来设计、丰富绩效体系的功能。本节我们将再给大家分享一些目标系统建立的方法和工具。

（1）、目标管理系统（价值系）是组织诊断和战略规划的成果，也是绩效设计的重要准备工作。目标管理系统的细化程度可以根据组织的需求自定义，目标管理系统（价值系）隶属于外循环，以“价值”为主，所以建议在细化、分解时，不必具体到事的层面。其重要作用，是应用在战略或策略上。

核心目的与管理对象确认：绩效管理外循环的核心目的是支撑组织发展和目标达成，具体表现在对目标管理系统的因果梳理和权重赋值回归。绩效管理外循环的管理对象是人（经营决策者）和拟人（组织：公司、部门）

（备注：价值系目标相对复杂，一篇难以说透，在此就不给大家过多分析了）

（2）、目标管理系统在执行层面的拓展

目标系统按照层次分布可以划分为：价值系、结果系、任务系。上文我们说了价值系，本节继续探所一下隶属于执行层面的结果系和任务系。

结果系目标的设计模型系列：绩效管理模型图（示例）

《绩效管理模型图》是进行绩效目标管理的设计工具之一，意义在于对组织目标的达成策略分析与制定，应用时，一定深刻理解绩效管理的涵义，将绩效管理与考核管理分清，将“绩”和“效”分清。

任务系目标的设计模型系列：组织任务与岗位盘点模型

《组织任务与岗位盘点模型》系统是专门对任务进行分解的模型工具，主要解决“任务—岗位”的匹配。

补充备注：从岗位的角度讲，日常满负荷为100%，SOP流程任务分解为80%，ARCPI职责分解为60%，绩效考核为40%，核心能力（培训）为20%，人才（智力）开发为10%。

四、动机管理系统的思维拓展探索

动机管理系统在组织中的应用空间很大，除了本篇我们着重介绍的薪酬与绩效外，在一些新的领域内也是其研拓的方向。例如：（主动）心理环境的创造、情景塑造与组织效能、职业需求规划、员工绩效行为等。

五、问题与思考

我们对自身的动机和需求了解多少？职场动机又有哪些特殊性？如何利用好职场动机？

六、模块小结

截止本次，我们对技法“人篇”的分享将告一段落了，下个模块将是“岗篇”。

人岗匹配是多年来人力资源研究的重点领域，但在“人、岗、组织”三元合一的探索上进度非常缓慢。一是，研究与应用的深度不够，二是，实践应用的维度单一。【人】、【岗】、【组织】技法系列，是对三元合一探索的基础，在第二阶段中，我们将会重点探索【岗】这个领域。感兴趣的伙伴可以多关注，希望能够使大家有所收获。