【干货分享】绩效、培训、劳动法等精华知识自由分享！

技法篇【人】：“动机”在人力资源管理中的作用

“动机”在人的维度中，是冰山最底层、最深层的要素。若说“品性”体现的是“思想道德”，那“动机”体现的则是“七情六欲”。

七情者，喜、怒、忧、思、悲、恐、惊；六欲者，眼、耳、鼻、舌、身、意。“七情”描述是人的情感、心理，“六欲”呈现是人的物质、生理。在一定程度上，“职业规划”设计的就是人“七情六欲”的需求。

欲得天下者，有天下之心；欲行王霸者，有王道之心；欲救世服难者，有慈悲之心；欲求安居者，有上进之心；欲求富贵者，有求财之心；欲求康健者，有长寿之心；欲求姻缘者，有爱慕之心。

由此可见，“七情六欲”衍生出来的意识形态，即是决定人“成就”大小的本质要素。

为了将“意识形态”具象化，探索能够“功成名就”的方法，我们将对“动机”做出深层次的探索，同时也将是心理学在组织管理中应用的探索。

一、理论基础

1.1 动机（动因）

（1）、动机：引发人从事某种行为的力量和念头，是由“特定需要”而引发出来满足“需要”的心理状态和意愿。动机（成就动机）是人行动的本源动因，人的所有行为或繁或简都受动机的支配。动机不仅使人产生行动的意愿和念头，更会支配大脑形成行动思维和方法，对“动机”的影响和管理，亦是组织管理范畴的高阶技术。

动机的产生：动机的深层次本质是“意识”，“意识”的产生在一定程度上，是认知（详见第三节）和情感（详见第四节）的结合。当“需要”达到一定的强度时，人为了满足该“需要”就会产生对应的“意识”，即：动机。

（2）、动机的分类：外部动机和内部动机

外部动机指的是个体在外界的要求或压力的作用下所产生的动机，内部动机则是指由个体的内在需要所引起的动机，大体可分为：好奇（求知）、好胜（求成）、互惠（求偿）。

1.2 需要

马斯洛需求层次理论：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现（递进、能级关系）。

需求层次理论是管理心理学五大理论支柱之一（五大理论支柱：人际关系理论、群体动力理论、权威理论、需要层次理论、社会测量理论）。马斯洛需求层次理论与行为科学的结合亦是行为科学应用到管理学的基础，在人力资源管理领域，组织发展（OD）即是行为科学在管理学的探索成果。

1.3 诱因（诱因理论）

诱因是指能够推动人满足需求的刺激物（物质或精神）。直接推动行为的内部原因即是“动机”，激起行为的外部原因即是“诱因”。“动机（动因）理论”在人力资源管理中可用于职业规划，“诱因理论”则是当前组织管理的重要理论基础，如薪酬管理、绩效管理等即是“诱因理论”的具体实践。“诱因理论”是指导薪酬和绩效管理的基础。在实操中，将“诱因”转化为“目标”是应用到组织管理的重要前提。具体的操作方法，我们将在下面的相关小节介绍。

公式：P（行为潜能）=D（驱力）×H（习惯强度）×K（诱因）

1.4 动机、诱因、需要三者的关系

在动机理论中，需要主内，是支配行动的内部原因；诱因主外，是吸引、影响行动的外部原因，目的是满足需求。

当需求不断得到满足时，动机的力量（驱力）就会越来越弱，当需求被满足后，驱力亦会消失。因此，在日常管理中，组织管理者需要不断更新目标，形成持续、适当的需求，提炼有吸引力的诱因，才能有效的调动人力资源。

我们之前在探索薪酬管理时，曾描述过如何进行组织薪酬要素（资源）盘点。【可回顾直播课：《企业年终奖基础知识和设计思路》】这个领域便是对动机理论的实践和应用。

概述图：

1.5 归因理论

韦纳理论将行为成败原因归纳为六个维度：能力，努力，任务难度，运气，身心状况，外部环境。

1.5.1 归因模型：

1.5.2 常规“非真”因果逻辑及其应用：

（1）、因为：成功=能力，所以：天生才华有限，能力（稳定）难以提升，无论怎么努力都没用，因此，得过且过。

（2）、因为：成功=努力，所以：事在人为，天道酬勤。天生我材必有用，成事还需有心人。因此，定要加倍努力。

（3）、因为：失败=任务难，所以：失败与我无关，是任务选择决策的问题，应该选择简单的任务，或领导应该指派简单的任务给我。长此以往，缺乏了技能提升的机会，也失去了迎难而上的能力。

（4）、因为：失败=运气差，所以：不是我能力差、不够努力，只是因为运气太差了，时运、财运、气运，只要运气到了，成功是自然的。如此，有选择停滞不前、迁延观望的，有选择浑浑噩噩、坐等财气的，有选择赌博取巧、幻想一夜暴富的。习惯将失败归结于运气差这样的外因（不稳定），更是难以自拔的。

我们可以看到，在动机驱力方面，将成功“归因”为具备不稳定、内在、可控等属性的因素，更有利于（正）激励。若将成功归因于稳定、外在、不可控等属性的因素，则易产生抑制动机的作用。

反则亦然，将失败“归因”为具备不稳定、内在、可控等属性的因素，则能勉励。若将失败归因于稳定、外在、不可控等属性的因素，则形成打击。

事分两面，物有阴阳，我们要辨证的看待各类情形。在职场或管理应用中，每种情形都能被我们所用。

1.5.3 归因理论在日常管理中的应用

例如：

要激励自我、他人或团队时，则强调勤于先、能为后，执勤以塑能，因材施教、因人而任。

要勉励自我、他人或团队时，则鼓励对象要更加努力，调整身心，加强技能提升。（有一定的逻辑顺序）

要抑制、打击、禁止他人或团队的某些行动时，则强调任务难度太大，外部环境非常复杂，并提醒、暗示或明示该“行动”不在对方的能力范围之内。

二、期望理论及其在绩效领域的应用（节选自：《平衡计分卡：从顶层设计到落地实操》课程，已在排期上线中，有兴趣的伙伴可以关注。）

归因理论解释了期望形成的过程，为期望理论在管理应用与拓展提供了指导思路。期望理论是探索主观能动性的基础理论，在解读绩效双属性方面更是彰显的尤为突出。

期望公式：M = ∑ V × E

效价（V）——组织：工作态度【V1】（成员：目标价值/收益【V2】）；

期望值（E）——组织：工作信心【E1】（成员：成功概率【E2】）；

激励性（M）——组织：机制效能【M1】（成员：能动性【M2】）

在组织绩效应用中，期望值（E1）对应目标管理系统，效价（V1）对应考核管理内循环，激励性（M1）对应考核评估体系。

在成员工作应用中，期望值（E2）对应时间管理，效价（V2）对应精力、能力，激励性（M1）对应个人价值。

翻译一下就是：组织通过考核评估体系（设计目标管理系统、完善考核管理内循环）充分发挥每个成员的个人价值（适当的时间管理、匹配的精力、能力），打造智慧型团队，实现组织对人力资本投资的利益最大化。

三、动机管理系统的建立与探索（节选自：《平衡计分卡：从顶层设计到落地实操》课程，已在排期上线中，有兴趣的伙伴可以关注。）

为了将动机广泛应用到组织中，我们可以借鉴“学习成长动机说”和“驱力学说”的观点和经验。管理者认为，“动机”是可以被驱动、并能够通过学习与成长而改变的。我们本次仅探索“动机管理系统”与薪酬管理系统、绩效管理系统的关系和实践应用。

3.1 应用到组织中的动机管理工具应具备的特征

（1）、可靠性、稳定性、重复应用性

（2）、普遍性：场景、成员角色、事务

（3）、需求匹配的精准度

（4）、对认知和情感的系统处理能力

（5）、具备动态属性和循环特性——因果

（6）、目标系（价值、结果、任务）建立的方法

3.2 上一节中，我们已经描述了利用期望理论来设计、丰富绩效体系的功能。本节我们将再给大家分享一些目标系统建立的方法和工具。

（1）、目标管理系统（价值系）是组织诊断和战略规划的成果，也是绩效设计的重要准备工作。目标管理系统的细化程度可以根据组织的需求自定义，目标管理系统（价值系）隶属于外循环，以“价值”为主，所以建议在细化、分解时，不必具体到事的层面。其重要作用，是应用在战略或策略上。

核心目的与管理对象确认：绩效管理外循环的核心目的是支撑组织发展和目标达成，具体表现在对目标管理系统的因果梳理和权重赋值回归。绩效管理外循环的管理对象是人（经营决策者）和拟人（组织：公司、部门）

（备注：价值系目标相对复杂，一篇难以说透，在此就不给大家过多分析了）

（2）、目标管理系统在执行层面的拓展

目标系统按照层次分布可以划分为：价值系、结果系、任务系。上文我们说了价值系，本节继续探所一下隶属于执行层面的结果系和任务系。

结果系目标的设计模型系列：绩效管理模型图（示例）

《绩效管理模型图》是进行绩效目标管理的设计工具之一，意义在于对组织目标的达成策略分析与制定，应用时，一定深刻理解绩效管理的涵义，将绩效管理与考核管理分清，将“绩”和“效”分清。

任务系目标的设计模型系列：组织任务与岗位盘点模型

《组织任务与岗位盘点模型》系统是专门对任务进行分解的模型工具，主要解决“任务—岗位”的匹配。

补充备注：从岗位的角度讲，日常满负荷为100%，SOP流程任务分解为80%，ARCPI职责分解为60%，绩效考核为40%，核心能力（培训）为20%，人才（智力）开发为10%。

四、动机管理系统的思维拓展探索

动机管理系统在组织中的应用空间很大，除了本篇我们着重介绍的薪酬与绩效外，在一些新的领域内也是其研拓的方向。例如：（主动）心理环境的创造、情景塑造与组织效能、职业需求规划、员工绩效行为等。

五、问题与思考

我们对自身的动机和需求了解多少？职场动机又有哪些特殊性？如何利用好职场动机？

六、模块小结

截止本次，我们对技法“人篇”的分享将告一段落了，下个模块将是“岗篇”。

人岗匹配是多年来人力资源研究的重点领域，但在“人、岗、组织”三元合一的探索上进度非常缓慢。一是，研究与应用的深度不够，二是，实践应用的维度单一。【人】、【岗】、【组织】技法系列，是对三元合一探索的基础，在第二阶段中，我们将会重点探索【岗】这个领域。感兴趣的伙伴可以多关注，希望能够使大家有所收获。

查看原文

      “一年又一年”，转眼又是年底最后一次分享，恰巧最近碰见了很多奋斗了一年闲下来的朋友，聊了很多事，灌了很多“鸡汤”，作为培训领域从业者，今天我就不“灌鸡汤”了，诚挚的作个近期思考总结，也给大家“沏壶茶”，希望您喜欢： 

      首先，还是先讲个和主题相关的故事吧。

      举例：汉高祖刘邦说（《高祖本记》记载）：搞谋略，稳坐军中帐，杀敌千里，我比不过张良。保护国家搞后勤，搞团队建设，安抚好百姓民心，我比不上萧何。带兵打仗，百万军中取项上人头我不如萧何啊。这三个人，都是人才，我能取胜，是因为我会用这三个人。

      职场也是如此，要做好定位，找到适合自己的岗位，适合自己干的事，扬长避短，长期深耕，要不然，一生之中，真的很难找到自己能长期坚持的有建设性的工作，或者从骨子里热爱的工作。第一步：科学聚焦你自己。第二步：贴进风口，学韩信懂自己特长潜能最大化发挥。第三步：找到契合工作的“一生所爱”。第四步：工匠坚持，静候花开。那么接下来我们聊聊这几个方面：

第一步，聚焦你自己。

      每个人，对自己是最熟悉的，这叫自我认知。乔哈里视窗理论（亦译作：乔韩理论）里面说：“我”分四种：自知他知作为社会人的我、自知他不知私下的我、自不知他知的外界印象的我、自不知他不知潜能的我。也有同志通过工具聚焦自己：MBTI、DISC、九型人格、性格色彩测试都可以，这是匹配工作的第一步。

第二步：明确自己的特长/兴趣/爱好/潜能，尽量对标社会或行业风口。

      就如同刘邦的故事一样，找到合适自己的。特长可以拿来做职业，我擅长跑步，那就从事体育行业，不管是运动员还是健身房都行。我喜欢钻研电子器件，搞研发，未尝不可。我爱好钓鱼，那创业搞个垂钓鱼友鱼友店、我有计算潜能，那可以去从事计算机编程。怎么都行，关键是，明确自己的特长/兴趣/爱好/潜能。当然，还有最重要的---行业选择，尽量对标社会或行业风口，这样更易“乘风”省力。合适的赛道，往往要少奋斗很多年。

第三步：如何找能坚持且契合工作的“一生所爱”。

      特长潜能这一类东西，尽量和所从事的工作匹配或相关，那么就能发挥，否则长此以往，特长也就不是特长了，著名故事《伤仲永》讲的就是上年天才。后面沦为普通人的故事。匹配性和相关性很重要。找到喜欢的，坚持才更有意义，稻盛和夫《干法》里说：劳动的意义不仅在于追求业绩，更在于完善人的内心。埋首工作，不知不觉中深耕于内心，陶冶人格，磨练心性，提升灵魂。

第四步：工匠坚持、静待花开。

      不要着急，多点奉献，结果迟早会来。在自己打心眼里喜欢的事业上，永远不会觉得累，斗志昂扬。 就像《论语 述而篇》里说的：发奋忘食，乐以忘忧，不知老之将至。工作是你一生的“道场”，要懂得积淀与建设。也愿所有人新一年都能实现由“工”向“匠"甚至更高级的修炼转变。

     好的，新年将至，感谢观看，我是林益民老师，欢迎大家关注我三茅号，评论指正，我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章，关于持续交流。祝大家新年愉快，越来愈好！谢谢！

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

       当我写下这段文字的时候，窗外冬日暖阳正好，小区湖面上的冰也已经开始融化，在已经进入后疫情时代的今天， 我想借此机会跟同行分享一下我的经验和送上新春祝福，话不多说，我们切入正题。

一、多年来初心未改：

       不知道各位小伙伴步入职场的初心是什么？我步入职场的初心非常简单——不管是我的升职加薪、进阶深造其实都是为了我的生活服务的。因为我知道，从整个人生的角度看来，二十年或三十年左右的职场历程只是我人生路上的一个阶段，真正能够陪我走完自己人生的是我的家人们，当然还有我的闺蜜、朋友和粉丝们。

       我从来不是一个为了升级打怪而升级打怪的职场选手，在职场上的不断进击，就是为了我的美好生活服务的——因为在退休之后，事业可以停歇、生活不可止步，事业只是我多彩生活版图的一小块而已。

       在我步入职场的那一天，虽然对我的未来当时我还心有迷茫，但是要体会爱情的甜蜜、经营丰盛的婚姻，已经是写入我人生计划中的非常重要的组成部分。

       可以说多年以来，我的初心未改，职场上的决定是可以为生活让步的。

       比如，我当年决定要报考人大MBA，可能大家都没有想到，我报考人大MBA的重要原因之一就是我谈了四年恋爱的男朋友（也就是我现在的先生）要报考MBA吧？可以说我是为了爱情报考的因素大大高于为了完善知识结构的因素，了解我的粉丝都知道我的本科学的是暖通专业。

        当年我们恋爱已经谈到了第四年，已然到了谈婚论嫁的地步，当我男友发现自己工作四年仍然无法给我买一所小房子安居的时候，毅然决定要报考人大MBA，虽然在那之前我父母表示可以拿出房子给我们结婚用。后知后觉的我，在我男友复习将近一年的时候，觉得如果我男友考取了MBA，而我只是一个本科学历，退一万步说，即使我们今后结婚了——也将极有可能没有共同语言、没有共同的朋友圈——而对幸福婚姻的经营来说，这无疑是致命的。于是我断然决定报考人大MBA，在决定报考的时候，离着考试只有两个月的时间，我跟当时的公司董事长、总经理请假的时候，实事求是地说了我请假的原因，领导们表示支持，我无薪在家备考两个月，顺利完成初试之后回到了工作岗位。

       就当我拿到录取通知书的时候，我的董事长、总经理出面对我进行挽留，到今天我还记得在董事长办公室养着金龙鱼、银龙鱼的巨型鱼缸前面的小型会议的场景，董事长、总经理、总经理助理对我苦口婆心的劝说，尤其是董事长：“小丛，你想想，你读两年书出来还要再找工作，就不能立即结婚、生孩子，这不是耽误你们家孩子打酱油吗？听说你男友也考上了，你干脆就让他去上学，你留在咱们公司，不耽误结婚、生孩子，多好？”

       我答道：“您的想法和我母亲的想法不谋而合，但是我已经拒绝了我母亲的提议了，对您的提议我首先表示感谢，但是让他去读书，而我放弃深造的机会，那以后即使走到了一起，两个人在知识储备上、朋友圈上都是有差别的，婚姻是一辆车的话，两个人就是车轮，如果一个轮大、一个轮小，那肯定也是不稳固的。”

        在我步入人大校园的之后，当我的MBA同学们知道我报考的初衷之时，他们对我由衷建议道：“以后你千万别说你报考人大MBA就复习了俩月、也别说你报考人大MBA是为了爱情。”

我：“为什么？”

        我的同学们说：“首先，别让人误会了，人大MBA真不是复习俩月就能考上的，你看看我们都是至少复习了一年才报考的，更有的人考了几次才考上，你这种经历有误导之嫌。另外，不要让别人认为你考人大MBA就是为了以后的‘老公孩子热炕头’，我们可都是有抱负、有想法的一群人。”

        我：“有抱负、有想法是不错，但是也不能不过日子了，对吧？这事业也好、前程也罢，如果不是为了生活服务的，到头来不是一场空吗？因为再好的事业也有你退休的那一天。”

同学们怒其不争地看着我：“怎么说你好！”

       后来的找工作、落户口、结婚（裸婚）、买房子（没依靠双方家里）、生孩子，都是一步步地按照我的热火朝天的婚姻营造计划实现的，当然，也有同学把自己的事业经营地风生水起，但是，你如果问我羡慕吗？说实在的，我不羡慕，我觉得经营好自己的生活，让爱人、孩子、父母及身边的人生活地舒畅，就是已经实现了我的梦想。

      于我而言，职场上的职级、地位、薪酬、奖金、荣誉等等都是过眼云烟，真正的幸福就在我的初心里，就在那每天触手可及地有烟火气的生活中。

       Tips：说到这里，各位，你们的初心是什么呢？如何经营好自己的幸福生活呢？问明白自己的一颗初心，确定自己终生的梦想，以终为始，一切就会变得不再迷茫，你的内心也会充满希望和光芒。

二、你因价值而珍贵：

       有人说：“我们之所以会通过工作获得工资，就是因为我们向雇主贡献了工作时间，雇主发给我们的工资，就是拿钱来买时间的。”

       当然，这是职场上一种对工资的解读，经过我多年的职场思考，我对雇主付给我的薪酬的解读跟上述的“时间观”不同，而是因为我可以提供独特的价值，所以雇主付出金钱来给付对价。雇主向我购买的不是我的时间，而是我在工作时间里创造的别人无法替代的价值。

        当你创造的价值在人才市场所能提供同等价值的人越少，按照供求关系，供不应求的现象就会出现，雇主支付的价格就自然因为供求关系的原因，而价格水涨船高。这就是为什么职场上有人拿高薪的真相！

        明白了这个真相，升职、加薪其实就变得非常简单了。

        那就是“你因价值而珍贵”。

        你可能现在很迷茫、也可能很彷徨，甚至会有“怀才不遇”的感觉，我特别理解你们的心情，因为这样的心情、体验我都曾经经历过，于我的经验而言，对此情况，抱怨是无济于事的、流泪更是于事无补的，那如何才能改变这种情况呢？

那就要着手提升自己可以输出给组织的价值的珍贵程度。

        当我从人大MBA毕业找工作的时候，那时候我29岁高龄、未婚、未育，那时候我就给自己定了一个目标，要用5-10年时间升到人力总监的职位。

       虽然找工作的时候，我申请的不是人力总监的职位，但是我在申请职位开始之前，就把当时市场上房地产行业各大企业人力总监的JD都下载下来，分析其中的共性、特性，对标自己当时的情况，分析出来自己在能力上、经验上、技能上于对标职位的要求有哪些不足，我把不足都写下来：

       比如要求有全模块的工作经验、比如要有3-5年的管理经验、比如要有较强的亲和力、比如要对战略能够较好地理解并支持战略落地。。。。。。

       目标定好了，接下来就很简单了：缺什么、补什么。

       我用6年左右的时间把自己在能力上、经验上、技能上对于人力总监这个岗位的不足一点点的补全。

       可以说，我用了6年时间，把自己的拼图拼上，在我35岁的时候，我成为了一名金融行业的人力总监，顺便还结了婚、生了娃、买了房、买了车。

       这个世界不缺聪明绝顶的人、不缺充满雄心壮志的人、不缺野心勃勃的人，但是，为什么世界上只有一个股神巴菲特呢？因为巴菲特永远只做价值投资，选择对的股票，买入然后与时间做朋友——长期持有，成就了股神的神话。

        职场上太多的人希望今天播种，比如报了班、考了学，明天就能收获，别忘了，农民伯伯在耕种的时候还有一个春种、秋收，在春种、秋收之间隔着一个夏季还有秋收后的冬藏。所以，在职场中，我们要学会播种、耕耘，不仅如此，还要学会与时间做朋友，不断地耕耘自己的心田、抵御不期而至的“风暴”，这样，才有可能在人生该收获的季节获得你应有的回报。

       Tips1：在职场上，你因你可以提供的价值的稀缺性而珍贵，所以，努力提升自己输出稀缺价值的程度，是职场进阶的法门之一。

       Tips2：在职场上，你还要学会与时间做朋友，当你定好目标，并播种下种子之后，剩下的就是不断地耕耘、不断提升抵御不期而至的“职场坏天气”的能力，这样，你才有可能在人生该收获的季节获得你应有的回报，相信我，每个人的人生都值得！

查看原文

劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

为了能使能多的小伙伴看到笔者的文章，《劳动用工法律风险管理100条》系列将由原来的专家专栏改到牛人打卡中发布。

本文为第31条，继续介绍竞业限制的问题。

第31条【竞业限制（2）】
上一次讨论了竞业限制的三个问题，本条继续讲剩余的四个问题。

四、在劳动合同解除或终止前，用人单位是否有权解除竞业限制协议？
合同的解除是指合同当事人一方或者双方依照法律规定或者当事人的约定，依法解除合同效力的行为。合同的解除要么基于合同当事人的约定，要么基于法律的规定。出于保护交易秩序与交易安全的考虑，一般情况下对于合同的解除限定较为严格，对于单方面解除合同的限定更为严格。按照以上合同法的理论，双方签订了竞业限制协议，用人单位要单方面解除竞业限制协议应该更为困难。
但是，从权利来源的角度，我们认为用人单位有竞业限制解除权，尤其是在劳动合同解除或终止前，用人单位更有无条件的解除权。
因为，劳动法设计竞业限制制度的目的在于通过限制特定劳动者自主择业权的方式来保护用人单位的特殊利益。也就是说，竞业限制制度的权利享有者及规则发起者都是用人单位，要求特定劳动者进行竞业限制是用人单位的权利。
权利可以行使，也可以放弃。
用人单位与劳动者签订竞业限制协议是行使权利，解除竞业限制协议是放弃权利，这是用人单位的自由，并且用人单位放弃权利后劳动者重新获得了自主择业权，并未损害劳动者的权益。
在劳动合同解除或终止前，竞业限制并未正式开始，当用人单位解除竞业限制协议时，对劳动者不产生任何影响，劳动者的权利没有受到任何限制，可以自由自主重新择业。
所以，在劳动合同解除或终止前，用人单位有权解除竞业限制协议。

五、在竞业限制期内，用人单位是否有权解除竞业限制协议？
通过以上分析，用人单位有解除竞业限制协议的权利，但劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内，劳动者的就业权已经受到了限制，如果用人单位在竞业限制期内突然解除竞业限制，劳动者需要一定的时间重新择业，从劳动法角度来说，劳动报酬是劳动者主要的生存来源，为了减少劳动者的损失，维护劳动者的基本生存权利，要对劳动者给予相应的补偿。
为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

六、与不符合竞业限制对象的员工签订的竞业限制协议是否有效？
竞业限制是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯，是为了用人单位在市场中能够更好的发展，本质上保护的是用人单位的发展权。
对于劳动者来说，竞业限制意味着劳动者在一定时期内不能从事与原单位有竞争关系的相同或类似的工作，对劳动者的就业权、生存权有一定的限制。当劳动者的就业权、生存权与用人单位的发展权相冲突的时候，在立法及司法实务上就要做出选择，为此，法律对于竞业限制的对象作了明确规定。
《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
如果普通员工也要受竞业限制，违反了设立竞业限制制度的初衷，阻碍了劳动者的就业权与生存权，即便双方签订了竞业限制协议，不符合竞业限制对象的劳动者可以以协议违反法律的强制性规定主张无效。

七、与不符合竞业限制对象的员工签订了竞业限制协议，并实际履行了怎么办？
对于不符合竞业限制对象的人员与用人单位签订了竞业限制协议，依据上一点劳动者可以主张竞业限制协议无效，但如果实际履行了，在用人单位没有支付竞业限制经济补偿的情形下，能否向用人单位主张呢？也即，用人单位是否可以以竞业限制协议无效为由，不支付竞业限制经济补偿？
我们认为不符合竞业限制对象的人员与用人单位签订了竞业限制协议，并实际履行了，用人单位不能以协议无效为由，不支付经济补偿。
竞业限制阻碍了劳动者的就业权与生存权，经济补偿是对劳动者的就业权与生存权的保护。虽然不符合竞业限制的对象，但用人单位作为竞业限制的受益方，应当为此付出相应对价。如果劳动者实际履行了竞业限制义务，用人单位又不支付经济补偿，对劳动者来说是极为不公平的。
所以，在劳动者实际履行了竞业限制的情形下，即使不符合竞业限制的对象，用人单位不能以此主张合同无效，用人单位还是要支付竞业限制经济补偿。

查看原文

HR小白招聘面试工作技巧（22）   

首先，祝大家春节快乐，全家幸福！

接2月5日（周五）《HR小白招聘面试工作技巧（21）》的内容，与大家继续分享第22篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识，本篇分享完，《HR小白招聘面试工作技巧》就告一段落。

《HR小白招聘面试工作技巧（21）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容。各位HR伙伴们可以将本连载内容从第1篇—第21篇反复研读，面试只能提供基本工作技巧，如果需要深入研究的话，自己必选将其列为工作爱好，将理论与实际相结合，不断地磨练自己，将面试工作做得更好！

今天和大家分享的内容是自己在学了这么多工作技巧后，做一个简单地测试，看看自己真的了解多少？学了多少？会了多少？还有哪些知识点欠缺的，在实际工作中进行补救。自我面试工作能力测试内容如下【测试内容仅供参考】：

实践是提高面试技巧最有效的方式。将你在面试方面的进步和表现与以下陈述进行对照，选择与你情况最相近的一项。选择时要尽量真实，无需作假，会就是会，差就是差，没必要掩盖自己。当你掩盖自己的判断的话，其实是你能力真正薄弱的地方，因为你不敢正视自己！

如你的答案是“从不”就选1；如果是“总是”就选择4。将所得分加起来，参照分析部分即可知道你得分的高低。通过测试，找出急需提高的方面。选项： 1从不，2 有时，3 经常，4 总是。

1 每当空缺岗位出现时，重新评估岗位描述。                                              1 2 3 4

2 详细罗列一份工作的具体要求和职责。                                                     1 2 3 4

3 对不同的招聘方法进行考虑。                                                                    1 2 3 4

4 所写的广告能吸引许多合适的应聘者。                                                     1 2 3 4

5 确定每一招聘广告的最佳媒体。                                                                1 2 3 4

6 将每一份简历与工作要求相比较。                                                             1 2 3 4

7 选择合适的地方进行面试。                                                                        1 2 3 4

8 在每一次面试前充分准备。                                                                        1 2 3 4

9 小组面试前将应聘者的情况简明扼要地介绍给一同参加面试的同事。       1 2 3 4

10 面试即将开始前，再浏览一下应聘者的简历和申请信。                           1 2 3 4

11 知道如何让手足无措或紧张的应聘者放松。                                             1 2 3 4

12 自信地控制面试的进行。                                                                          1 2 3 4

13 注意核实应聘者声称具备的资格。                                                            1 2 3 4

14 请每一位应聘者解释经历中的时间空白。                                                 1 2 3 4

15 鼓励每一位应聘者谈论以前的经历。                                                        1 2 3 4

16 鼓励腼腆的应聘者自信地谈论自己。                                                        1 2 3 4

17 检测每一应聘者的优缺点。                                                                       1 2 3 4

18 以肯定的口吻为每一位应聘者清晰准确地描述单位概况。                        1 2 3 4

19 请每一位应聘者说明能够带给公司的好处。                                              1 2 3 4

20 面试的大部分时间在聆听应聘者讲话。                                                     1 2 3 4

21 对面试中应聘者所讲的东西能客观评价。                                                 1 2 3 4

22 对第一位应聘者以礼相待，对他们讲述的观点表示兴趣。                        1 2 3 4

23 判断应聘者适应公司的能力。                                                                    1 2 3 4

24 必要时测试应聘者胜任工作的能力。                                                         1 2 3 4

25 通过观察、解读应聘者的形体语言，获得了另外的信息。                         1 2 3 4

26 面试自始至终，注意力集中，保持对应聘者谈话内容的兴趣。                  1 2 3 4

27 每个面试之后，迅速记下对应聘者的第一印象。                                       1 2 3 4

28 确定最后候选人名单时，征求别人的意见。                                              1 2 3 4

29 与应聘者商定加归盟日期。                                                                       1 2 3 4

30 自如地与应聘者商谈工资和福利。                                                            1 2 3 4

31 及时寄回绝信给未录用的应聘者。                                                            1 2 3 4

32 时时注意为应聘者保密。                                                                           1 2 3 4

分析：完成自我评估之后，将所有分数累加，然后对照分析参照表即可知道自己面试技巧的现状。请记住，不论你在面试方面多么成功，总有需要改进的地方。找出自己的薄弱五一节，参考本书相关章节提供的实用建议和诀窍，进一步磨练自己的面试技巧。

（1）32~64：你的面试技巧需要提高。从错误中吸取教训，每一次面试都要做好充分准备。

（2）65~95：你的面试技巧不错，但有些方面还需要改进。

（3）96~128：你已成功掌握面试技巧。努力发展自己的面试风格。

总之，自我能力测试是检验自己真实工作实力的一次佐证。俗话说，熟能生巧，希望各位HR在实际工作中多运用自己擅长的面试技巧，只要能够识别候选人的工作能力即可。与其追求过多的面试方法，不如掌握适合自己的某种套路或某种方法。

最后，祝大家春节快乐、全家幸福、万事如意、工作顺利！！！

本文内容如有不妥之处，敬请大家在评论区点评与留言。文章描述观点如果与你的操作经验有冲突的地方，也请有不同观点的HR伙伴在评论区留言互动。谢谢！

查看原文

 OKR飞天，KPI贴地 ——场景绩效

文/崔庆法

        无疑，绩效管理在企业中扮演着重要的角色，也是始终是热点之一。绩效考核的讨论本就一直不绝于耳，再加上绩效改进者的声音的此起彼伏，再加上OKR的推崇者们四处呼喊，绩效领域的热火的行情一浪高过一浪，景象异常繁荣。

       但在这一浪一浪的表面繁荣下，确给很多本就管理基础就不扎实的企业形成了很多困惑，甚至连基础绩效考核要不要做都成了问题，到低是KPI，还是BSC，还是OKR？——选择过多，也并非就一定是好事情。

       事物是发展的，细分化，场景化可能是其基本趋势之一,——当我们看到连可口可乐等一大帮卖水的企业把自己的包装都进行了个性化之后，当我们看到连一包包檫手纸都各有图案的时候，我们是否应该立刻清醒——细分和场景必然也是未来企业内部管理的趋势之一。

        至于绩效考核管理，自然也是同一逻辑。将来可能在相当长的一段时期内，各种绩效考核及工具将在不同的企业，不同场景，不同序列，不同团队中保持着并行使用。脱离开具体场景，不存在哪一个更好的问题，也不在哪一个更先进的问题。

        直线式发展的底层逻辑，往往惯性的认为新出现的就是先进的，就是更好的——这种认识将会逐渐变得狭隘而遇到世界是多样化、生态化的挑战——一如自然世界虽然进化出了像你我这样的高等动物，但却自然界仍不会剥夺蝼蚁的生存权利——生态多样包容才是世界的逻辑。

       OKR是新出现的，作为绩效管理的工具，正式进入人们的视野，比KPI要晚了差不多半个世纪，——这也不能说明OKR就比KPI先进，KPI都要让位于OKR；用OKR的企业就会比用KPI的企业发展好等等。而是会在在将来很长一段时间并存。

        从发展的底层逻辑上，OKR更强调团队协作和自我驱动性——这是其先进性，但必然也是其缺陷性；在一个员工知识认知不高缺乏自我驱动、整天思考着“如何钱多事少离家近”的企业里，其这种先进性恰恰给了人性的底层诉求以空间，最后的结局自然可想而知。

        当一个需要以知识密集、自我驱动、环境快速变化的高科技企业里，却大力度实施至上而下的强势的KPI绩效考核时，不仅连跟上环境变化的脚步大打折扣，而且往往会挫伤内在自我驱动动力和意愿，何谈高质量创新？一个背负着沉重外在枷锁和桎梏的灵魂，如何能够谱写出天籁之音？突破性成就的获得往往来自强大的兴趣或责任。

         记得国内一家主推OKR的机构，连其广告语都是“让一部分团队先飞起来”，这说明了什么？——OKR可能也只是适合于部分企业，部分场景，部分团队。取代KPI不仅不可能，甚至连他们自己也不会这么想，——扛这么大的责任，岂不是自毁前程吗？

         当然为了不让您在选择的时候更乱，再重申下绩效管理的观点，简单考核，KPI体系，OKR模式，均是在不同企业、发展阶段、职级序列等不同场景下的不同方式。

        如果一个企业是传统性制造企业，大部分员工还是以工资讨生活的状态下，可能还是以KPI为主，在其规模足够大的情况下，其高层团队也可逐渐认识并尝试导入OKR，尝试让高管团队先飞起来。

        当一个企业身处5A级或超豪华写字楼，员工大部分不是硕士就是博士，从事科技研发和网络智能等等需要极度烧脑和自驱的企业里，如果还是靠至上而下强势KPI考核路子，怎么感都想是医生反而穿起了屠夫的衣服了一般，——格格不入，太不搭配了。不管是否KPI看起来了多么地有效，OKR都还是要搞起来的，

       以上是从行业及主体员工构成等角度来看，当然从另外一个角度，从企业的不同发展阶段时期，可能也需要根据不同的场景，来选取适合的绩效考核管理模式；否则的话则可能往往会作出很多费力不讨好的事情来，不仅效率低下，而且可能还可能会误入歧途。

       通过较为详细的分析企业不同发展的主要命题和核心诉求，结合绩效管理主要特征，采用不同形式绩效考核的方法，详细内容请参见文后视频。

       预祝春节愉快！感谢一直以来的关注，作为小小的馈赠，绩效三级道微课暂时全免奉送（点击链接绩效三级道视频入口），或个人页面微课《绩效三级道》。

       另，作为农历2020年最后打卡的礼物，订阅关注我加群获取《哈佛商业评论》等精品资料大礼包~

查看原文

职场成长系列—职场实践篇之3——在职场如何有效的提升专业能力？

——站稳主线，才是你能继续向前走的基础

上集回顾：

      上一周分享了职场成长系列—职场实践篇2《如何才能顺利超标的渡过试用期？》，教会我们应该如何对待试用期，才能让我们更快的具有实现试用员工到正式员工的能力标准。

      一是要有成人心态，从基础做起。二是要尽快的熟悉同事和环境，融入团队。三是心态要阳光，行为有礼节才能获得支持。

      这样才能让你在基础的工作上显示出具有职场人的专业心态与职场潜力。

本集内容：

      在本集中将讲述在正式进入职场后，如何才能让你出彩，用你的专业来证明聘你在该岗位的正确性。而专业是需要靠个人来进行提炼和挖掘的。

具体分享：

      一、员工要想真正出彩，要靠岗位工作的专业度。

      每个人进入职场都渴望自己能在新的企业环境中，快速出彩，出人头地。能快速蜕变得如老员工一样，可以自由驾驭自己责任范围内的所有工作。

      但更多的新人只知道想，却从没有具体的方向去蜕变。

      有人继续如在校时一样努力的学习知识理论。有人在努力的尝试着错误的地方。还有人在拓展着自己的人际。同样有人才入职就在发展着自己斜杠副业。

      可却没有多人人真正的知道，初入职场，要想让自己真正出彩，不只是活跃，不只是知识精深，不只是闷头努力，更不是吃着碗里看着锅里的做副业。

      要想真正出彩，能让领导、同事们重视你，你要做的唯一一件事就是通过你的岗位工作，让你表现得胸有成竹，驾驭工作游刃有余。

      如骨干员工一样自信的职场精英，一定是通过自己有方向的努力，与一次次成功的经验才能铸炼起来的。

      但职场的自信，并不是靠想就能自信并游刃有余起来的。这需要正确的努力与锻炼。

      二、找到自己在岗位上要努力的专业方向。

      1、入职转正不是放松，只是努力的起点。

      很多人将入职企业，看成是如考大学一样。一考进象牙塔，似乎就可以放松，随意自由的学习就好了。殊不知，作个人人生规划、职场生涯规划，其实正应该在大学就应该着手为自己进行人生的描绘并着手准备。

      就如很多人以为BAT等大厂员工就会很轻松的赚到很多钱一样。但事实上是，在大厂的心酸你不懂而已。

      入职转正，只是表明你初步适合该岗位的工作而已。但如何将工作做好，做优秀，将自己的能力展现出来，使自己在该企业有一个良好的职业生涯。很多人其实很茫然，甚至没有这种意识。这也是为什么人力资源管理中，我们总是说要HR能帮助员工进行自己的职业生涯规划，在企业实现自己的职场跃升一样。

      因此，每个人都应该明白，转正了，并不是你放松的时候，你要的是在岗位上的工作成绩与众不同。你胜任了该岗位，你才会有机会挑战其他的岗位或职位。

      2、通过试用总结，找到自己的专业发展方向。

      在试用期的时候，无论是新员工还是企业方，都是在验证招聘中通过面试所确定的岗位职责所需要的主要能力。而能通过试用并转为正式员工。作为新人我们应该知道的不应该只是自己转正的喜悦。更应该通过试用期间的工作，明白自己所在岗位的主要能力要求是什么，其能力标准又是什么？

      而这些只有我们将试用期中的工作情况进行梳理、总结、分析，结合岗位职责要求，我们才能找到在岗位说明中并不能完全体现的真正的岗位胜任元素。

      如：

      在试用过程中，企业领导对我们的要求是什么？工作的内容是什么？工作的标准是什么？工作的结果是什么？合格与优秀的结果是什么标准？试用期中都使用过哪些专业能力？哪些是自己书本上学来的？哪些是老员工师傅现场教自己的？有没有哪些是自己并不擅长的？哪些是需要自己补充的技能？

      当我们都明白了这些问题，并能熟练掌握并自由的组合运用。你就应该可以正式的出师，独自担责，可以称为一个合格的员工，甚至会很优秀。

      三、如何提升在岗位上的专业能力？

      我们常说方向不对，努力白费，人无方向走不远，技无方向终究浅。在岗位上，要想让自己能有更大的发展。首先要做的就是本职工作的发展必须要做好。

      否则就是纸上谈兵，只有一张嘴而已，或者是眼高手低一屋亦不能扫的人，何以让人能信你可扫天下呢？职场的尴尬，有时就是你没有正确的证明你的能力所造成的。

      那么我们应该如何正确的发展提升自己的专业能力呢？

      在去年我在职场成长系列的《职场成长学习4——向目标前进需要我们有匹配的能力》的分享中说过：在职场目标的进程上我们应该要注意体能、潜能、知能等三个方面的能力建设。

      而在企业的岗位上工作，其实是我们职场目标之中的一个小层级目标。

      其能力提升方向更为单纯，具有明确的指向性。

      记得曾随一位前辈学习如何提升专业能力，现将自己的心得总结如下。

      1、我们应该具有研究事物本质的决心。

      正如在前两天分享的HR在作为企业代言的时候，要具有将企业机制、领导指令等进行翻译解释的能力一样。在工作中，我们同样应该养成对工作上所发生的事物进行本质研究的习惯。

      这样的习惯，有助于我们从根本上去解释事物，从根本上提升技能，实现一理通百理通的局面。

而这样的研究，会让我们对工作更可以做到举一番三，做到触类旁通。

      2、我们应该具有对陌生事物的好奇心。

      每个新产品，新工具都是我们的幻想与梦想相结合才最终发明成功的。而每个人的能力提升与认知进步，都是由于对能力、事物的好奇，才着意的去感知、认识才能得到提升的。

      就如，我们看玩耍杂技的能顶竿，我们感觉很好奇，所以会去尝试，练习。最后自己也能简单的用手去顶一些物品。而由于我们不知道天为什么要黑为什么要亮才会去研究太阳是否是时明时亮，还是因为离开或者遮挡。

      因此，对岗位工作事物的好奇心，会让我们更快速的适应岗位全方位的能力要求。

      3、我们要明白专业技能的精深有时就是熟练。

      在中学时就学过的卖油翁就告诉过我们。看别人的精彩表演其实没有什么用。他们很厉害，其实也没有多么的深奥。其专业精深，更多的就是因熟悉而巧妙。

      而在工作上，我们有时觉得有些人似乎很是专业，感觉其所会的专业博大精深。其实就在于我们自己不了解，所以感觉高深，感觉精妙。而在自己的工作及其他事情处理上，由于自己的陌生、怕出错。因此，做不到有的放矢，才显得笨手笨脚。

      因此，专业能力的提升很现实的一点就是练，不断练习工作技能。当别人看你能自由娴熟的操作，你在别人眼中，就是专业的代名词。

      4、要向专业提升得快，一定要多向前辈学习请教。

      那天侄女说为什么现在信息如此发达？但似乎新的重大产品发明反而不如以前那样多，影响那样深远了？顶多就是改进一下精深精密度而已？

      这其实很好理解，社会发展到一定的程度，对生活的各种功能需求暂时没有更多的拓展，自然就不能激发人们的潜在智慧。影响深远的发明自然就不多了。

      但我们踩在前辈的肩膀上，还是比前人运用发明，运用得更好却是一定的。

      因此，要想自己专业能提升，要想自己能超过前辈们。很重要的一点就是必须要向前辈们请教。将他们会的学过来，将自己会的发展得更好。我们就能以前辈的能力为基础，将自己的专业能力提升得更高。

      （职场成长系列未完待续，下期分享《职场实践4——如何让自己更为快速的升职加薪》）

      小结：

      在职场，要想尽快的出人头地，我们必须让自己表现比同事们更为出彩。必须让自己总是跑在周边人的前面。

      而将自己的主要战场的事情能解决得游刃有余，更为自信。就需要你具有岗位工作的专业能力精深，运用熟练。你就成为了一个短时间成形的职场骨干精英。你自然就更为出彩。

查看原文

　　首先，祝大家春节快乐，全家幸福！

　　三茅网问答版块有朋友问“做hr两个月，怎么提升自信让自己霸气起来呢”，具体内容是：在公司10多年一直做业务，也做过几年管理，现转行做HR才两个月发现自己专业知识缺乏，跟业务领导沟通不自信，领导让我霸气起来，该如何做呢

　　霸气，确实是不少朋友希望的，特别是看到那些霸气十足、别人还比较服气的领导，真希望“成为那样的人”。针对这位朋友的问题，结合自己的工作经验，建议如下：

1、自信与霸气，外象是啥

　　我们一起来罗列身边或从其他途径看到的那些自信、霸气的人，有哪些外在的表现，我们可以盲人摸象式的从多个角度来勾勒一下：

1）语言。

　　声调上有两种：一是声音大，二是声音不大不小；语速上也有两种：一是快而急，二是适中且稳；内容上也有两种：一是较多说明，二是简单直接。前者如演讲家，后者如政治家。

2）动作。

　　多少上有两种：一是多，二是少；幅度上两两种：一是大，二是小。前者如战前动员、辩论时，后者如谈判、答记者问时。

3）姿势。

　　只有一种，那就是稳重，端坐、挺直、头正、双腿平放、双手自然。

4）心情。

　　只有一种，就是平静，大幸时不过喜，大伤时不过悲，始终“心静如水”式的外在体现。

5）眼神。

　　只有一种：坚定。包括少转睛、少眨眼、始终盯着对方。

6）做法。

　　说得晚、做得迟。也就是，总是让他人先说先做，从而自己从中尽快总结、吸取营养，为我所用，出手时，自然“自信霸气”更足、成功率更高、弯路更少。

　　以上六个方面摸了摸“自信与霸气”，不求全貌，能有通常情况的七八分足矣。个人认为，那些“外象简单、不轻易表露表态、多听少说、略有所思”的人，给外人的感觉，更显“自信和霸气”，这就是俗话说的：说话少，更有料；角落坐，便是哥。

　　这正如那些少说话、不言笑的冷美人一样，这些人，比那些看起来很漂亮的外在美人，更让人趋之，让让人不舍。

2、比照训练，建立基础

　　我认为，自信是可以通过“模仿、假装、强装”等训练、培养起来的，霸气也是一样的道理，这跟口才一样，是可以通过练习提升的。那么，怎么训练？两个方面：

1）严管自己。

　　按照“自信与霸气”外在表象多个角度展现出来的东西，严格要求自己慢慢靠拢。这是一个十分痛苦的过程，基本上是修炼自己、改变个性和习惯的过程。

　　比如：原来遇事忙忙慌慌、风风火火的习惯，就要真正的慢下来、稳起来，就要不紧不慢，思考再三，然后行动。

2）摸拟训练。

　　不管是生活、工作还是社交，要努力寻找机会多多训练。

　　比如：与同事交谈，自己不先说意见和做法、方案，先听听别人的，别人说完了，至少问两次“讲完了吗，还有没有要补充的”，直到对方说“OK结束”，自己才简要表达意见和结果，不宜说过程和理由，等对方追问时才略有所思的说其理由的一二，再问时再说，至少问三次才说完。

　　对方先说时，你需要认真倾听，仔细分析与自己原来想法的区别，并从中找出不合理或可以补充的地方，等对方表达结束，自己的结论就完善多了，自然就显得权威，有了过人的意见，自然、霸气自来。

　　即使在与领导的沟通中，即使要先讲，也不宜百分百的将想法全部表达出来，也不能把过程讲得过细，讲开始和结果就好，但语气语言要坚定、果敢，即使明显有错，也不能软在声音上、气势上。

　　就是在领导面前，也不能服软服输，其实，领导有时也是践人，下属越硬越强越自信，领导反而越喜欢，反而是那些软软怕怕的下属，上级就会专拣软的捏。

3、总结经验

　　做HR两月，专业知识不足，自信心不强，这可以理解；但10多年一直做业务，与业务领导沟通，却自信不起来，这是为何？说不定那个业务领导在业务领域还没有他做得久。

　　两种悬殊且鲜明的工作经历累在一起，最终表现出来是“不自信”，如果只有其中之一的经历，比如我们自己，特别是在上级、专家等面前，是不是同样难以自信了。

　　打胜仗、自信或霸气，不是天生的，更不是靠理论武装起来，是需要“吃一垫长一智”“增强实战能力”的，特别是自己某次表现得不自信不霸气时，一定要及时总结。

　　语言、姿势、眼神、内容或其他方面不足，既要自省，也可以问问身边了解和熟悉情况的人，针对性的补强，然后在后来的实际工作和生活中改善。

　　比如：春节期间回家，老同学聚会，同学中，有的当了老板，有的当了高管，自己却还只是HR一枚，而且收入不咋的，聚会时，怎么武装自己，让同学看到自己是自信和霸气的。

　　我认为可以这样：主动高声与各同学打招呼、喝茶喝酒、拍拍肩膀、有说有笑，不捏手搓手、不摸头发后脑勺等，提前搜索点奢侈品的名称，聚会上偶尔提到一两件。

　　当然，聚会、社交、工作等那么多场合，不会总是自己都自信和霸气，在表现不佳的地方，还要及时总结，多借鉴他人是怎么做的，不明白时，可以与同行交流或上网学习等。

4、增强内功

　　楼主说自己从事了十多年的业务工作，在业务领导面前还是不自信，就可能有两方面的原因：一是业务精钻不够，没有紧跟业务发展而学习，不少地方还停留在表面；二是态度不坚决，喜欢用“可能”“也许”等谦虚语言，或者从表情、眼神上给人一种不果敢的感觉，自己都不确定，怎么有服人，霸气足的人，即使在说假话，也会唬住不少人。

　　所以，楼主包括我们自己，需要不断努力学习，包括：

　　自己的专业理论知识，要大胆运用到实际工作中并不断总结得失以提升自己；那些与工作相关的非专业领域，法律/社交/生活/健康等的，懂得越多越深，自信与霸气越足；爱好广泛，不要过于固守自己的个性和爱好，要放开自己，接纳一切，发挥眼观六路耳听八方的习惯，凡是别人的东西，先拿来，再消化吸取，总能从中吸收到一些营养。

　　只有内功增强了，即使不使招不说话，内行的行家也看得出你是“高人”。

　　总之，外在的自信只能暂时唬住外行或不知情者，内在的强大，才是永恒的霸气。

　　最后，祝大家2021年：牛气冲天、霸气十足！

查看原文

上次看这么好的战争片还是三十多年前的《高山下的花环》，今年终于遇到了《跨过鸭绿江》。

五次战役看下来，最大的感受，仗打得好，“坚决”二字最重要。

进攻要坚决，防御要坚决，撤退也要坚决，坚决就是克敌致胜的法宝。

70多年前的那个冬夜，在朝鲜长安山中边跑边打的113师创造了世界军事史上穿插攻击的奇迹，迄今没有任何军队能打破这个记录，一夜强行军70多公里。

    夜晚漆黑，山路险峻，有的战士跑着跑着一头栽倒在路上，有的战士一脚踏空跌下悬崖，就这样一支极度疲惫的军队，沿途还打垮了美25师、美骑兵1师、英29旅、土耳其旅和南韩7师各一部，比敌人早五分钟抢占了三所里阵地，从而截住了敌军撤退道路，实现了战略包围意图。

任何语言在他们战绩面前都是苍白的，志愿军副司令邓华说了四个字：奇迹、神迹。

对比一下，1991年海湾战争，重型机械化部队在伊拉克沙漠上的行进速度是一昼夜50至60公里，而我们的军队是用双脚跑出来的。

坚决就是拼了。

38军二次战役一战成为“万岁军”，四次战役担负汉江南岸阻击任务。战斗结束，一半以上的步兵连剩的不到四十人，“钢铁营”全营只剩两人。

担负同样任务的50军，打到营长没了团长上，团长没了师长上的程度，全军减员三分之二，两万多官兵血洒疆场。

半个小时一个连就打没了成为战争常态，上甘岭战役、铁原阻击战、飞虎山阻击战、松骨峰阻击战等等，硬仗、恶仗不胜枚举。

更有长津湖战役，20军担负阻击任务的三个连官兵，当敌人冲上阵地，发现我军并没有攻击，官兵们像雕塑一般保持着防御战斗的姿势，在零下40度的冰天雪地中，他们已经整建制地冻死在阵地上。

坚决就是不计代价。

再看美军在前两次战役中，处处被动挨打，就是因为第8集团军司令沃克当断不断，该撤不撤，等明白过来，后退道路已被截断。而李奇微接任司令后，实施“磁性战术”，针对我军夜间穿插运动的战法，采取节节撤退的对策。我军行进一晚上，无法消灭敌有生力量；天明后，正好到达美军预设阵地，反遭火力压制。我军只能撤退，美军则全线反扑。

第五次战役中，我军180师指挥员面对强敌，决策犹豫不决，撤退拖泥带水，最终失去突围机会，部队被分割包围，差点儿全军覆没。

坚决就是该退就退。

    职场如战场，关键时刻“坚决”同样是决定职业成败的硬实力。

一位同学在体制内单位帮忙两年，各种表现都好，希望博士毕业后参与正式招聘。可单位突然取消了这个职位的用人计划，新职位似乎已内定人选。该同学也符合新职位条件，他想报名参加，说即使陪跑，也要努力争取，用实力说话。

咨询不是和稀泥，沈老师明确告诉他，能不能争上这个职位只是表面，本质是这位同学做事不够坚决，嘴上说是努力争取，骨子里已经放弃。

说来说去，无论是过去的两年，还是当下，都还没做真正增强实力的努力，事情的本质是关系不行。作战对象明确了，这个时候，只要人脉资源允许，就要全力以赴展开进攻，随遇而安打不败对手，不到最后怎么知道能不能先敌五分钟 “抢占三所里”？！

另一位同学，年龄已经三十多。按照职业生涯规律，这个阶段应该专业扎实，业务精进，升迁路线清晰，可她至今没有确定职业领域，更没有形成核心竞争力，公司开展新业务，被抽调了过去。

对于没有完成职业生涯创建期任务的她来说，当下就是职场阻击战。大敌当前，打赢了，后面的路越来越平顺；打输了，传说中35岁职场上的尴尬就会走进她的生活。

沈老师明确告诉她，人生搏不了几回了，要拿出高考的状态，别人休息你不能休息，别人娱乐你不能娱乐，把春节当作提升补课的重要时机，知识、技能和客户关系齐头并进，打牢基本功，职场才轻松。

还有一位同学，在一家公司全心全意工作三年，绩效月月优秀，上下赞赏有加，晋升主管似乎铁板钉钉。可形势比人强，老板一拍脑袋，安排了他的司机。

外行领导内行，指手划脚加上蛮横无理，这位同学愤而离职，并很快找到了新的工作。只是上家公司还如同诅咒，经常影响到他的情绪，想起来就愤懑抑郁。

看看上面的战例，撤退不坚决危害多么大。人撤心不撤，徒然浪费思想、精力和情绪，对过去无补，对当下无益，相信这位同学会领略到这份职场真谛。

总之，职场上不能躺着赢，就得打得赢，坚决就是硬实力。

查看原文

       当您看到本文时，幸运和幸福已经降临到您的头上，财神已经进了您的家门，荣华富贵已经离您不远，牛年到了，您说的是牛话，办的是牛事，进的是牛市，发的是牛财，走的是牛路，开的是牛车，交的是牛友，碰的是牛运，诚挚祝福您：新春快乐，阖家幸福，美美满满。

（图片来自于网络）

   怎么样才算是一个优秀的HR管理者，智者见智，仁者见仁，本文从企业的实际管理运用出发，本文从个人的十多年的实际HR管理工作经验进行总结，要做到以下八点才算是一个优秀的HR管理者。

——01 角色定位要清晰——

       一个HR管理者就像一个承担家庭角色一样，在家庭里不仅仅只是丈夫妻子或是父亲母亲这两个角色，还是别人的儿女、孙子孙女、兄弟姐妹等多重角色。

那企业里一位优秀的HR管理者要承担哪些角色呢？

      1.指导者，不仅要给所属的下属进行指导和培训，有必要还需要给其他部门的同事进行指导和培训；

     2.指挥者，做好部门的工作和安排，并有效地指挥下属作业；

     3.创新者，在工作中不断地适应工作变化，实时地调整和优化部门的工作流程和规章制度；

     4.经纪人，用部门的实际管理数据说话，参与和影响高层领导的决策， 争取资源实现团队目标；

    5.生产者，根据公司的经营目标进行分解为部门目标和工作计划，执行和落实部门的工作目标和计划，实现公司的经营目标，满足客户的需要。

     6.监督者，部门的工作目标和计划需要部门下属齐心协力，共同完成，需要对部门的工作过程进行管控和监督，才能使工作目标和计划得到执行和落实。

     7.协调者，部门的工作目标和计划需要其他部门的同事齐心协力，共同完成，需要对其他部门的同事做好协调工作，才能使工作目标和计划得到执行和落实。

    8.促导者，工作过程中兼听则明， 调解好部门的内外冲突，关注员工的情感和心理动态，关怀员工，坚持以人为本的人性化管理，构建有效团队。

——02 打铁还需自身硬，过硬的专业知识 ——

      古人说：“工欲善其事，必先利其器”，“一技在手，吃穿不愁”；

      海伍德说：“对于一个能力强劲的人来说,无事不能为”；

     “彼节者有间，而刀刃者无厚；以无厚入有间，恢恢乎其于游刃必有余地矣”---节选自《庖丁解牛》：

     以上所述，无论哪个行业，还是哪个职业，从事任何一个岗位，都需要一项过硬的本领，专业知识必须过硬，才能使人信服，才能得到他人尊重和跟随。如果是一个医生，在要给病人动手术时，才说我要百度一下动手术的步骤和注意事项，那是多么可怕的事情。实际在企业的管理中，很多管理者，专业知识在具体运用实践时才上网查询或是问别人，不注意平时的技能积累。

——03 总览全局，关注重点 ——

   1.总览公司的战略规划和目标

         根据公司的战略规划和目标分解成部门的年度、季度以及月度工作计划，并使下属员工结合部门月度工作计划制定周工作计划和日工作计划，同时坚持PDCA（计划、执行、检查、处理）的原则对部门工作进行管理。

   2.清楚本部门职责有哪些？

       本部门的权限有哪些？

       本部门的责任有哪些？

       是否制定好本部门人员岗位职责？

   3.清楚部门目标、KPI指标是什么？

   4.是否清楚人员状况（背景、技能、特长、性格、生日、个性）？

   5.清楚本部门有哪些不足之处，哪些工作需要加强和优化？

——04 制定职责，明确分工 ——

   1.让员工清楚做每一件事（工作岗位说明书）

      ---涉及人员及各自的具体职责

     ----工作的先后顺序

     ----工作的准则和要求

  2.教员工怎么做一件事（工作流程和作业指导书）

     ---操作的步骤

     ---注意事项

      ---准则和要求

    部门管理最贵的两本书就是《工作岗位说明书》和《岗位工作流程和作业指导书》

    ——05  编写流程，制度管理   ——

    1.运用ISO管理思路，使部门管理专业化。

          ---质量手册对部门管理的运用和指导，其中质量手册里的组织架构、部门职责、ISO的工作工作标准要求以及质量目标是绩效管理提取KPI的参考依据。

        ---四级文件对部门管理的运用和指导

            一级文件：质量手册

            二级文件：程序文件（即流程文件）

           三级文件：作业指导书、管理办法

           四级文件：质量记录（管理表单）

    2.运用乌龟图的管理思路编写流程

  3.管理者必须掌握的ISO管理的六大程序文件，并能运用到实际管理工作中。

      ----文件控制程序（流程）

      ----内审控制程序（流程）

     ----管理评审控制程序 （流程）

     ----不合格控制程序（流程）

     ----纠正控制程序（流程）

     ----预防控制程序 （流程）

    4.清楚并编写部门以下管理文件，并分清哪些是本部门的流程，哪些是跨部门流程。

         编写人力资源部门的二、三、四级文件

         编写和优化人力资源部门的流程和管理制度，优秀的HR管理者应该是自己拟定和优化，而不是体系工程师的事情，自己管理的部门自己最清楚，才具有发言权，管理制度的制定也是管理规则的制定；如果不能写，说明自己的管理水平还有待于提高。

       什么叫专业，管理的流程化、标准化和规划化就是专业，其中，ISO管理就提供了流程化、标准化和规划化的管理思路，如果不懂得ISO管理体系的HR，就不懂公司的整体运作流程，很难站在咨询顾问的角色来诊断和优化公司的管理问题，也无法制定准确到位的各部门考核细则，容易盲人摸象、闭门造车，使推行的人力资源管理严重与公司其他部门管理严重脱节，无法运用，导致各部门无法理解，从而大家不配合和不支持的局面，通俗一点讲就是不专业和不接地气。

  ——06  制定部门目标，并监督检查   ——

       凡事先预则立，不预则废

      1.目标制定坚持SMART原则

      （1）. 目标必须是具体的（Specific）

      （2）. 目标必须是可以衡量的（Measurable）

      （3）. 目标必须是可以达到的（Attainable）

      （4）. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

      （5）. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

    2.目标制定坚持坚持PDCA原则

         即是计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)、处理(Action)的首字母组合。

        无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。

       对部门管理者来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，部门管理者一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

    3.事情轻重缓急的“坐标”分类处理

  ——07  人力资源管理在管理中的运用   ——

• 运用人力资源管理知识对本部门进行管理

    1.掌握的相应的招聘面试技巧和方法，进行对人员选用留培。

    2.掌握员工的培养与训练技巧,想让自己更强大和更高效，就需对下属不断培养，使其更好低协助自己，一个人单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作才能创造。

    3.掌握如何对员工进行绩效考核的技巧和方法，奖惩分明，数据管理，以理服人，不做糊涂官，打造一致你追我赶，不断奋进的团队。

    4.运用好相关薪资福利待遇，对员工进行激励。

    5.处理好部门内的员工关系，避免劳动纠纷的产生。

  ——08  员工安全教育   ——

    人力资源部门不仅要对部门员工的安全负责，更好对公司全体员工安全负责，这就需要具备相应消防安全管理教育知识。

    1.通过安全教育，使员工防范伤亡事故，减轻职业危害。

    2.通过安全教育，使员工掌握本岗位的安全操作技能，预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。

    3.通过安全教育，提高员工的安全生产意识和安全操作技能。

    4.通过安全教育，减少员工的“三违”作业行为，预防和减少事故的发生。

       “安全第一，生命重于一切”，其他管理工作做的最好，如果员工的生命安全没有得到保障，所做的一切都是白做;一个安全事故，不仅会使公司关门倒闭，而且使多少家庭陷入悲痛之中，这种伤痛无论用多少金钱都无法弥补。

【温馨提示】：版权所有，转载请注明作者及出处，要了解本人更多的管理文章总结，请“关注”本人三茅主页。

查看原文