从工龄工资设置聊聊薪酬那些事儿

作者徐渤bobo 2020-12-07 19:14 47813

内容来自 2020-12-08 打卡话题

我们是一家成立比较久的制造型企业，公司在成立之初就设置了工龄工资，结果导致如今在公司几十年的老员工工龄工资奇高无比，有的甚至有上千元。最近公司老板认为工龄工资的设计太不合理，许多新人虽然技术更好或者岗位更重要，但却因为没有工龄工资，结果收入不一定高过老员工。公司想对薪酬结构进行优化，但是又不想过于打击老员工的利益，请问HR该怎么办？

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哈罗，大家好。我是人狠话也多的HR石榴姐---徐渤BOBO。

前两天刚结束绩效与薪酬双激励促动轮的两天线下课。在课程上我们也谈到了薪酬怎么能够更有激励性那些事儿。

各位HR找到的任何一本薪酬书籍都会聊到薪酬的激励性有：马斯洛需求层次论、双因素理论等。如今的薪酬不仅仅要考虑这些还需要考虑三个更重要的激励因素，即：人性、岗位、雇主品牌。

所谓薪酬的人性则是以下公式：

原生家庭+过往经历+求职欲望

所谓原生家庭即指90、95后员工的原生家庭对他们选择工作有非常大的影响。大家都明白这是为什么，说两个案例吧，均为真实案例。一位97年海归小伙子1年前通过内推进入腾讯某游戏部门成为研发。一年后和内推他的人说：老师我要辞职了。问为什么。他回复：我没和你老实说，其实我来腾讯就是来混两套皮肤的。现在混到了，我要走了。

这样的一位原生家庭员工，即使是腾讯这样高薪酬高福利的企业也可能没想到居然没留下这位公子。

而在河南商丘的一家小型传统制造业同样是97年的员工，原生家庭是普通农民，在入职第二年以后成为厂里先进，在年末，厂里给加了200元/月先进工资，他非常的开心，表示一定要继续在厂里呆下去，还回老家与父母亲说了此事。

以上两位同样年纪的员工因为原生家庭的不同薪酬对他们的激励性完全不同。这就是我说的，HR在设计薪酬考虑薪酬时，一定要先考虑原生家庭。

第二个人性的因素就是过往经历。

也说一个真实案例，这周末在线下课程中一位学员的案例，他们企业是某大企业投资的互联网研发企业。有两个事业部，其中一个A事业部大多是年轻人，一个B事业部的leader大多是从阿里、腾讯挖来的人才，开车出入不是宝马就是玛莎。这家公司的薪酬没有设置“考核”与“约束”，只有“激励”。然而到年末一盘点发现A事业部超额完成145%，而B事业部却只完成50%。原因是因为B事业部leader直接对下面的人说：完成了也没多少奖金，还不够油费，那啥，大家早点下班回家。

最近在周末两天的线下课程后，HR也想到了，必须要进行绩效目标的设置及薪酬结构的调整，Leader的薪酬及团队成员薪酬都要考虑业绩目标及指标问题。

这就是过往经历带来的。在脉脉上经常会有阿里、华为等各大企业的高薪程序员在问：35岁以后上岸的问题。他们口中的上岸就是指：考公务员或成为高校老师。

大多数这样的人在上岸时根本不求什么高薪，从年薪80万直接降到年薪20万，求的就是一个不加班。

这就要谈到了基于人性的薪酬激励里的第三个因素：求职欲望。

有些人求职欲望根本不是高薪，有可能是稳定、不加班、离家近等。如今钱多事少离家近的公司越来越少，在匿名聊天区很多事业单位、国企的也会表示，如今加班越来越多，人际关系复杂，但是胜在稳定还算可。

所以，仅仅通过马斯洛需求层次论或者双因素理论是不太可能设计出对员工更有激励性的薪酬。

那么回到案例，这家企业为了留下员工设置了工龄工资，工龄工资从一定程度上来说算是企业福利，但从激励上来说，一不与企业盈利挂钩，二不与个人绩效挂钩，因此这项薪酬结构其实是“福利”，那就要考虑此项福利是否合适贵公司的情况。

工龄工资只合适国企那种维持普涨的企业。

因此，我给案例中的企业以下几个建议：

一、分析企业行业特征、岗位特征进行薪酬策略的调整

如企业的行业是传统型制造业，岗位特征是一线基础员工为主，素质一般，原生家庭也是一般，在以前的过往经历并没有太多高薪经历，那么基本可以判断求职欲望就差不多是求稳+求财相结合。因此薪酬策略应该是“稳健型与个人发展型”。现在的薪酬结构中，工龄工资占比过高，那就不合适，需要调整薪酬结构。

二、薪酬结构的调整

一般来说根据不同的企业行业特征、发展阶段、薪酬策略、岗位特征，薪酬结构有所不同。即使在同一个行业，发展阶段不同也不建议用同一种薪酬结构。例如刚刚起步的企业，大家一起抱团拼天下的一家鞋厂，就应该是用“激励更多，稳健更少”的薪酬结构划分。而隔壁老王这边的鞋厂已经成立10年，员工归属感也非常强，那薪酬结构就可以根据岗位序列进行“合情”性划分。例如职能岗位就是固定工资占比更高，浮动薪酬占比低，激励少，约束多。生产及销售均为浮动薪酬占比大，激励多，约束少。固定薪酬与浮动薪酬的占比不同可以将薪酬结构策略分为三种类型，稳健模式、弹性模式、折中模式。

稳健型薪酬结构策略是指固定薪酬占比更高，固定薪酬占比一般在70%以上。一般这样的结构策略合适与主价值链相差较远的岗位序列，如职能型岗位序列、服务型岗位序列等。

弹性型薪酬结构策略指的是固定薪酬比例较低，浮动薪酬的比例较高，通常浮动薪酬与固定薪酬的比例为：4 ：6。这样的薪酬结构策略更合适于与业务主价值链更近的岗位，例如：营销岗位人员、中高管管理序列等。

折中型薪酬结构主要指固定与浮动比例差不多5：5。这样的模式可以运用于稳定发展的企业但又鼓励成长与创新，例如：快速生产型技术研发岗位，工艺岗位、产品周期短的销售岗位等。

当然，薪酬调整不是简单的事情，因为要考虑人工成本预算、薪酬结构优化、薪酬激励性策划等。而最好的时机就是年终进行复盘，包括绩效与薪酬的复盘等。

明天晚上我有一节《又到年终，HR做对这些事才能升职加薪》的小范围学员直播课，欢迎你们来直播间和我聊一聊。想要获得直播间秘钥，添加我助理的微信，备注“直播”就可以了。

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